企業(yè)的文化狀況直接影響了員工的職業(yè)化意識走向以及工作時所抱的心態(tài)。好的企業(yè)文化引導(dǎo)員工團結(jié)合作、積極奮進，而不良的企業(yè)文化使得員工牢騷、抱怨、拖工甚至是消極抵制。由于社會價值表現(xiàn)形式和價值主導(dǎo)要素的不斷變化，企業(yè)在不同的時期需要不同的思維與行為意識。這需要企業(yè)對組織文化進行適時的變革，這是一個斗爭、融合、博弈的過程，需要很好的方法和策略。

一、實證對象介紹

A公司原是國內(nèi)著名的國有紡織印染企業(yè)，1987年下半年到1993年公司發(fā)展突飛猛進，年銷售收入達到6個億，曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)潮流。1995年開始走下坡路，效益曾一度下滑。通過企業(yè)改制、戰(zhàn)略規(guī)劃、CIS系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)梳理與營銷體系設(shè)計等管理提升工作，A企業(yè)基本解決了發(fā)展定位、組織運行機制、市場開拓及企業(yè)理念定位等企業(yè)發(fā)展與組織運營性的問題。

但硬件的改善仍然無法清除組織氛圍這個軟件的缺憾。公司經(jīng)過公有制下官僚模式的揉治和市場殘酷競爭導(dǎo)致的生存狀態(tài)下滑兩個因素的共同作用下，員工的心理狀態(tài)憂慮、怨恨、不滿、游離現(xiàn)象嚴(yán)重，在工作中體現(xiàn)為牢騷抱怨、回避責(zé)任、畏懼困難、消極甚至公開的抵制。另外，由于股份制改制過程中產(chǎn)生的一些利益分配不合理、心理狀態(tài)不平衡等因素，更使公司的各項工作實施起來都會遇到很大的難度和阻力。

二、變革實施前的組織文化狀態(tài)

A公司在實施變革之前，企業(yè)文化狀態(tài)是自封的、等靠的，游離于現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭體系之外的怨天尤人的組織氛圍，在工作的開展上彼此之間互相推卸責(zé)任、互相抱怨，認(rèn)為客戶是麻煩的源頭，習(xí)慣與寬松、粗放的工作方式。這種氛圍在基層員工、大部分中層人員以及一半的高層人員當(dāng)中都不同程度的出現(xiàn)。

而員工的心理狀態(tài)表現(xiàn)為以下的特征。

1.對企業(yè)以及企業(yè)負(fù)責(zé)人眾多的怨恨；

員工對企業(yè)有一種莫名其妙的怨恨甚至仇恨心理。在企業(yè)里，當(dāng)和員工談?wù)撈鹌髽I(yè)時，話題總是企業(yè)的問題有多少、企業(yè)的多長時間內(nèi)就會倒掉、企業(yè)這個做的不好、那個作的不好。很難聽到員工維護企業(yè)聲譽和名氣的聲音。對于企業(yè)的負(fù)責(zé)人也是同樣的問題。在外人看來很正常、也很有利于企業(yè)發(fā)展的做法，在企業(yè)內(nèi)部的員工看來都是不好的、不利的和錯誤的。給人的感覺就是這個企業(yè)的員工對企業(yè)沒有愛、甚至連正常的打工者心態(tài)都沒有，有的只是怨恨。

2.對企業(yè)無奈的依靠；

員工心理的第二個特征是，在對企業(yè)不停抱怨的前提下，大部分的員工在生存上又不得不依靠企業(yè)，很少有員工自動提出離職或者離開企業(yè)的，只是有一部分偷偷摸摸的做一些兼職的工作。在這種狀態(tài)下，員工的工作完全是被動的、被推著前進的。對于安排的工作可能要找出很多不能做的理由來。對于作錯的工作，責(zé)任一般都不會是在自己身上。對于企業(yè)負(fù)責(zé)人對市場形勢和行業(yè)局勢的分析和講解，員工認(rèn)為是說教和訓(xùn)斥，完全沒有對所說的內(nèi)容有所領(lǐng)悟和理解。也就無法用這些知識來指導(dǎo)自己的工作了。

3.依于企業(yè)而又不投入與企業(yè)的心理狀態(tài)，只等待不得不遠走的那一天。

員工上述的心理狀態(tài)總結(jié)起來就是因為無路可走而呆在一個自己不喜歡甚至是怨恨的環(huán)境里，員工的基本感覺是靠到這個企業(yè)垮掉之后自己真的無路可退了再做選擇。

三、狀態(tài)的歷史與成因

以上組織氛圍和文化狀態(tài)的形成有其歷史的淵源和現(xiàn)實的原因，主要有以下一些方面：

1、巨大的生存狀態(tài)落差，懷念過去，畏懼將來，本質(zhì)在于生存心理的固執(zhí)化，

只考慮結(jié)果，而不考慮原因和改善的方法；

A公司原來是行業(yè)中的明星企業(yè)，曾經(jīng)被列為行業(yè)學(xué)習(xí)的典范。這那段美好的日子里，公司根本不需要出去跑市場，也不需要和客戶討價還價。員工的工資高、福利好，工作緊張但是愉快。但是隨著風(fēng)吹勢過。企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，不僅要去爭取市場，而且還要不停的努力來滿足客戶不斷提高的要求。工作更辛苦、工資更少、客戶的“麻煩”更多讓員工不舒服起來，由于觀念上沒有對這種變化有正確的認(rèn)識，不舒服就轉(zhuǎn)化成為情緒上的牢騷與抱怨。這是人們的基本心理規(guī)律。

2、對現(xiàn)狀形成的歷史罪責(zé)的歸因；

對于市場變化帶來的生存狀態(tài)的下降，本來是員工自身的一種情緒。后來企業(yè)負(fù)責(zé)人為了改善公司的發(fā)展?fàn)顩r采取了一系列的運作措施，但由于措施不當(dāng)在花費了公司的一些資源之后，沒有見到明顯的效果。這樣使得員工的抱怨情緒不但沒有減輕，反而有所加重，并且將原來沒有任何針對性的抱怨轉(zhuǎn)向了公司負(fù)責(zé)人，認(rèn)為導(dǎo)致公司不良經(jīng)營現(xiàn)狀的是公司負(fù)責(zé)人，進而形成了員工與企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的心理對立狀態(tài)。

3、缺乏明晰的前景以及實現(xiàn)前景的可信的方式與方法，因而感到無望和迷茫；

導(dǎo)致企業(yè)不良文化氛圍的另一個重要因素是企業(yè)沒有制定出解決當(dāng)前問題的系統(tǒng)方法和策略，并讓員工接受。由于沒有很好的解決問題的方法，員工感到的就是迷茫與不知所措。他們的精力的注意力沒有被引導(dǎo)到對問題的積極解決上去，而是任由其發(fā)展，最后蔓延成一種消極、沉淪的組織氛圍。

四、變革的需求與目標(biāo)

企業(yè)新領(lǐng)導(dǎo)接手公司之后，感覺到了問題的嚴(yán)重性，在咨詢公司的幫助下策劃了一個企業(yè)組織的變革方案。以這個變革方案為核心，全面提升企業(yè)的經(jīng)營水平、管理能力和工作狀態(tài)。在組織的氛圍上，希望通過文化變革實現(xiàn)以下幾個方面的目的。

1、構(gòu)建整合凝聚、高績效運作的組織團隊

組織變革的首要目的與核心目標(biāo)就是要建立一個整合凝聚、高效運作的組織團隊，改變從前那種牢騷、抱怨，互相推卸責(zé)任，抵制工作的狀態(tài)和現(xiàn)象。使各級人員各司其職，系統(tǒng)協(xié)調(diào)和配合。

2、建立職業(yè)化的員工心態(tài)

高績效組織團隊的內(nèi)容之一就是員工的職業(yè)化心態(tài)。原來企業(yè)員工那種干一天混一天、干不如不干、干也是給別人干的那種工作心理是無論如何也不可能建立起真正的高績效團隊的。真正的職業(yè)化心態(tài)應(yīng)當(dāng)是一種遵守組織規(guī)則的心態(tài)，把努力工作不再看作是吃虧和奉獻，而是看成提高自己社會身價的一種方式和方法。

3、把員工眼光從對過去的追責(zé)轉(zhuǎn)向?qū)ξ磥淼钠笈?

組織變革的另一個目標(biāo)是要對員工的精力和注意力做一個合理有效的引導(dǎo)，也就是平常所說的注意力引導(dǎo)。原來員工的精力大部分放在了挑企業(yè)的毛病、找企業(yè)的問題，抱怨企業(yè)和發(fā)泄對負(fù)責(zé)人的不滿這些事情上了。而企業(yè)組織變革的目標(biāo)之一就是把員工的精力和注意力引導(dǎo)到作好工作和價值創(chuàng)造上去，以建立一個積極向上的組織環(huán)境和氛圍。

4、建立規(guī)則化的員工組織工作行為

一個企業(yè)的組織光有工作的熱情還不可以，作為互相合作的組織團體，最關(guān)鍵的是組織各個成員要按照組織的規(guī)則與規(guī)范來約束自己的行為，不這樣就不足以形成統(tǒng)一、步調(diào)一致的戰(zhàn)斗團隊。

5、最終形成以業(yè)績?yōu)楹诵牡默F(xiàn)代企業(yè)管理體制

通過上述的組織文化變革，使公司員工形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的工作心態(tài)和指導(dǎo)精神。

五、策略與方法

為了有效的實現(xiàn)組織變革，在咨詢公司的協(xié)助與指導(dǎo)下，A公司制定了符合企業(yè)現(xiàn)實情況的變革實施策略，策略的核心內(nèi)容主要包括以下三個方面：

1、情順

情順就是要充分考慮到員工的心情感受，要理解員工產(chǎn)生那種心理狀態(tài)的原因和背景，不能一味的責(zé)怪員工沒有更好的價值理念和工作觀念。因為責(zé)怪只能讓員工產(chǎn)生更大的反感情緒和抵制心理。要撫慰員工的情緒和心理，讓他們在感情上不要過分的抵制變革。

2、理通

理通就是在關(guān)注員工情緒感受的前提下，要把企業(yè)組織變革的原因和道理充分的和員工溝通和交流明白，不明白道理就不能全身心的投入到改革當(dāng)中去，對改革的支持也不能保持持久與延續(xù)。

3、法到

無論如何，員工在組織變革過程當(dāng)中由于會遇到很大的阻力和辛勞，總是會有抵制、厭倦的情緒存在的，所以恰當(dāng)?shù)闹贫缺ＷC是必須的。制度保證不僅要包括變革的方法和要求，同時還要包括獎勵與懲罰的措施等等。

策略以上的三個方面要根據(jù)企業(yè)組織的氛圍變動與變遷情況靈活把握使用，是個過程搏弈的發(fā)展。在上述策略原則的基礎(chǔ)上，主要通過以下的方法和措施來達到企業(yè)組織變革的目標(biāo)和要求。

六、過程和措施

在企業(yè)變革的過程中，在咨詢公司的指導(dǎo)下，A公司設(shè)計了從宏觀到具體、從觀念到行為

1、目標(biāo)定位牽引

公司首先制定了公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并把戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)分解成具體到每個人身上的績效指標(biāo)。這樣在整體目標(biāo)的導(dǎo)引上就使員工的關(guān)注力有了一個可以集中的方向和目標(biāo)，使員工的注意力有了一個歸屬感。2、理念培訓(xùn)與技能傳導(dǎo)

由于A公司的員工年齡偏大，技能比較單一，思想觀念仍然沒有跟上市場經(jīng)濟和行業(yè)發(fā)展的要求。為了讓員工在技能和觀念上能夠符合公司組織變革的需求，公司從各種渠道請來講師和專家，幫助員工學(xué)習(xí)新的知識和技能，樹立員工參與變革的信心、積極性和熱情。在技能欠缺的情況下，員工由于缺乏信心和有挫折感，會對變革采取抵制的態(tài)度。

3、利益規(guī)制

為了保證公司組織變革的實施，公司調(diào)整了薪酬政策和獎懲措施，從利益的角度引導(dǎo)員工依照企業(yè)需要的方向和要求去努力。

4、組織人員的重新配置

面對新的組織任務(wù)，A公司根據(jù)重新調(diào)整了人員的配置，以是公司的人力資源配置符合公司組織能力的需要，另外人員的重新配置作為一種崗位競爭的手段也激發(fā)了員工的進取意識和危機意識。

5、組織機制的重新安排

組織運行機制的再安排也是此次A公司組織變革調(diào)整的重點，在我的文章《結(jié)構(gòu)、心理與管理的實證分析》中有所描述，請參見。

七、結(jié)果評估與得失簡要分析

整個組織的變革歷時兩年多，收到了非常好的效果。A公司的整個組織變革過程說明了在中國的企業(yè)環(huán)境里，進行文化變革所應(yīng)當(dāng)采用的方法和技巧。組織與文化的變革需要糅合、博弈，其操作手法和過程，是一個溫柔型的強制過程。其作用的發(fā)揮機制如下圖所示，是一個對人的回旋調(diào)整和對組織的協(xié)調(diào)整合處理的過程。

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