涂方根老師的內(nèi)訓課程
山東某博物館績效薪酬改革案例一、案例背景山東某博物館是一家地方歷史性博物館?，F(xiàn)有職工294 人，其中本科以上學歷的有79 人，占26.19 ；高中以下學歷的有137 人，占46.16 。有辦公室、策劃研究部、陳列征集部、文物保護管理部、開放教育部、圖書資料室、保衛(wèi)部、后勤部、產(chǎn)業(yè)開發(fā)部等部門。二、現(xiàn)狀及存在問題訪談，友泰咨詢UTC了解到該博物館從1997年便開始改革，對自身的機構(gòu)、人事制度、分配制度進行了改革。主要涉及到：一是理順館內(nèi)管理機構(gòu)，強化保管部， 成立研究部， 合并業(yè)務緊密相關的陳列部和群主部成立宣展部，對其它部門也明確和理順了職能。二是改革人事制度, 實行“ 雙聘制”，即行政人員聘
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部分：M公司痛苦的薪酬變革歷程1， 案例詳解 2， 成敗得失評價 第二部分：西方崗位評價技術1， 世界主要崗位評價技術工具分析比較（HAY、美世、華信惠悅、翰威特等） 2， 在中國實踐的困惑與挑戰(zhàn)3， 本土化改造 第三部分：UTC操作實務1， 崗位評價的基礎前提2， 崗位評價的技術準備3， 講師組、工作與統(tǒng)計組建和技術培訓4， 評價實施與操作5， 異常問題處理與應對6， 結(jié)果處理與應用 7， 個人薪酬套入 第四部分：附加案例講解與討論...
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部分：高管激勵與年薪制1， 中國高管激勵的常用方法 2， 年薪制在中國實踐的困惑與挑戰(zhàn)3， 年薪制的設計步驟和常用技術第二部分：利潤分享計劃1， 利潤分享的理論依據(jù)2， 分配比例確定方法與崗位評價的差異與比較 3， 分配比例的評價工具和方法4， 延期支付的系統(tǒng)設計5， 操作案例介紹第三部分：股權激勵與MBO1， 股權激勵的常用模式、工具和方法2， 股權激勵的設計步驟和關鍵要點3， 股權激勵操作案例介紹4， MBO 的設計思路和步驟5， MBO 的設計關鍵要點6， 潛規(guī)則與落地實施 第四部分：其他激勵模式第五部分：國資委政策演變與解讀第六部分：操作案例演示————————————————————
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部分：事業(yè)單位的改革背景1， 事業(yè)單位的現(xiàn)狀和問題 2， 事業(yè)單位的改革趨勢和挑戰(zhàn)3， 科研院所的人力資源改革第二部分：科研院所的組織與流程改革1， 常見的組織模式和特點2， 主要存在的組織與流程問題3， 科研院所的組織設計4， 科研院所的流程優(yōu)化5， 操作案例介紹第三部分：科研院所的人事改革與競聘上崗1， 主要存在的人事管理問題2， 科研院所的人事問題解決出路3， 科研院所的競聘上崗操作4， 操作案例介紹第四部分：科研院所的技術職稱與工資掛鉤改革1， 技術工資改革常見的問題2， 工資總額切分、劃撥與與控制技術3， 專業(yè)技術職稱如何評價并與工資掛鉤4， 專業(yè)技術人員負責不同工作的薪酬確立5，
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部分：實踐之路1.高度集權引領的中國大集團2.諸侯割據(jù)形成的分子公司3.案例掃描與解讀4.文化苦旅：“諸侯割據(jù)與中央集權”第二部分：理論之劍1.母子公司相互關系管理內(nèi)容管理目標母公司管理定位子公司管理定位2.母子公司管理體制 母子公司運行機制母子公司管理體制類型母子公司管理體制設計內(nèi)容子公司設計原則分類決策，適度分權3.母子公司管理體系公司內(nèi)部組織關系分類三類組織結(jié)構(gòu)的比較控股公司控制方式的選擇控股公司控制重點的選擇4.子公司管理解決方案母子公司間的法人治理結(jié)構(gòu)母公司對子公司的綜合治理系列管控機制：戰(zhàn)略、財務與審計、投融資、人力資源、文化、品牌、信息等第三部分：解決之道系統(tǒng)思考：系統(tǒng)規(guī)劃集團管
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某豫劇團績效薪酬改革案例教育聯(lián)展網(wǎng) 涂方根 一、案例背景河南省某豫劇團始建于1978年，隸屬于河南省某市，曾先后三次被評為河南省先進文化單位，該劇團現(xiàn)有人員112人，其中：在職78人，離退休34人。2007年該劇團共演出301場，收入38萬元，財政補貼為153萬元，人均年度經(jīng)費1.37萬元。受市場的沖擊，劇團優(yōu)秀演員流失日益嚴重，團隊老齡化日益明顯，出現(xiàn)青黃不接的勢頭，該劇團的生存和發(fā)展面臨嚴重威脅。備注：2006年5月豫劇被列入《批國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄》。二、現(xiàn)存問題該劇團是差額撥款的事業(yè)單位，財政撥款數(shù)額有限，隨著文化產(chǎn)業(yè)市場化的深入，劇團受到市場“趨利”的沖擊，該劇團的優(yōu)秀演員頻頻出