歲末年初，又到了企業(yè)給員工加薪的時(shí)候。按理，這是個(gè)令人皆大歡喜的好事，但許多企業(yè)的人力資源部長卻反映：這是他們一年之中最為頭疼的事。因?yàn)榧有降慕Y(jié)果往往是老板不滿意，員工也不滿意。這的確是個(gè)令人困惑的事。畢竟能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益遞增的企業(yè)，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的。為什么雙方都有利的事卻是雙方都不滿意呢？帶著這樣的問題，本刊記者采訪了資深人力資源專家、合易人力資源管理咨詢有限公司總經(jīng)理陳明女士。

[加薪，為什么會(huì)導(dǎo)致員工滿意度下降？]

記者：現(xiàn)在企業(yè)界有一種怪現(xiàn)象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事；可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，這是為什么？

陳明：造成這個(gè)問題的原因相對(duì)比較復(fù)雜，以我個(gè)人多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)來分析，造成上述現(xiàn)象的根源主要有以下幾個(gè)方面的原因。

首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度通常會(huì)下降；而且員工在比較時(shí)，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報(bào)酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個(gè)人的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點(diǎn)點(diǎn)，員工也會(huì)感覺不舒服。

其次是期望值的問題。這里包含三個(gè)內(nèi)容：一是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿。二是員工的個(gè)人差異問題。能力強(qiáng)、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期望值未能滿足或他認(rèn)為工作績效與激勵(lì)并不明確時(shí)，工作積極性會(huì)明顯下降。三是工資的有限激勵(lì)問題，當(dāng)工資低時(shí)，稍有上調(diào)激勵(lì)作用就很明顯；而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來衡量。這時(shí)的工資上漲對(duì)他的激勵(lì)作用反而有限。

再次是外部公平性問題。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿情緒就會(huì)油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會(huì)對(duì)員工形成極大的誘惑，這時(shí)雖然加薪，但與外部相比基數(shù)太低，仍會(huì)引起員工不滿。

[加薪，為什么會(huì)讓老板也不滿意？]

記者：加薪，意味著企業(yè)效益不斷遞增；加薪，意味著員工將會(huì)受到激勵(lì)，預(yù)示著企業(yè)效益將會(huì)再度上升。那為什么老板對(duì)員工的滿意度也會(huì)下降？

陳明：造成老板不滿意的原因：一是期望值問題：加薪的最好結(jié)果是人工成本的絕對(duì)值上升，而人工成本的相對(duì)值要下降。本來老板希望工資上漲了，效益必然會(huì)同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯(cuò)了，更有甚者，工資上漲而效益遞減。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會(huì)不高興。

二是內(nèi)部矛盾增加。原以為工資上漲了，員工會(huì)滿心歡喜，沒想到員工對(duì)加薪感覺不公平，積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。員工之間相互不服、攀比嚴(yán)重，部門之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不加薪有麻煩，加了薪找麻煩，內(nèi)耗的增加讓老板增添了更多煩惱，他當(dāng)然不會(huì)滿意了。

[加薪，為什么員工和企業(yè)難統(tǒng)一？]

記者：加薪不公平，員工不滿意；加薪不增加效益，老板不滿意，那么怎樣才能既增加員工工資又增加企業(yè)效益？也就是說在加薪問題上員工和企業(yè)怎樣才能達(dá)到統(tǒng)一？

陳明：作為企業(yè)來說，人工成本下降自然是好事；而作為員工來說，總希望工資多多益善，這永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體。理想的結(jié)果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認(rèn)的是，確實(shí)有很多企業(yè)加薪存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，導(dǎo)致員工的不滿。當(dāng)然，從某種意義上來說，企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對(duì)滿意，而只能降低員工的相對(duì)不滿意。無論國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的低級(jí)職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個(gè)世界公認(rèn)的事實(shí)。因此，確定一個(gè)讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度較高的員工滿意就足矣了。

[加薪，怎樣才能皆大歡喜？]

記者：無論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。那么什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加？加薪形式有哪些？

陳明：加薪似乎是天經(jīng)地義的事，但如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)或本地區(qū)足夠高了，那么是否有上調(diào)的必要或什么時(shí)候上調(diào)、上調(diào)多少？就需要企業(yè)認(rèn)真探討。因?yàn)槭遣皇羌有骄湍芴岣邌T工工作效率？這需要認(rèn)真的市場(chǎng)調(diào)查后才能知道。

從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。因此，企業(yè)一定要把薪酬激勵(lì)這個(gè)工具用好，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

記者：如果一個(gè)企業(yè)的加薪形式是主動(dòng)的，而又基本做到了公開、公正、公平，不是老板一言定乾坤，那么是否可以說就能夠做到讓多數(shù)人滿意或皆大歡喜呢？

陳明：簡單這么一說似乎很容易理解，但我個(gè)人認(rèn)為，真正做到這一點(diǎn)需要運(yùn)用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：

一是薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。

二是職位評(píng)估。通過評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性（可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)），根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。

三是績效考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而考核解決的是員工業(yè)績，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績?cè)賮硖嵘べY，用事實(shí)說話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊。比如說：員工是五級(jí)工資，范圍在1000～1600元，中值為1300元；經(jīng)理是六級(jí)工資，范圍在1200～1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計(jì)薪酬，員工經(jīng)過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級(jí)拿的還多，這樣的薪酬才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵(lì)技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六是與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

七是合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績?cè)鲩L預(yù)測(cè)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能越漲越高

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