丁品洋老師的內訓課程
一：轉換思維模式 重新定義危機 1、 換個角度看危機2、 為什么危機是優(yōu)秀的企業(yè)成長的搖籃3、 為什么危機是管理變革的催化劑4、 為什么危機是個人成長好的學校5、 要想利用危機，必須面對四大問題二：經(jīng)營管理---在危機中的挑戰(zhàn) 1、 戰(zhàn)略：經(jīng)濟危機中“價值系數(shù)”決定戰(zhàn)略的方向2、 成本：經(jīng)濟危機中“策略性成本”與“非策略性成本”的運用3、 產(chǎn)品：經(jīng)濟危機是“破壞性創(chuàng)新”的恰當時機4、 市場：經(jīng)濟危機中“熊貓理論”是關鍵三：人員管理---在危機中的機會 1、 在經(jīng)濟危機中人員招聘的機遇與挑戰(zhàn)2、 在經(jīng)濟危機中人員培訓的重點與問題3、 在經(jīng)濟危機中人員管理的變革4、 在經(jīng)濟危機中裁員的利弊與風險回
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講 揭開激勵的面紗1. 為什么需要激勵2. 常見的激勵誤區(qū)3. 什么是激勵a) 先激后勵、激勵互動b) 先我后他、相互激勵c) 先心后智、心智激勵d) 先分后合、激勵有方第二講 激勵的原理與規(guī)律1. 激勵理論概述2. 馬斯洛需要層次論3. 赫滋伯格雙因素論4. 奧爾德弗ERG模式5. 佛隆的期望理論6. 亞當斯的公平理論7. 斯金納的強化理論8. 激勵的基本原則第三講激勵總會有辦法1. 思想激勵法 什么叫思想激勵 其目的和作用 思想激勵法適用范圍、對象及階段 2. 溝通激勵 激勵源于溝通 溝通的作用 激勵溝通的五個原則 如何順利與員工溝通3. 行為激勵法 領導的行為激勵 榜樣激勵4. 培訓激
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績效管理的階段：目標設定 1．目標的種類和權重 目標分成幾大類 #8226;相互關系 用權重表示各類目標的重要性 通用的權重分配 #8226;百年老店的權重分配 平衡計分卡極其實施舉例 2．目標分解四種技術 3．目標的格式 SMART原則 #8226;用例子顯示SMART原則 關于衡量標準 #8226;KPI舉例 4．目標設定的過程 事先溝通、員工草擬、目標對話、修改存檔 5．目標設定與職位說明書的異同 6．目標設定常見問題 目標合理不合理 #8226; 多少條目標合適 一家企業(yè)應該有幾套目標設定表格 目標變化了怎么辦績效管理的第二階段：目標實施 1．就事論事－任務跟進
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講：企業(yè)經(jīng)營與人力資源管理 1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源關系2、企業(yè)的生命周期與人力資源管理3、人力資源管理與企業(yè)競爭力第二講：部門經(jīng)理對人力資源應有的認識 1、人力資源管理的目標與任務2、部門經(jīng)理的角色認知3、部門經(jīng)理與人力資源部門的分工與合作4、部門經(jīng)理日常人力資源管理實務第三講：部門經(jīng)理如何"選才" 1、規(guī)劃，準確地工作分析2、招聘，恰當?shù)那琅c流程3、面試，合適但并不一定是好的4、入職，試用期內多觀察第四講：部門經(jīng)理如何"育才" 1、在職培訓，讓大象跳舞2、努力成為下屬的教練3、輔導"六步驟"和訓練"四步曲"4、員工成長的五個層次第五講：部門經(jīng)理如何"用才" 1、診斷下屬的成熟度2、
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講 企業(yè)經(jīng)營與人才經(jīng)營觀 1、 企業(yè)的發(fā)展與人才經(jīng)營的關系2、 管理者在人才經(jīng)營中的角色認知3、 管理者在人才經(jīng)營中常見的角色誤區(qū)第二講 管理者應如何“選才” 1、 對人才認知，從二元選擇到精確判斷2、 人才就在你身邊，打開選才的思維空間3、 選才的五項修煉，從太公選人談起4、 選才不只是入職之前，選才是管理者的日常工作5、 引進人才的常見的幾個錯誤第三講 管理者如何“育才” 1、 人才培育如何個性化---培養(yǎng)自己的人才，而不是培養(yǎng)競爭對手2、 在職培訓，讓大象跳舞3、 努力成為下屬的教練4、 輔導"六步驟"和訓練"四步曲"5、 員工成長的五個層次第四講 管理者如何“用才” 1、 人才與人災，