中華文明是世界上最古老的文明之一，在底蘊(yùn)深厚的文化典籍中，蘊(yùn)藏著豐富的人事管理思想。唐太宗的“為政之要，惟在得人”與康熙的“政治之道，首重人才”，不約而同將人作為安邦治國(guó)的決定因素。漢王王符在選拔人才時(shí)，認(rèn)為品德與能力必須與職位相配，發(fā)出“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”的感慨。諸葛亮在用人時(shí)，更是因人而異，提出“古之善將者，養(yǎng)人如養(yǎng)己子，有難，則以身先之；有功，則以身后之；傷者，泣而撫之；死者，哀而喪之；饑者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，禮而錄之；勇者，賞而勸之。將能如此，所向必捷矣”。

在西方，有關(guān)管理思想的最早記載，來(lái)自于《圣經(jīng)》，是葉忒羅建議摩西改變管人的方式。摩西是希伯萊（今以色列）人的領(lǐng)袖，帶領(lǐng)希伯萊人擺脫埃及人奴役而成為時(shí)代英雄。他的岳父葉忒羅是一位米甸祭司，當(dāng)聽(tīng)到摩西的事跡后，便帶著摩西的妻子和孩子來(lái)到圣山，想親自從摩西的口中獲知一些詳情。摩西聽(tīng)到家人來(lái)訪的消息，興奮地出營(yíng)迎接，向岳父下拜行禮，并與他親嘴。第二天，摩西按照往常習(xí)慣，從早到晚忙碌著為百姓解答問(wèn)題、審判案件、處理糾紛。因?yàn)槟ξ饕H自處理這些事務(wù)，許多百姓不得不從早到晚站在左右等待。葉忒羅看到這個(gè)情形，建議摩西挑選一些誠(chéng)實(shí)正直、精明能干的人做千夫長(zhǎng)、百夫長(zhǎng)、五十夫長(zhǎng)和十夫長(zhǎng)，幫他分擔(dān)工作，只有當(dāng)他們遇到無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，才由摩西親自處理。葉忒羅的建議包含了三點(diǎn)管理思想：制定法令，昭告民眾；建立等級(jí)，授權(quán)管理；專人專責(zé)，高層只負(fù)責(zé)重要事務(wù)。最早的管理思想，其核心是管人的思想。

當(dāng)我們驚嘆埃及金字塔、中國(guó)萬(wàn)里長(zhǎng)城的雄偉壯觀時(shí)，不妨想想當(dāng)時(shí)的技術(shù)條件何以完成如此浩大的工程。無(wú)疑，必須組織大量的人群才得以完成這些杰出，這足以證明古人已會(huì)成功地管理人。

美國(guó)華盛頓大學(xué)的W. L. French（1998）認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已在1900年初形成，其后主要是觀點(diǎn)和技術(shù)的發(fā)展，可將其發(fā)展分為六個(gè)階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)、工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)、早期的工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代、勞工運(yùn)動(dòng)和行為科學(xué)與組織理論時(shí)代。以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的Wayne F. Casicio（1995）為代表的學(xué)者，則傾向于將人力資源管理(人力資源管理專題：的發(fā)展劃分成四個(gè)階段：檔案保管階段（20世紀(jì)60年代）、政府職責(zé)階段（20世紀(jì)70年代前后）、組織職責(zé)階段（20世紀(jì)70年代末和20世紀(jì)80年代）及戰(zhàn)略伙伴階段（20世紀(jì)90年代及以后）。

現(xiàn)代意義上的人力資源管理是在19世紀(jì)工業(yè)革命之后才出現(xiàn)。機(jī)器化大生產(chǎn)和雇傭大量工人，提高了勞動(dòng)專業(yè)化分工水平，人事管理成為企業(yè)管理中的一部分，這就是現(xiàn)代人力資源管理的開(kāi)端。這一時(shí)期的人事管理主要是與人有關(guān)的簡(jiǎn)單的行政管理，相關(guān)研究主要受到泰勒的科學(xué)管理、霍桑的行為科學(xué)、組織行為學(xué)的影響，但尚未形成成熟的獨(dú)立理論體系。

直到1954年，著名管理學(xué)家彼得·德魯克才在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”一詞，人被視為組織的一項(xiàng)資源，明確其重要地位。工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特·巴克（E. Wight Bakke）于1958年發(fā)表的《人力資源功能》，首次將人力資源作用管理的普通職能加以討論，成為對(duì)人力資源管理的最早界定。

早期學(xué)者喜歡將人力資源管理的各項(xiàng)職能分開(kāi)研究，人力資源管理這一概念包含著各種人力資源實(shí)踐，學(xué)者們通常將這些林林總總的人力資源實(shí)踐歸納為四類，即甄選、培訓(xùn)、評(píng)估和薪酬（Fombrum，Tichy & Devanna，1984）。這一時(shí)期，學(xué)者們沒(méi)有意識(shí)到人力資源實(shí)踐之間的相互作用，而是專注于各自的研究領(lǐng)域，理論研究?jī)H停留在微觀的人力資源實(shí)踐技術(shù)層面。

上世紀(jì)七八十年代，西方掀起了“戰(zhàn)略管理”熱潮，幾乎所有的管理學(xué)科都想方設(shè)法地與戰(zhàn)略聯(lián)系，人力資源管理也不例外。但此時(shí)，但未重視人力資源實(shí)踐相互間的關(guān)系，只是提出“戰(zhàn)略甄選”、“戰(zhàn)略薪酬”等詞。直到1992年Wright和McMahan提出“戰(zhàn)略人力資源管理”，指出戰(zhàn)略人力資源管理是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這一定義得到廣泛認(rèn)可，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性。直到戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)代人力資源管理才逐漸建立起成熟的理論體系，開(kāi)始明確研究對(duì)象，并將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略與人力資源之間的關(guān)系，以及不同人力資源實(shí)踐之間的關(guān)系上來(lái)。

中國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要存在三個(gè)問(wèn)題：第一，人員總體素質(zhì)低下。全國(guó)從業(yè)人員中，高級(jí)人才僅占全社會(huì)勞動(dòng)者的0. 5%，科技人才則不足實(shí)際勞動(dòng)人口的2. 3%。第二，漠視人力資本投入。30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均費(fèi)用在10元以下。而一項(xiàng)對(duì)北京外企的調(diào)查顯示，被調(diào)查的30家外企人均年預(yù)算內(nèi)訓(xùn)費(fèi)為1930元、，預(yù)算外訓(xùn)費(fèi)為1650元。第三，企業(yè)文化建設(shè)缺乏。絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)地創(chuàng)建企業(yè)文化，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)文化就是一些口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，根本談不上將企業(yè)文化融入人力資源管理。第四，HR專員不受重視。2006年，中國(guó)人力資源網(wǎng)在網(wǎng)絡(luò)上調(diào)查了1068人，參與調(diào)查的HR工作者表示，62%被視為企業(yè)的救火員，僅27%被看作企業(yè)的謀士，而還有11%則被當(dāng)作企業(yè)的出氣筒。

上世紀(jì)已有一批學(xué)者急迫呼吁：人事主管理成為新的公司英雄（Meyer, 1976），人力資源管理進(jìn)入新時(shí)代（Brisecoe, 1982），人力資源經(jīng)理不再是公司無(wú)足輕重的人（Business Week, 1985），人力資源總監(jiān)影響首席經(jīng)營(yíng)官的決策（Penezic, 1993）。在未來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理必將起到越來(lái)越重要的作用。

未來(lái)是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，越有人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越有競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在企業(yè)將上升到戰(zhàn)略地位，而常規(guī)的人力資源管理工作責(zé)任將下移。人力資源部門的職能不僅是管理，而是為員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。員工與企業(yè)的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約關(guān)系，更多需要心理契約作為紐帶相連。文化管理是人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，通過(guò)企業(yè)文化，將人力資源管理從“硬”變“軟”、從“外”變“內(nèi)”、從“制”變“情”，最終進(jìn)入無(wú)為而治的管理佳境，實(shí)現(xiàn)全面的、透徹的人力資源管理。

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