工作分析的價(jià)值
作者:林澤炎 207
程式化與人性化
目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。這種后臺(tái)式的人力資源管理,是指人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),缺乏對(duì)整個(gè)公司走向的洞察力。因此,所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力資源規(guī)劃也就成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén),從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求以后,才能采取一些設(shè)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的靜態(tài)的行動(dòng),是一種被動(dòng)式的反應(yīng)(reactive),它對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深入的分析,更無(wú)法指導(dǎo)實(shí)踐。
由于中國(guó)人對(duì)各類(lèi)新信息的聰明敏銳,以及全球企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息的共享,中國(guó)企業(yè)并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的手段、途徑。因此,探索在中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)先進(jìn)人力資源管理思想的途徑,將是一個(gè)值得專(zhuān)家、企業(yè)管理者努力的課題。同時(shí),也說(shuō)明中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源本質(zhì)的認(rèn)識(shí)是深刻的,但卻缺乏規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度、方案。
為了順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代發(fā)展的需要,人力資源管理部門(mén)將逐漸從各種具體事務(wù)中解脫出來(lái),成為一個(gè)經(jīng)營(yíng)性、戰(zhàn)略性、研究性、指導(dǎo)性部門(mén)。同時(shí),企業(yè)員工作為團(tuán)隊(duì)中的一員,既有高度的自主性,又要遵循一定的團(tuán)隊(duì)規(guī)范--共同的信念。因此,在中國(guó)企業(yè)實(shí)施適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略,必須堅(jiān)持理性與感性、規(guī)范與自主、標(biāo)準(zhǔn)化與人性化并存的管理策略。
就是說(shuō),企業(yè)在實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中,必須作到:
1)程式化思路--在一個(gè)企業(yè)組織中,從一個(gè)員工到一個(gè)團(tuán)隊(duì)、從上級(jí)部門(mén)到下級(jí)部門(mén)、從主管到普通員工,都應(yīng)該按照一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序、規(guī)范化思路、規(guī)章制度行事。
2)人性化思路--適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的本質(zhì)是:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。認(rèn)識(shí)人性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提、基礎(chǔ),尊重人性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度制定、實(shí)施的核心內(nèi)容和具體體現(xiàn),以人為本是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的和追求。只有認(rèn)識(shí)了人性,即人的各種生理、心理、行為特點(diǎn),才談得上尊重人性,根據(jù)人性特點(diǎn)制定、實(shí)施各種管理方式,達(dá)到以人為本??磥?lái)“以人為本”是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo),也是一種人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。
程式化是原則性的體現(xiàn),而人性化是靈活性的體現(xiàn)。程式化是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內(nèi)容和核心工作,而人性化是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的補(bǔ)充和升華。因此,中國(guó)企業(yè)為適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展要求,探索“程式化和人性化相融合”的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案是十分必要的。
適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的程式化人力資源開(kāi)發(fā)與管理解決方案,關(guān)鍵在于根據(jù)企業(yè)文化、人員、戰(zhàn)略等實(shí)際情況“建章立制”。根據(jù)我們的研究,發(fā)現(xiàn)有必要,也完全有可能在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中引入質(zhì)量管理體系(ISO)的思想和做法,即:各企業(yè)在制定、完善各種人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度、規(guī)范時(shí),可以根據(jù)質(zhì)量管理體系的思想和做法,使本企業(yè)的各種人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。
“人性化”的人力資源開(kāi)發(fā)與管理則主要貫徹在以下幾個(gè)方面:
就公司各種人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策、制度的制定者來(lái)說(shuō),應(yīng)該全面認(rèn)識(shí)員工的特點(diǎn)及其表現(xiàn),并在其制定的各種制度中予以體現(xiàn)。
就公司各種人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策、制度的實(shí)施者來(lái)說(shuō),應(yīng)靈活地、人性化地把握、實(shí)踐。
就公司全體員工來(lái)說(shuō),應(yīng)有自由表現(xiàn)自己、不斷創(chuàng)新、張揚(yáng)個(gè)性的氛圍,同時(shí)應(yīng)該有積極地、民主地共同參與企業(yè)各種活動(dòng)的心態(tài)和要求。
就人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的形成、實(shí)施過(guò)程來(lái)看,“人性化”解決方案主要體現(xiàn)在:
人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度制定時(shí),人性特點(diǎn)是其根據(jù)、前提、出發(fā)點(diǎn)。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度執(zhí)行時(shí),人性特點(diǎn)要求制度的執(zhí)行具有一定的情景性、靈活性。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度修訂時(shí),其依據(jù)是來(lái)自人性的反抗、人性的不適等。
可見(jiàn),網(wǎng)絡(luò)時(shí)代為了構(gòu)建“程式化和人性化相融合”的人力資源管理制度,作為現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)的工作分析還是有巨大的價(jià)值的。
以工作崗位為核心的人力資源管理
工作分析(或者叫職務(wù)分析、崗位分析等)是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作,才能據(jù)此有效地完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作:(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃;(2)核定人力資源成本,并提出相關(guān)的管理決策;(3)讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍;(4)組織招聘、選拔、使用所需要的人員;(5)制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃;(6)制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案,科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核工作;(7)設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案;(8)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(xún);(9)設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu);(10)提供開(kāi)展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。職務(wù)描述書(shū)是工作分析的結(jié)果,作為企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作,它同各項(xiàng)人力資源管理工作有著不可分割的聯(lián)系。
目前,在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中,都強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上,就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能,都是以工作分析(崗位分析)為基礎(chǔ)的。具體關(guān)系見(jiàn)下圖:
工作分析衍生的結(jié)果
1.職務(wù)描述書(shū)
職務(wù)描述常與職務(wù)規(guī)范編寫(xiě)在一起,統(tǒng)稱(chēng)職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)是在職務(wù)信息的收集、比較、分類(lèi)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,是職務(wù)分析的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。
職務(wù)描述書(shū)是對(duì)職務(wù)性質(zhì)類(lèi)型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合描述,用以表達(dá)職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對(duì)工作人員的要求。它體現(xiàn)了以“事”為中心的職務(wù)管理,是考核、培訓(xùn)、錄用及指導(dǎo)職務(wù)工作人員的基本文件,也是職務(wù)評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。事實(shí)上,表達(dá)準(zhǔn)確的職務(wù)規(guī)范一旦編寫(xiě)出來(lái),該職務(wù)的能級(jí)水平層次就客觀地固定下來(lái)了,職務(wù)評(píng)價(jià)則是對(duì)這種客觀存在的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。
2.工作崗位設(shè)置
工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否,將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。在一個(gè)組織中,設(shè)置什么崗位、多少崗位,每個(gè)崗位上安排多少人、什么素質(zhì)的人,將直接依賴(lài)工作分析的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō),工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾點(diǎn):
因事設(shè)崗原則 設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí),又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門(mén)職責(zé)范圍劃定崗位,而不應(yīng)因人設(shè)崗;崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系,而不能顛倒。
規(guī)范化原則 崗位名稱(chēng)及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì),應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。
整分合原則 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工,又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合,使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào),以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。
最少崗位數(shù)原則 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本,又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間,減少“濾波”效應(yīng),提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
人事相宜的原則 根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)要求,選聘相應(yīng)的工作人員,并安置到合適的工作崗位上。
3.通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定崗位等級(jí)
通過(guò)工作分析,提煉評(píng)價(jià)工作崗位的要素指標(biāo),形成崗位評(píng)價(jià)的工具;通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定工作崗位的價(jià)值等級(jí)。根據(jù)工作崗位的價(jià)值,便可以明確求職者的任職實(shí)力。根據(jù)崗位的價(jià)值和員工的任職實(shí)力的匹配,我們就可以在人力資源管理實(shí)踐中,根據(jù)崗位價(jià)值或任職實(shí)力發(fā)放薪酬、確定培訓(xùn)需求等。
4.工作再設(shè)計(jì)
利用工作分析提供的信息,對(duì)一個(gè)新建組織而言,要設(shè)計(jì)工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等。而對(duì)一個(gè)已經(jīng)在運(yùn)行的組織而言,則可以根據(jù)組織發(fā)展需要,重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu),重新界定工作,改進(jìn)工作方法,改善設(shè)備,提高員工的參與程度,從而提高員工的積極性和責(zé)任感、滿(mǎn)意度。前者是工作設(shè)計(jì),后者則是工作再設(shè)計(jì)。工作再設(shè)計(jì)不僅要根據(jù)組織需要,并且要兼顧個(gè)人需要,重新認(rèn)識(shí)并規(guī)定某項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及在組織中與其他工作的關(guān)系,并認(rèn)定工作規(guī)范。
5.定員定編
根據(jù)工作分析,確定工作任務(wù)、人員要求、工作規(guī)范等,這只是工作分析第一層次的目標(biāo)。隨后的任務(wù)是,如何根據(jù)工作任務(wù)、人員素質(zhì)、技術(shù)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等,有效地將人員配置到相關(guān)的工作崗位上。在這里有一個(gè)定編定員的問(wèn)題。定編定員主要是為以下工作提供科學(xué)依據(jù):(1)編制企業(yè)人力資源計(jì)劃和調(diào)配人力資源;(2)充分挖掘人力資源潛力,節(jié)約使用人力資源;(3)不斷改善勞動(dòng)組織提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。為此,定編定員必須做到:(1)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工的工作士氣、職業(yè)滿(mǎn)意度為中心;(2)以精簡(jiǎn)、高效、協(xié)調(diào)為目標(biāo);(3)同新的勞動(dòng)分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng);(4)合理安排各類(lèi)人員的比例關(guān)系。
根據(jù)以上的分析,如果僅僅簡(jiǎn)單地認(rèn)為工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ),是不全面的、不科學(xué)的。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的中國(guó)企業(yè),應(yīng)該說(shuō),工作分析及其衍生結(jié)果都是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)、前提,在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi),其作用不僅不會(huì)削弱、淡化,為了“程式化和人性化”人力資源管理策略的融合,反而需要一定的強(qiáng)化。
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