[論文摘要] 薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，本文對薪酬均衡指標進行了介紹，并探索了薪酬均衡指標的應用方法。
　　
　　
　　薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。
　　薪資均衡指標（Compa-ratio）是一個有效衡量和評估酬薪體系的指標，它被廣泛的應用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計算公式有如下四種：
　　Compa-ratio=薪資 / 薪距中點
　　如果計算個體員工的compa-ratio，它反映的是單個員工的工資相對部門或者企業(yè)工資范圍中中點值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是個體實際工資率。
　　Compa-ratio=個人實際所得薪資 / 部門或企業(yè)薪距中點
　　如果計算部門員工的compa-ratio，它反映的是該部門成員工資與企業(yè)工資范圍中點值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是該部門員工的人均工資。
　　Compa-ratio=部門平均薪資 /企業(yè)薪距中點
　　如果計算的是某企業(yè)在整個行業(yè)中的compa-ratio，它反映的是該企業(yè)的工資水平在行業(yè)中的情況，在這種情況下，公式中的分子就是企業(yè)的人均工資，分母則是人才市場中行業(yè)酬薪的中點值。
　　Compa-ratio=企業(yè)平均薪資 /行業(yè)薪距中點
　　薪資均衡指標是一個相對的指標值，由于它計算簡單，即能反映個體員工在不同團體中的薪資相對位置，又能反映不同的部門和企業(yè)的薪資相對位置。在同一個企業(yè)或者部門內(nèi)部，員工之間的compa-ratio可以相互比較，在不同的部門和企業(yè)之間，compa-ratio也可以進行對照，因此，它被廣泛的應用于酬薪體系的衡量與評估，成為人力資源管理中一個有力的計劃和控制工具。Compa-ratio有如下四種種用途：
　　1.員工工資等級分析：compa-ratio 可以用來檢查工資等級中在職員工的分布情況，并進而進行分析。當compa-ratio為1.0，表明總體上員工被支付了等于他們工資范圍中點值的工資，經(jīng)過培訓和熟練的員工應該支付等于或高于中點值的薪資；當compa-ratio 低于1.0，則說明員工工資偏低，出現(xiàn)這種情況，要分析其原因是什么，找到解決方法，如決定是否需要培訓等。此外，也可以從其他角度分析工資的分布狀況，分析角度有崗位類別，性別，工齡，職稱和學歷等等。人力資源管理者在薪資管理的過程中，可以根據(jù)不同的分析角度，發(fā)現(xiàn)員工的工資分布規(guī)律，并且分析其原因，從而為人力資源管理決策服務。例如：人力資源管理者可以考察不同性別員工的compa-ratio，判斷是否存在工資的性別歧視；考察不同工齡和職稱員工的copma-ratio，判斷具有一定資歷的員工是否出現(xiàn)了職業(yè)倦怠等。
　　2.部門分析：compa-ratio可以用來衡量部門之間的薪資水平。Compa-ratio的部門分析主要用來考察不同部門之間的待遇是否公平，企業(yè)的薪資差距是否與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。例如：可以考察不同部門之間的compa-ratio, 對薪資差距進行分析，從而判斷部門之間的薪資差距是否合理，薪資水平是否向企業(yè)重點戰(zhàn)略崗位傾斜。對同類性質(zhì)部門之間的薪資差距，可以考察它出現(xiàn)的原因是什么？是考核中的人為誤差（有些部門之間考核一團和氣，人人得高分），還是由于部門業(yè)績所致。
　　3.績效與薪資調(diào)整相結(jié)合：在過去，企業(yè)進行工資調(diào)整和獎金分配時，更多的考慮員工的績效水平，因而員工的薪資水平取決于績效的絕對水平。員工雖然拿到了高薪和獎金，但是并不知道自己在部門薪資水平中的相對位置。一般來說，compa-ratio與績效之間存在著如下關(guān)系：
　　Compa-Ratio = 110%～120%表現(xiàn)卓越
　　Compa-Ratio = 90%～110% 表現(xiàn)優(yōu)良
　　Compa-Ratio = 80%～90%表現(xiàn)較差
　　在引進compa-ratio后，可以根據(jù)員工在部門或者企業(yè)中已有的相對位置，結(jié)合績效水平進行薪資調(diào)整和獎金分配，有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資相對水平和上漲幅度，將薪酬決定推進到個人，能更好的激發(fā)工作積極性。
　　4.評估企業(yè)酬薪的外部競爭力：企業(yè)的compa-ratio可以用來評估企業(yè)酬薪體系的競爭力。上述compa-ratio 計算結(jié)果如果等于1.0，則說明企業(yè)的薪資體系是匹配型的，即企業(yè)薪資上漲幅度和通貨膨脹水平相當。如果超過1.0，則說明該企業(yè)在薪資競爭力上是領先型的，而小于1.0，則是落后型的。另外，也可以用compa-ratio來考察企業(yè)的酬薪體系是否達到了人力資源管理的既定目標，從而判斷企業(yè)的薪資競爭力，也可以從企業(yè)的某個崗位進行compa-ratio，得到崗位的市場競爭指標。
　　
　　參考文獻：
　　[1]文躍然.酬薪管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2004年8月
　　[2]喬治·米爾科維奇杰里·紐曼:薪酬管理[M].北京:中國人民大學出版社,2002

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