系列專題：
大學生就業(yè)
　　招聘歷程　　
　　春節(jié)以來，筆者一直在招聘、培養(yǎng)銷售員工。綜合這半年來的招聘歷程，可以用一個字來形容：

　　難！

　　具體來說，就是三點：

　　1、投簡歷的人少，面試通知的人多、雜，接到面試通知并且實際到公司參加面試的人少，合格的應聘者更少。

　　2、愿意來公司“實習”的員工，基本上都是那些能力不強、表現(xiàn)一般乃至差勁的員工，很多還是被其他公司清退的對象，結果到我們的公司應聘，要價都還不低，認為自己工作經(jīng)驗豐富，能力很強。

　　3、公司想招聘的員工，往往是那些有過實際工作經(jīng)驗、并且從以往業(yè)績、乃至現(xiàn)場表現(xiàn)都不錯的員工；然而，這部分員工的期望值超出了公司能夠給予的籌碼。很多員工來公司應聘，首先就看公司給予的底薪是多少，很少有人關心提成比例是多少。應聘者一看底薪達不到自己的要求，立馬閃人。

　　問題是：我們公司是專業(yè)研發(fā)行業(yè)軟件的高科技公司，銷售人員必須要有專業(yè)知識，才能開展正常的銷售工作。而這些“有工作經(jīng)驗且前期表現(xiàn)較好”的員工，都是非專業(yè)人員?！　?

　　所以，這就出現(xiàn)了一個兩難的問題：

　　1、應聘者看重底薪。尤其這些應聘者多屬于“跨行業(yè)”，他們對于一個陌生的領域、陌生的行業(yè)，有著天生的一種抗拒和畏懼心理。他們必然要求公司給予他們高的底薪，這樣即使他們沒有任何業(yè)績，他們也能夠享受和前任公司同等的待遇；而且，他們還可以隨時離開這個公司，重新回歸到他們熟悉的行業(yè)去工作。

　　2、公司要考慮自己的經(jīng)營成本。作為“非專業(yè)”的新員工，不管這個新員工以往工作表現(xiàn)、業(yè)績多么優(yōu)秀，只是代表他在其他領域能夠干好，并不能代表他在新的領域能夠同樣優(yōu)秀。公司要為這個新員工付出巨大的培養(yǎng)成本，而且這種培養(yǎng)成本很可能“打水漂”，新員工隨時會撤離，公司卻無法得到任何“補償”。公司對于新員工的底薪，肯定是謹慎再謹慎。也因此，雖然公司的產(chǎn)品、價格、提成都非常誘人，但是愿意“嘗試”的“勇敢者”并不多?！?
系列專題：
大學生就業(yè)
　　招人難　　

　　事實上，自2009年以來，國內一夜之間就從“找工作的人太多”變成了“公司招人難”。“招人難”有其深刻的大環(huán)境：

　　1、現(xiàn)今國內人才市場主力軍是80后、90后，這部分群體大多沒有吃過多少苦，而且從小接觸廣闊的社會和各種信息。他們更崇尚自由、個性，更講究“尊嚴”，不再象70后、60后“為了生活而埋頭苦干”。溫總理的一句新年賀詞“讓人民生活更加幸福，更有尊嚴”一方面深深的打動了全體國民的心，另一方面也印證了公司必須大幅度調整自己的經(jīng)營策略和管理模式，否則難以適應這個新的時代和新員工的需求。公司的管理壓力和成本壓力劇增。

　　2、國家大力發(fā)展中西部，同時在東部、中部、西部全面轉變經(jīng)濟發(fā)展模式，全國各地經(jīng)濟發(fā)展起頭并進，越來越多的勞動者留在當?shù)鼗蚋浇擎?zhèn)工作，而不再象改革開放初期全國人民“奔北上廣深”，這就使得北京、上海、廣州、深圳等一線城市勞動者數(shù)量相對下降，勞動者“物以稀為貴”，自然會提高自己的“心理預期”。相對的，企業(yè)的經(jīng)營成本就要增加。

　　3、全國各地紛紛上調最低基本工資。比如北京市最低工資標準就已經(jīng)提高到960元（不包括任何補貼和社保等費用），很多原本可以依靠“廉價勞動力”來過日子的公司就要考慮能否存活下來了。其他行業(yè)的員工也會人為的上調自己的“心理價位”，要求獲得更高的工資待遇。

　　4、社保壓力也制約著公司“招人”。隨著國家法律法規(guī)的日益健全，尤其是新《勞動法》的出臺，國家規(guī)定所有員工都必須簽定正式的勞動合同，并且繳納“五險一金”。國家的出發(fā)點是好的，但是在實踐中，不能用一個簡單的“利弊”來評判。國家的這種政策，對于央企、國企、事業(yè)型單位、大中城市的本地居民，“好處是看得見的”；但是，對于大量的中小型企業(yè)、廣大的大中城市“蟻族”來說，效果有可能適得其反。

　　因為中小型企業(yè)沒有那么大的利潤空間，支撐不起如此龐大的經(jīng)營成本，中小型企業(yè)只能是千方百計壓縮開支、減少招聘計劃；大量“蟻族”只能繼續(xù)徘徊在各個人才市場或公司面試會議室，卻難以得到一份相對較穩(wěn)定的工作。

　　說到底，公司“招人難”，根源在于公司需要考慮自己的經(jīng)營成本，公司希望用最合適的價碼招聘到最有用的員工；公司不能用超出自己能力范圍之外的“價碼”來招聘員工。

　　隨著國家宏觀大方向的大轉變，后期“招人難”將成為諸多公司的一個“常態(tài)問題”，這已經(jīng)是擺在每個公司領導者面前的一道現(xiàn)實難題，尤其是對于每個中小型公司來說，更是如此。中小型公司如何應對這種挑戰(zhàn)？人才市場將向何方發(fā)展？“招人難”又將引發(fā)怎樣的歷史變革，筆者將在另外的文章中單獨闡述?！　?

　　大學生員工受寵　　

　　如果說，以前的很多中小型公司，招聘人才的通用做法是從大公司、同行中“挖墻角”；那么，現(xiàn)在的中小型公司，招聘人才更應該考慮自我培養(yǎng)，招聘大學生員工不失為一條合適之道。

　　大學生員工必然會受到越來越多中小型公司的熱寵。

　　1、大學生員工樂意接受低底薪，愿意從基層一步步做起來。通過上文筆者的招聘歷程，大家可以看出，現(xiàn)在有工作經(jīng)驗的員工，除了極少數(shù)能力不佳的員工愿意接受低底薪外，其他稍微有點能力的員工，都要求享有“中層管理者”的底薪水平。而這是我們中小型公司難以承受的。

　　2、大學生員工肯學，對新鮮事物沒有抵觸情緒。因為大學生員工就是一張白紙；但是，有過工作經(jīng)驗的員工就不一樣，當他們進入一個新的領域，總免不了帶著“有色眼鏡”去看待，而且始終存在“猜疑”和“隨時撤離”的心態(tài)。大學生員工的成長性會更快。

　　3、大學生員工綜合素質相對較高，學習能力強，后勁足。然而，如果我們中小型公司去招聘社會上的有工作經(jīng)驗的員工，這些員工多是中專、大專、高中、自考、電大學歷，本身起點就較低，后期發(fā)展空間相對有限。從公司長遠發(fā)展來看，招聘大學生員工也是很不錯的一種策略。

　　4、大學生員工是每個公司的嫡系部隊，沒有社會招聘的員工那么多的私心雜念。

　　筆者現(xiàn)在在公司內大力倡導招聘大學生員工，從實踐來看，效果不錯！　　

　　當然，現(xiàn)在的大學生員工，也是兩極分化嚴重。大多數(shù)大學生員工培養(yǎng)價值大，但是也有很大一部分大學生“眼高手低”，吃不了苦，天天抱怨、散漫，對于這樣的“天之驕子”，自然我們是“能避多遠就避多遠”?！　?

　　以上所說，謹代表個人觀點！　

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