在核心競爭力、學習性組織之后，現(xiàn)在執(zhí)行力又成了一個人們關注的管理話題。執(zhí)行力只是很簡單的一個古老的管理學概念，對其要求最嚴格的是軍隊，而不是企業(yè)，在管理概念漫天飛的今天又被重新提起。

實際上執(zhí)行力本身無論在理論上還是在時間中都不是一個很新奇的東西，按照華安盛道管理咨詢公司的組織運做模型，從管理上講，企業(yè)六個方面的合理構建就自然形成了企業(yè)的執(zhí)行力，如果沒有這六個方面，那么企業(yè)的執(zhí)行力再怎么談也是無濟于事的，這六個方面就是：目標系統(tǒng)、動力系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、結構系統(tǒng)、路徑系統(tǒng)和技能系統(tǒng)。

而對于象其他的所謂的24原則、35策略之類的提法，由于其沒有結構化的布局和細致的思考分析，所以根本就不是很科學的管理方法和邏輯結構，因為這樣的管理提法沒有考慮到管理的一致性問題，其中的很多說法不是從管理的角度出發(fā)的。
如果從管理的角度出發(fā)考慮執(zhí)行力的問題，就應當把自己放在一個合適的位置上，那就是你自己不去做的前提下如何讓別人去做。

如果把企業(yè)的成功全部歸功于所謂的執(zhí)行力，而把企業(yè)的失敗歸罪于執(zhí)行力不佳，那肯定是不行的。我認為有一句話還是有道理的：“方向錯了，作的越好損失就越大”。那么應當如何給執(zhí)行力這個概念一個定位呢？實際上每個人對執(zhí)行力的理解也是有不同的感受和不一樣的體會的?？赡艽蟛糠秩藢?zhí)行力的理解在于“別人沒有按照自己的想法去做事”，這樣就是執(zhí)行力不好。當然這也是執(zhí)行力不好的一種表現(xiàn)。但問題絕對不是這么簡單。如果你只有一個下屬，他沒有按照你的想法去做事，并且是他真正明白了你的意思，他也有足夠的資源去做這件事，那是他的執(zhí)行力不好。但是對于一個組織（特別是成千上萬人）來講，執(zhí)行力這個概念就不那么簡單了。很多人從企業(yè)的成功與否上來判斷執(zhí)行力好不好，但這種判斷是錯誤的。執(zhí)行力只是企業(yè)成功的一個必要條件，而不是充分條件。企業(yè)成功了，執(zhí)行力當然好，但企業(yè)失敗了，也未必是執(zhí)行力不好。另外，就目前來看企業(yè)的執(zhí)行力并不是一個很具有操作性的管理學概念，他是一個系統(tǒng)化的概念，要通過很多具體的做法統(tǒng)一起來才能構建成為執(zhí)行力。就象一個房間布局的好不好，要看窗戶、門、桌椅、裝修的是否合理匹配，象門窗、桌椅這些實在的東西都做的好了，房間的布局也就好了。企業(yè)執(zhí)行力也是這樣，任何一個企業(yè)都不能直接去創(chuàng)造執(zhí)行力。

我認為任何一個人想有效的作好工作都必須具備以下的條件，意愿—就是他愿意做、能力---就是他能夠作好、路徑、他知道工作的要求和方法、信息—他必須知道和工作相關的一切信息。而企業(yè)企業(yè)如果要想讓所有的員工都達到以上的狀態(tài)，他能夠做的仍然是要具體地做以下的事情：

1、建立明晰詳細的目標體系，這個目標要從企業(yè)的大目標到具體崗位個人的小目標一應而全；

2、選拔好有能力的人員去做相應的工作，這樣才能保證作好工作所需要的能力；

3、建立通暢的信息與溝通體系，對各項工作的進展要及時的溝通和反饋，對于環(huán)境發(fā)生的變化，要及時作出相應的決策并及時讓所有相關人員知道；

4、構建好激勵體系，不管是工資激勵也好、還是情感激勵也好，即便是為錢所迫，總得讓人愿意去做事情，通過績效的考核，對于做的好的就獎勵，做的不好的就懲罰，自然就人人向前了；

5、搭建好高效的組織結構，很多企業(yè)做事效率不高，或者對企業(yè)領導的指示執(zhí)行的不好，很重要的原因就是分工沒有分好，弄的下屬做也不是不做也不是，有時做一件事需要得到他人的配合，如果分工不好，別人可配合可不配合，那么具體做事的人就很難了，特別是當一項工作沒有具體的負責人時，那到底誰來管呢，沒有人管，又何談執(zhí)行；

6、確定好規(guī)則和路徑，在一個企業(yè)里的人每個都不是草莽英雄，可以憑著自己的能耐大干一番，每個人在做事的時候都要考慮到自己身邊的人，不然的話每個人都搶著做事，逐漸的變成內部的競爭甚至斗爭，所以企業(yè)必須制定好規(guī)則和路徑，讓員工做事有章可循，不然就亂套了；

7、最后是文化的問題，做事雷厲風行是一個企業(yè)有效執(zhí)行的最佳保障，但這個文化不太好建；

8、作好計劃，對沒一項工作都要作好詳細的工作計劃，并及時的反饋；

一個企業(yè)如果作好以上八個方面的事情，執(zhí)行力基本就可以保障了。而其中的文化方面是最能使企業(yè)持久發(fā)展的，但也是最難做，最不重要的。在沒有文化的情況下，把其他工作作好也就可以了。實際上，中國古代的兵法中很多方法和理論就對執(zhí)行力的概念闡述的很透徹，比如孫子兵法中有“聽我則用之，不聽則去之”，“上下同欲者勝”等說法。

如果說比較執(zhí)行力的好壞，沒有哪個組織可以和軍隊相比較，軍人的天職是服從命令，這就好象企業(yè)的文化。而對于每次的作戰(zhàn)，無不是要有好的將軍、完善的通訊系統(tǒng)、周密的作戰(zhàn)計劃、立體化的多兵種合作等等。當前管理界對執(zhí)行力的過分關注實際沒有什么必要，因為執(zhí)行力即沒有什么新的觀點，也沒有什么新的方法，即便是對原有方法的重新組合都不是。如果不按照上面闡述的八個方面來構建執(zhí)行力，那么執(zhí)行力最終的結局必然與核心競爭力一樣，是個好看好聽但卻抓不到、踩不著，成了一種望梅止渴的東西。

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