培訓(xùn)開發(fā)效果是指在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，受訓(xùn)者獲得的知識、技能等方面的提高應(yīng)用于工作的程度。通過評估，衡量效果如何，是否達到預(yù)期目標，并且總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，進一步完善培訓(xùn)開發(fā)工作。


　　培訓(xùn)開發(fā)效果評估一般有如下主要步驟：培訓(xùn)開發(fā)前，對培訓(xùn)開發(fā)的要求和目標進行評估；培訓(xùn)開發(fā)中，聽取和考核培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的意見；培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時，利用各種方法考核受訓(xùn)者是否達到預(yù)期要求；培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束后，進行追蹤性評估。由此可見，評估工作不是獨立存在于某個時間段，而是貫穿于培訓(xùn)與開發(fā)過程，并持續(xù)地為其做貢獻。


　　在實踐中，培訓(xùn)開發(fā)效果評估的方法很多，大致可分為定性評估法、定量評估法、定性與定量結(jié)合評估法。


　　定性評估法，是從定性的角度對培訓(xùn)與開發(fā)的效果進行評估?？率侥Ｊ绞荎irkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型，至今仍在國內(nèi)外廣泛運用。Kirkpatrick將培訓(xùn)效果分成四個遞進的層次，即反應(yīng)層、知識層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層主要評估學(xué)員對培訓(xùn)活動的整體性主觀感受，在培訓(xùn)進行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束時評估；知識層主要了解學(xué)員理解和掌握基本知識和技能的情況，在培訓(xùn)結(jié)束時評估；行為層主要是考查學(xué)員在接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否得到改變，并分析這些改變和培訓(xùn)的相關(guān)性，在三個月后或下一個績效考核期評估；結(jié)果層主要了解學(xué)員和組織績效的改進情況，分析績效變化與培訓(xùn)的相關(guān)性，在一年后或下一個績效考核期評估。受試者測試也是一種有效的評估方法，培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束后，可通過考試來檢驗效果?？梢宰屖苡?xùn)者參加國家或地方統(tǒng)一的考試，也可根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)容由組織自己出題?？荚嚨哪康氖强疾槭苡?xùn)者掌握知識和技能的情況，是否有了明顯的提高，是否在組織期望的方面得到了提高。受訓(xùn)者意見反饋也是一種評估方法，受訓(xùn)人是培訓(xùn)與開發(fā)的客體，參與了其中最主要的過程，有許多切身感受。他們的意見顯然極為重要，因為他們最有發(fā)言權(quán)。從他們的意見反饋中，可以評估培訓(xùn)與開發(fā)的方方面面。受訓(xùn)者行為變化分析亦是一種評估方法，這種評價方法直接是觀察培訓(xùn)和開發(fā)對行為變化起到了什么效果，比考試更進一步。但要準確地評估行為變化，存在一些困難。受訓(xùn)者績效變化分析也是一種評估方法，它是體現(xiàn)成效的評估，直接關(guān)心對績效的影響。培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的也就是提高績效，因此，這種評估顯得更加重要。但是，績效的高低往往除了跟個人態(tài)度和能力等因素相關(guān)外，還會受到其它不可控因素的影響，所以也不能單憑績效做出判斷。


　　定量評估方法，是從定量的角度對培訓(xùn)與開發(fā)的效果進行評估。假設(shè)檢驗法，收集培訓(xùn)開發(fā)前和培訓(xùn)開發(fā)后的數(shù)據(jù)，或是收集經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)的員工和未經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)的員工的數(shù)據(jù)，建立假設(shè)，用檢驗值判斷結(jié)果是否顯著，從而接受或拒絕假設(shè)。這是數(shù)理統(tǒng)計的方法，可以借助分析軟件完成，結(jié)果比較科學(xué)。這個方法的困難是，數(shù)學(xué)結(jié)果是否能體現(xiàn)實際情況間的關(guān)系。投入產(chǎn)出分析法，培訓(xùn)與開發(fā)是一項投入，組織會為此支付相應(yīng)的成本；但是，培訓(xùn)與開發(fā)又可通過提高員工的能力來增加績效，從而最終為組織帶來收益。比較成本和收益，就可看出投入是否值得，收益遠遠大于成本時，可以考慮增加培訓(xùn)和開發(fā)活動；但收益略大于成本，甚至是等于或小于成本時，組織要考慮培訓(xùn)和開發(fā)活動出了什么問題，檢查已開展的培訓(xùn)和開發(fā)是否對期望的行為和績效有貢獻。


　　定性與定量結(jié)合評估法，不是單一的運用定性手段或是定量手段，而是將兩者相結(jié)合，進行更為全面的評估。目標評價法，在制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃時，將受訓(xùn)者應(yīng)達到的知識、技能水平和應(yīng)改善的行為、態(tài)度、績效變化程度細化成各個目標，當培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時，對比是否達到原定的目標?？冃гu價法，組織應(yīng)建立系統(tǒng)的績效考核體系，組織可以對比受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)或開發(fā)的前后績效，看是否有明顯提高，從而評價培訓(xùn)與開發(fā)的效果。關(guān)鍵人物評價法，與受訓(xùn)者在工作接觸密切的人都是關(guān)鍵人物，可以是上級、同事、下級和客戶，他們對受訓(xùn)者比較了解，可以提供他在培訓(xùn)與開發(fā)的前后變化信息。


　　無論采取什么評估方法，其目的都是考核培訓(xùn)與開發(fā)的效果。只有通過評估，才能清楚地知道培訓(xùn)與開發(fā)活動是否有效，才能為今后制定和實施該方面活動提供有益的參考。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：