疫情期間企業(yè)用工常見法律問題
【培訓日期】2022年11月29日
【培訓地點】直播
【培訓對象】本系列課程適用于企業(yè)負責人、以人力資源部和法務部為代表的企業(yè)勞動用工管理部門負責人以及各級工會干部。

【課程背景】
疫情防控中勞動關系的規(guī)制，應在保護勞動者利益的同時，考慮企業(yè)的承受能力和今后發(fā)展。實現(xiàn)勞資利益平衡，須以勞動法律為依據(jù)，以勞資協(xié)商為手段。勞資同在一條船上，大家必須同舟共濟，責任共擔。”

【培訓方式】 
騰訊會議  線上直播  

【課程大綱】
第一講：疫情期間違紀違規(guī)問題員工處理技巧
1．如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件
2．如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度
3．如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
4．勞動者的“欺詐”情形及其應對技巧
5．被依法追究刑事責任的認定
6．單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險
7. 規(guī)章制度的合規(guī)性
8. 員工違紀違規(guī)處理的舉證規(guī)則及要點
9. 對違紀違規(guī)員工扣減工資、經(jīng)濟處罰（罰款）的合規(guī)性及操作技巧
10. 對“小錯不斷、大錯不犯”的員工的處理方法
11. 女員工濫用“三期”特別保護的處理與操作技巧
12. 對員工“泡病假”的識別及處理

第二講：疫情期間勞動合同解除、終止風險與應對
1．用人單位通過單位變更/合并/分立等方式免除自己責任、排除勞動者權利的法律風險
2．任何形式的勞動合同（包括無固定期限合同），只要雙方協(xié)商一致，均可進行解除
3．勞動者預告解除的風險
4．勞動者的立即解除的風險
5．代通知金的風險及其應對措施
6．裁員的法律風險及其管控
7．六種特殊情形的合同解除風險及其實施要則
8．工會在程序合法中的至關重要的作用
9．終止勞動合同需支付經(jīng)濟補償金的三種情形；達到法定退休年齡，雙方勞動關系終止，繼續(xù)存續(xù)的勞務關系問題等的風險及其應對
10．未書面通知勞動者勞動合同順延的風險
11．出具/不出具“解除或終止證明”的法律風險
12. 員工辭職過程中可能產(chǎn)生的法律風險
13. 員工不辭而別的法律風險控制及實務操作技巧
14. 員工被迫離職情況下企業(yè)的應對措施
15. 協(xié)商一致離職的法律風險控制與文書設計技巧
16. 員工醫(yī)療期滿解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
17. 員工不能勝任工作解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
18. 情勢變更解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
19. 經(jīng)濟性裁員的法律風險控制與實務操作
20. 離職環(huán)節(jié)中的文書設計與法律風險控制

第三講：疫情期間員工調崗調薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

第四講：疫情期間工作時間與休息休假
1、年休假、醫(yī)療期、婚喪假及探親假與延長的假期期間重疊的，是否順延？
2、延遲復工期間,屬于什么性質？可否用于安排職工帶薪年休假或換休？工資如何發(fā)放？ 
3、延長假期或延期復工通知之前，用人單位已經(jīng)集中性提前安排休假的，用人單位應如何處理？
4、延長休假和延遲復工是否強制？企業(yè)出于經(jīng)營管理需要，是否可以提前復工？提前復工是否可能承擔法律責任？
5、延期復工期間，在家辦公的員工可以兼職嗎？

第五講：疫情期間工資支付
1、因受疫情影響，全面停工停產(chǎn)的企業(yè)，是否應給職工支付工資或生活費？
2、延期復工期間，企業(yè)安排員工在家辦公，應如何支付工資？
3、因防控疫情影響，用人單位延遲日期發(fā)放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？
4、因疫情影響導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可否降低工資、讓勞動者輪崗輪休縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位？如何支付工資？
5、勞動者疑似患病或者或系密切接觸者被隔離期間，工資如何支付？
6、職工因疫情防控未及時返崗的是否應發(fā)放工資？工資標準是多少？績效工資如何發(fā)放？
7、用人單位要求本單位有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），如何發(fā)放工資？

第六講：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？

第七講：疫情期間特殊勞動保護與社會保險繳納
1、疫情防控期間用人單位應當為勞動者提供哪些勞動保護措施？
2、復工后，用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務，是否承擔法律責任？
3、用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？
4、用人單位基于安全考慮，能否要求勞動者在家自行隔離？
5、勞動者確認患有傳染病或者疑似傳染病，經(jīng)診療痊愈或隔離結束之后，用人單位是否可以要求勞動者復檢？
6、疫情期間，用人單位如何繳納社會保險？
7、用人單位未給勞動者繳納醫(yī)療保險，勞動者被確診為患新冠肺炎，用人單位是否需要支付醫(yī)療費用？

第八講：疫情期間勞動爭議處理
1、受疫情影響，勞動爭議仲裁時效是否中止？審理期限能否順延？

【講師介紹】
    李老師

人社部注冊培訓講師 ；國家高級人力資源管理師；世界500強企業(yè)HRD ；總裁班特邀人力資源管理講師；律師事務所（勞動糾紛顧問）；高校人力資源實戰(zhàn)研修班特邀講師 ；某控股集團（5萬員工）：勞資糾紛顧問；某鋁材公司（A股上市）：人力資源顧問 
10年中高層管理經(jīng)驗，曾任外企、國企、民營企業(yè)（能源、工程、房地產(chǎn)、食品、醫(yī)藥）大中型企業(yè)副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、企管總監(jiān)等職，并曾兼任多家企業(yè)的高級管理顧問，在中高層管理人員培養(yǎng)訓練、人力資源管理、績效薪酬管理、勞動用工糾紛等方面積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況定制開發(fā)最合適的課程、實施并跟蹤落地。
【擅長領域】
人力資源方向：戰(zhàn)略人力資源管理、人才培養(yǎng)與激勵、非人力資源經(jīng)理人力資源管理，企業(yè)薪酬與績效的規(guī)劃與設計、招聘與面試技巧、勞動用工風險、績效目標分析、多元化用工管理……
綜合管理方向：中高層管理技能提升、目標與計劃管理、高效的時間管理、溝通實戰(zhàn)訓練、管理者角色認知、員工職業(yè)化素養(yǎng)、情緒與壓力管理……
【風格特點】
屬于一位幽默、風趣負責任的實戰(zhàn)派講師。多演講風格幽默風趣，親和力極強；具有多年的咨詢經(jīng)驗，專業(yè)功底扎實；能運用案例、情境模擬等多種方式教學，學員接受度高。

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