涂方根 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源類(lèi) 培訓(xùn)管理
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
涂方根老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
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涂方根老師的內(nèi)訓(xùn)課程
部分：M公司痛苦的薪酬變革歷程1、案例詳解 2、成敗得失評(píng)價(jià) 第二部分：西方崗位評(píng)價(jià)技術(shù)1、世界主要崗位評(píng)價(jià)技術(shù)工具分析比較（HAY、美世、華信惠悅、翰威特等） 2、在中國(guó)實(shí)踐的困惑與挑戰(zhàn)3、本土化改造 第三部分：UTC操作實(shí)務(wù)1、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)前提2、崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)準(zhǔn)備3、講師組、工作與統(tǒng)計(jì)組建和技術(shù)培訓(xùn)4、評(píng)價(jià)實(shí)施與操作5、異常問(wèn)題處理與應(yīng)對(duì)6、結(jié)果處理與應(yīng)用 7、個(gè)人薪酬套入 第四部分：附加案例講解與討論 說(shuō)明：課程時(shí)間：一天課程價(jià)值：在詳細(xì)講解西方崗位評(píng)價(jià)技術(shù)的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)梳理崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在中國(guó)的實(shí)踐存在的問(wèn)題，以及崗位評(píng)價(jià)技術(shù)本土化改造面臨的難題，提出UTC的中國(guó)式解決之道，在此基礎(chǔ)
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部分：高管激勵(lì)與年薪制1、中國(guó)高管激勵(lì)的常用方法 2、年薪制在中國(guó)實(shí)踐的困惑與挑戰(zhàn)3、年薪制的設(shè)計(jì)步驟和常用技術(shù)第二部分：利潤(rùn)分享計(jì)劃1、利潤(rùn)分享的理論依據(jù)2、分配比例確定方法與崗位評(píng)價(jià)的差異與比較 3、分配比例的評(píng)價(jià)工具和方法4、延期支付的系統(tǒng)設(shè)計(jì)5、操作案例介紹第三部分：股權(quán)激勵(lì)與MBO1、股權(quán)激勵(lì)的常用模式、工具和方法2、股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)步驟和關(guān)鍵要點(diǎn)3、股權(quán)激勵(lì)操作案例介紹4、MBO 的設(shè)計(jì)思路和步驟5、MBO 的設(shè)計(jì)關(guān)鍵要點(diǎn)6、潛規(guī)則與落地實(shí)施 第四部分：其他激勵(lì)模式第五部分：國(guó)資委政策演變與解讀第六部分：操作案例演示...
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部分：事業(yè)單位的改革背景1、事業(yè)單位的現(xiàn)狀和問(wèn)題 2、事業(yè)單位的改革趨勢(shì)和挑戰(zhàn)3、科研院所的人力資源改革第二部分：科研院所的組織與流程改革1、常見(jiàn)的組織模式和特點(diǎn)2、主要存在的組織與流程問(wèn)題3、科研院所的組織設(shè)計(jì)4、科研院所的流程優(yōu)化5、操作案例介紹第三部分：科研院所的人事改革與競(jìng)聘上崗1、主要存在的人事管理問(wèn)題2、科研院所的人事問(wèn)題解決出路3、科研院所的競(jìng)聘上崗操作4、操作案例介紹第四部分：科研院所的技術(shù)職稱(chēng)與工資掛鉤改革1、技術(shù)工資改革常見(jiàn)的問(wèn)題2、工資總額切分、劃撥與與控制技術(shù)3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)如何評(píng)價(jià)并與工資掛鉤4、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)不同工作的薪酬確立5、UTC的五環(huán)操作技術(shù)第五部分：科研
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部分：中國(guó)企業(yè)變革的五種模式1.模式一：大刀闊斧，強(qiáng)制完成；2.模式二：暴風(fēng)驟雨，全盤(pán)崩潰；3.模式三：進(jìn)三步，退兩步，持續(xù)前進(jìn)；4.模式四：階段性排浪式，逐漸麻木；5.模式五：多元混合，交替實(shí)施。第二部分：企業(yè)理論雙圓錐模型：4 1維度1.戰(zhàn)略方向2.產(chǎn)權(quán)體制3.用人機(jī)制4.績(jī)效機(jī)制5.文化因子第三部分：中國(guó)十大傳統(tǒng)文化特征對(duì)變革的影響1.等級(jí)2.人脈關(guān)系3.中庸和諧（平衡）4.穩(wěn)定與漸進(jìn)5.偽圣6.攀比7.諸侯與集權(quán)控制8.機(jī)巧權(quán)變9.情理法10.面子第四部分：變革案例1.成功的變革案例2.失效的變革案例3.兩個(gè)案例比較與分析：4.KSF：物資利益與思想觀念5.思想觀念與文化理解第五部分：
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部分：競(jìng)聘上崗的戰(zhàn)略意義 1、競(jìng)聘上崗的應(yīng)用環(huán)境2、機(jī)會(huì)均等在中國(guó)的價(jià)值 第二部分：競(jìng)聘上崗操作流程與技術(shù)1、前期準(zhǔn)備與宣傳2、設(shè)計(jì)方案與實(shí)施方案制定 3、公布方案4、人員測(cè)評(píng)5、競(jìng)聘大會(huì) 6、人事決策第三部分：人員退出機(jī)制1、人員退出機(jī)制的內(nèi)容2、員工辭退機(jī)制和安置辦法3、中國(guó)文化背景下的減員實(shí)踐第四部分：附加案例講解與討論 說(shuō)明：可以講1天課程價(jià)值：在中國(guó)諸多企業(yè)的組織和人事安排方面，由于歷史遺留、文化變革或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的原因，比較普遍存在“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象，在變革咨詢(xún)的實(shí)踐中，UTC逐漸探索出來(lái)“競(jìng)聘上崗”是有效的解決之路，但是如何理解它的理論背景，在實(shí)踐中如何操作實(shí)施，這
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部分：企業(yè)文化與管理1、管理進(jìn)階四步走2、管理哲學(xué)、管理藝術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)與管理科學(xué)比較3、如何理解企業(yè)文化內(nèi)涵與外延4、企業(yè)文化的價(jià)值第二部分：中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)十大問(wèn)題1、實(shí)體部分問(wèn)題（概念不清晰、戰(zhàn)略不匹配、體系不完整、評(píng)級(jí)不規(guī)范、思想不統(tǒng)一）2、程序部分問(wèn)題（領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行、員工不支持、工具不科學(xué)、推廣不專(zhuān)業(yè)、堅(jiān)持不久遠(yuǎn)）3、案例互動(dòng)第三部分：如何系統(tǒng)思考企業(yè)文化1、思考企業(yè)的三個(gè)基本問(wèn)題2、思考企業(yè)文化的三個(gè)基本點(diǎn)3、思考企業(yè)文化的三個(gè)基本目的4、思考企業(yè)文化的三組基本關(guān)系第四部分：企業(yè)文化變革落地工程1、企業(yè)文化系統(tǒng)建設(shè)模型2、企業(yè)文化落地策略確定3、企業(yè)文化落地實(shí)施的準(zhǔn)備4、設(shè)計(jì)企業(yè)文化管