員工快樂 才是人人樂

[人物簡介]

徐旭珊，江西南昌人，廈門大學(xué)人力資源管理學(xué)博士后?，F(xiàn)任美國IGA人力資源委員會(huì)副主任執(zhí)委、中歐HR管理實(shí)踐聯(lián)盟委員會(huì)委員（七位發(fā)起委員之一）、福建南平市企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)顧問、深圳市南山區(qū)南山科技局專家?guī)鞂＜?。曾在管理咨詢公司、北大未名集團(tuán)廈門北大之路生物有限公司、福建南孚-全球品牌-全球品牌網(wǎng)-網(wǎng)-電池有限公司、深圳神州通集團(tuán)等大型外資和民營企業(yè)任職。目前為“人人樂”商業(yè)連鎖集團(tuán)CEO助理、人力資源總監(jiān)。
文/練秋霞

幸福是什么？假若讓一千人來回答，就會(huì)有一千種答案。今年兩會(huì)期間，溫家寶總理在《政府工作報(bào)告》中指出：“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)。”詮釋了國富是為了民樂，為了創(chuàng)造人民幸福的生活，因而幸福感一詞越來越受到社會(huì)各界高度關(guān)注。


對(duì)于企業(yè)來說，怎樣才能使員工獲得幸福感呢？有人說，福利待遇好就會(huì)幸福；有人說，發(fā)展空間大就有幸福；也有人說，幸福就是學(xué)會(huì)快樂工作……企業(yè)的幸福管理是一個(gè)新課題，高明的管理者懂得制造幸福，讓員工在愉快的氛圍中工作。而徐旭珊就是其中一位，從業(yè)多年來，他更像一位出色的“烹調(diào)師”，精心為員工烹飪“美味”生活。

讓員工充滿幸福感是HR的使命

“獨(dú)樂樂不如眾樂樂”，正如人人樂公司的名字一樣，初次見到徐旭珊，就被他那“人人樂”的幸福感所折服。作為國內(nèi)第一位人力資源管理學(xué)博士后，又在大型外資和民營企業(yè)成功跳躍的資深HR，其身上所具備的自信和智慧一覽無遺，他語言中無不流露出一位資深HR對(duì)外界的關(guān)注與包容。

“今年初，您曾在深圳某企業(yè)家年會(huì)中提到，人人樂的員工充滿了成就感和幸福感。具體到管理中，是如何去實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的？”這是我向徐旭珊拋出的最核心的問題。對(duì)此，他若有所思地回答：“我所提到的成就感，其實(shí)更準(zhǔn)確地說是幸福感，如何讓員工充滿幸福感，這是一個(gè)看似簡單卻飽含了太多責(zé)任的使命。”

徐旭珊表示，企業(yè)的核心要素是“人”，讓員工獲得職業(yè)幸福感顯得尤為重要，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)要把員工的幸福感上升到戰(zhàn)略的高度，從物質(zhì)和精神方面給員工營造幸福的感受和體驗(yàn)，去吸引和留住員工。

早在2002年，徐旭珊在南孚企業(yè)任職期間，就開始對(duì)員工實(shí)行“幸福管理”，并從福利制度和企業(yè)文化等多方面入手，在細(xì)節(jié)中體現(xiàn)對(duì)員工的尊重和關(guān)愛。除了給員工提供較優(yōu)厚的福利待遇外，還非常重視培訓(xùn)。特別是對(duì)剛招聘進(jìn)來的大學(xué)生，首先會(huì)把他們安排在當(dāng)?shù)厮男羌?jí)酒店進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，使這些大部分來自農(nóng)村的新員工一入職就感受到企業(yè)的溫暖。“南孚員工在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)上很受人尊重，就連賣菜的阿姨看見他們，都會(huì)多賣一些給他們。”徐旭珊笑著對(duì)筆者說。

幫助員工尋找幸福感


當(dāng)徐旭珊加盟人人樂連鎖商業(yè)集團(tuán)后，他把這種幸福管理的理念帶進(jìn)這家公司，并在這棵大樹上嫁接、開花、結(jié)果。談到公司把員工的地位看得很高，他向筆者講了一則小故事。說的是人人樂集團(tuán)老總在創(chuàng)業(yè)初期，看到民工們?cè)跊]有建好的簡陋房子里睡覺，他也買來席子躺在地上過夜，跟民工一起體驗(yàn)生活。因此人人樂的老總比誰都了解一線員工的疾苦，至今，他們視員工為公司最寶貴的財(cái)富。

徐旭珊認(rèn)為，增強(qiáng)員工幸福感的途徑有很多，首先要滿足員工最基本的生活保障，使他們有歸屬感。同時(shí)，還要給員工提供良好的晉升機(jī)會(huì)，讓他們有施展才華的空間。“我們很少解雇員工，如果員工對(duì)自己的崗位不太滿意，可以根據(jù)員工的意愿安排別的崗位。即使是對(duì)那些在崗位做出一定成績的人，如果還想變換崗位的話，也會(huì)采取較靈活的措施，對(duì)他們有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)和調(diào)整。”

“海闊憑魚越，天高任鳥飛。”人人樂集團(tuán)在管理人員的提拔中采用“賽馬理論”，有的員工來了三個(gè)月，就當(dāng)上了主管，能夠勝任就“上”，不能勝任就“下”。徐旭珊介紹：“我們對(duì)‘下’的員工，也會(huì)采取較人性化的管理，只要他們能勝任，仍然有‘上’的可能，所以，有一位員工曾創(chuàng)下‘五上五下’的記錄。”除此之外，公司還形成了良好的企業(yè)文化氛圍，員工們每天八點(diǎn)半唱《人人樂之歌》，具有很強(qiáng)的渲染力和感召力。另外，為了幫助員工及其家屬解決實(shí)際困難，公司還于2006年底設(shè)立了“一元愛心基金會(huì)”，將愛心在員工中傳遞。通過這些方式，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而獲得內(nèi)心的滿足感。

人力資源管理水平?jīng)Q定企業(yè)未來


從業(yè)多年來，徐旭珊一直致力于人力資源管理的實(shí)踐和研究，對(duì)人力資源管理工作有著獨(dú)到的見解和看法。談到人力資源在企業(yè)中所起的作用時(shí)，徐旭珊坦言，目前不少企業(yè)還停留在簡單的人事管理上。他認(rèn)為，人力資源管理作為一種戰(zhàn)略思想，最重要的是得到大家的認(rèn)可，要保持目標(biāo)一致，理念一致。大家如果在觀念上存在一些分歧，是很難執(zhí)行下去的。徐旭珊感嘆，南孚企業(yè)之所以能雄居國內(nèi)同行業(yè)的首位，關(guān)鍵是人力資源管理發(fā)揮了應(yīng)有的作用。“我剛進(jìn)這家公司時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題，老板給高管發(fā)年終獎(jiǎng)都是用紅包裝著的，而且員工也不知道拿這么多錢，實(shí)際上，老板在這個(gè)時(shí)候是很痛苦的。后來，我改為按績效付薪，把所有人的獎(jiǎng)勵(lì)和浮動(dòng)工資都集中在一起，分散到12個(gè)月發(fā)。比如說，一個(gè)年薪為10萬元的高管，原來每個(gè)月只給2000多元，剩下的錢到年底當(dāng)年終獎(jiǎng)發(fā)。但后來就按每月8000元發(fā)，員工立刻感覺每月收入高多了，工作積極性也高了許多。采用這種方式后，收到了預(yù)想不到的效果，企業(yè)的競爭力也提高了。”

“據(jù)我的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)來看，人力資源管理在公司未來的發(fā)展中絕對(duì)起著非常重要的作用，決定了公司未來的運(yùn)營和發(fā)展，也會(huì)帶動(dòng)觀念的變化。”徐旭珊介紹，南孚公司最早之前一直是早上七點(diǎn)半上班，由于太早上班做不了事，中午差不多有三個(gè)小時(shí)的休息時(shí)間，與政府部門的上班時(shí)間很不匹配，造成許多工作有些被動(dòng)?？吹竭@種情況，徐旭珊就找老板談，通過一年多的努力，改成九點(diǎn)上班。他表示，從事人力資源管理既要說服老板，又要照顧員工的利益，夾在中間顯得比較尷尬和矛盾。如何解決這些問題，最重要的方式是溝通，特別是跟高層之間的溝通。

職業(yè)規(guī)劃應(yīng)從大學(xué)開始準(zhǔn)備


作為國內(nèi)第一位人力資源管理學(xué)博士后，徐旭珊并不僅僅是將視線投注在企業(yè)里，他推崇理論與實(shí)踐相結(jié)合，戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合。在繁忙的工作之余，徐旭珊經(jīng)常穿梭于廣州、重慶、江西等地的大中專院校，進(jìn)行業(yè)務(wù)交流和講學(xué)。他發(fā)現(xiàn)，目前高等教育對(duì)大學(xué)生缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，不像國外的大學(xué)，第一節(jié)課就教大學(xué)生讀大學(xué)的目的是什么，應(yīng)該具備哪些技能，該如何去規(guī)劃，而國內(nèi)許多高校是一種沒有目的教學(xué)。“很多人認(rèn)為先就業(yè)再擇業(yè)，這種做法是不對(duì)的。我對(duì)大學(xué)生的建議就是盡早接觸職業(yè)生涯的概念，了解職業(yè)生涯的工具，有條件的話，可以多聽一些職業(yè)生涯的講座，對(duì)未來進(jìn)行規(guī)劃。”

不過，徐旭珊對(duì)目前中國高等教育充滿憂慮，因?yàn)楹芏嗍谡n老師都沒有離開過學(xué)校，理論與實(shí)踐完全脫節(jié)，“他們教出來的學(xué)生甚至連如何寫簡歷，都不太清楚”，這是他去一些職業(yè)院校講課的主要原因。“哈佛一個(gè)MBA財(cái)務(wù)學(xué)的教授，現(xiàn)在是惠普的財(cái)務(wù)總監(jiān)，他認(rèn)為未來的發(fā)展趨勢(shì)，那些授課老師應(yīng)該是從企業(yè)里面出來的，具備企業(yè)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，才能有針對(duì)性地教學(xué)。”徐旭珊認(rèn)為，從事人力資源管理一定要深入到一線去收集和了解信息，才能了解行業(yè)和社會(huì)，制定具有前瞻性的發(fā)展規(guī)劃，這些東西對(duì)他的幫助很大。

幸福就像那兩元錢一碗的肉丸


這些年來，徐旭珊經(jīng)歷了很多東西，在浮浮沉沉的人生舞臺(tái)上，舉重若輕，擊節(jié)而歌，養(yǎng)成了“心靜如水，人淡如菊”的心境。他以博士后的身份進(jìn)入人人樂集團(tuán)擔(dān)任人力資源總監(jiān)，在公司沒有單獨(dú)的辦公室，也許在很多人看來是有些不可思議的，而他對(duì)此卻只是淡然一笑。

“可能跟我的家庭和年齡有很大關(guān)系，我會(huì)把很多東西都看得很淡，哪怕是再吵鬧的地方，我都可以做到完全忘我的狀態(tài)。”在攻讀碩士期間，他花了三年時(shí)間訓(xùn)練自己，看到哪個(gè)寢室打牌，他就到那里去看書睡覺。從那以后，無論在多喧囂的地方，他都能做到“心靜如水”。“其實(shí)在企業(yè)里做高管，是很需要這種心態(tài)的。因?yàn)楹芏嗳苏夷闶菐е康模芏鄷r(shí)候會(huì)引起情緒波動(dòng)，但我無論遇到什么情況，都會(huì)笑著應(yīng)對(duì)，幾乎沒有什么東西可以影響到我的情緒了。”徐旭珊說，自己是一個(gè)上班時(shí)不想家，下班后不想工作的人。他一直在堅(jiān)持修煉自己，每周會(huì)看一本書或一本刊物，每天堅(jiān)持晨跑，再做一百多個(gè)俯臥撐，身體向來很好。

多年過去了，令徐旭珊印象最深的一幕是跟南孚公司的老板有一段時(shí)間經(jīng)常去健身，健完身后，兩個(gè)人蹲在路邊無拘無束地吃著兩元錢一碗的肉丸，那時(shí)，他覺得老板是那么真實(shí)，這是一種連金錢也買不到的幸福和快樂。在他看來，生活品質(zhì)是人生最重要的東西，其它都是過眼云煙。

從徐旭珊的言語中，能感受到他對(duì)世事的淡然，這種淡是一種腳踏實(shí)地的平實(shí)，它豐富而不膚淺，恬淡而不聒噪，理性而不盲從。落花無語，留香陣陣，他以淡定從容的態(tài)度面對(duì)人生，這種境界常人也許難以企及，但是，我們應(yīng)該走在追求這種境界的路上。

易智斌：記錄草根生活的HR

文/楊健勛

有人說，這是一個(gè)偉大的草根聚集之地，也有人說，這是一個(gè)浮華與淚水并存之地。

2004年9月，一個(gè)湖南的青年懷揣著夢(mèng)想，踏上了珠三角這片充滿爭議的土地，開始了他長達(dá)五年多的廣東之旅。2008年4月15日，當(dāng)《一個(gè)文科生混在東莞的1461天》的帖子在天涯論壇誕生后，這名湖南青年迅速“竄紅”網(wǎng)絡(luò)。

在天涯網(wǎng)友的推動(dòng)下，這篇帖子被蓋起了“高樓”，短短時(shí)間內(nèi)，在天涯雜談的點(diǎn)擊率就達(dá)百萬，在天涯東莞版的點(diǎn)擊率更是獨(dú)占鰲頭，以超過23萬的點(diǎn)擊率創(chuàng)造天涯東莞版歷史記錄。2009年9月，這篇帖子修成正果，獲得出版商的青睞，改名為《南方夢(mèng)遺》出版上市。而這篇帖子的作者，便是這位湖南青年——易智斌。

“兩塊”和他的《南方夢(mèng)遺》


如果沒有《南方夢(mèng)遺》這篇小說，易智斌也許還沉寂在千千萬萬打工者隊(duì)伍中。在見到易智斌之前，與眾多的讀者一樣，筆者對(duì)他的印象全都停留在他的網(wǎng)名“賤男春貼觀音”和小說中的主人公“兩塊”身上。網(wǎng)絡(luò)上，大家都稱呼他“賤兄”或“兩塊”，而他，也樂于接受這樣的稱呼。

易智斌說，當(dāng)初發(fā)帖的時(shí)候，并沒有想過會(huì)有如此多的網(wǎng)友關(guān)注，“有一天上班的時(shí)候想到自己打工這么久，是該回顧一下自己的職業(yè)生涯了，于是就發(fā)了這篇帖子，發(fā)上去后很多人都在跟貼關(guān)注。”原本以為帖子會(huì)“夭折”的易智斌說，當(dāng)時(shí)自己很忙，有時(shí)候多天沒有更新帖子，就會(huì)有網(wǎng)友發(fā)來消息追問。

易智斌更沒有想到的是，網(wǎng)友的關(guān)注幫助他創(chuàng)造了一個(gè)新的奇跡。瘋狂的點(diǎn)擊率，讓易智斌被評(píng)選為2008年度“天涯年度百大名人”。隨后《廣州日?qǐng)?bào)》、《東莞時(shí)報(bào)》等媒體對(duì)他進(jìn)行了采訪報(bào)道，易智斌從網(wǎng)絡(luò)紅人走進(jìn)了現(xiàn)實(shí)生活。

“帖子里的故事都是從同學(xué)、同事那里收集起來的，小說里匯集了底層打工者不同的生活。來珠三角打工的人，多多少少都能從這本書中找到一段屬于自己的經(jīng)歷。”易智斌說，其實(shí)這篇帖子寫出的不僅僅是底層民工的生活，也給企業(yè)從事人力資源工作的人提供了很好的案例。

從一線員工到人事行政主管

剛到廣東時(shí)，易智斌對(duì)這里充滿著無限的期望，他在小說中寫道：“N557載著滿車的湖南鄉(xiāng)音，沖破黎明前的黑暗，?？吭跂|莞站。兩塊熱血沸騰，激動(dòng)不已，率先擠到車門前，在車門打開的一剎那，沖下車去，揚(yáng)起頭顱，呈65度角朝天大吼：東莞，我來啦！路人紛紛側(cè)目……”雖然這是小說中的文字，卻也易智斌初次踏上東莞土地時(shí)意氣風(fēng)發(fā)的寫照。

然而，這個(gè)城市并沒有因?yàn)樗麚P(yáng)起的頭顱而眷顧他。當(dāng)他走進(jìn)工業(yè)區(qū)，看見那些穿著廠服的打工妹一手拎著塑料袋，一手拿著包子邊走邊吃的時(shí)候，他失望了。原本以為在這里也能像在北京一樣，能夠輕輕松松地找到一份工作，后來才發(fā)現(xiàn)自己想法太簡單，這里不僅工作難找，還到處潛伏著“危機(jī)”。

為了盡快找到工作，易智斌四處求職，在經(jīng)歷了求職被拒、吃飯被騙錢等遭遇后，決定前去幫一位老鄉(xiāng)看水果攤，餓了就吃爛水果，晚上就睡在水果鋪里，等到人才市場開館的時(shí)候，就去逛一逛，這樣的日子一直堅(jiān)持了兩個(gè)星期。

“當(dāng)時(shí)想做企業(yè)內(nèi)刊編輯工作，但沒經(jīng)驗(yàn)找不到，只好去找業(yè)務(wù)員之類的工作。一家企業(yè)叫我上午去面試，我沒能及時(shí)趕到。等到下午我去的時(shí)候，業(yè)務(wù)員已經(jīng)招滿了。工程部的人看了我的簡歷后，問我愿不愿意去工程部，我想，找個(gè)工作那么難，他愿意招我，我就去了，當(dāng)時(shí)是ME助理工程師。”就這樣，在無奈的“妥協(xié)”之下，易智斌終于謀求到了他在這個(gè)城市的第一份工作，懵懵懂懂地上崗了。

雖然是一位“蹩腳的ME助理工程師”，但易智斌在工作中發(fā)現(xiàn)，這無關(guān)緊要，自己同樣也能做得很好。原以為自己的職業(yè)生涯可能就沿著這條主線一直走下去，最后在生產(chǎn)部混個(gè)工程師，運(yùn)氣好的話當(dāng)個(gè)課長或經(jīng)理。但是，一天下午他在工廠宣傳欄看見公司要招一名內(nèi)刊編輯的啟事，他才想起自己原來是學(xué)中文的，他的骨子里還是放不下自己的專業(yè)，于是決定去面試，結(jié)果應(yīng)聘上了，由此，易智斌被“撥亂反正”了。

做內(nèi)刊編輯，對(duì)易智斌來說是游刃有余的，但在這里，他發(fā)現(xiàn)自己依舊很渺小，“那是一家很大的集團(tuán)公司，我在那里做了一年，連總經(jīng)理都沒有能見上一面。”當(dāng)易智斌感覺不到自我存在價(jià)值的時(shí)候，他萌生了跳槽的念頭。

2005年10月，通過中國內(nèi)刊人QQ群一條招聘信息，易智斌跳槽到常平高寶綠色科技集團(tuán)，從事企業(yè)文化以及行政管理工作。從此他的職業(yè)生涯開始進(jìn)入平穩(wěn)期，2006年3月份，行政主管辭職，公司沒有再招人，把他提升為了行政主管。

在從事行政工作期間，易智斌他開始接觸到人力資源管理方面的工作，如果說成為企業(yè)文化專員是機(jī)緣巧合的話，那么走上人力資源管理道路則是易智斌對(duì)職業(yè)生涯的初步規(guī)劃。他期望在這條路上能夠找到自己奮斗的方向。也是在這段時(shí)間內(nèi)，易智斌的帖子《南方夢(mèng)遺》在天涯論壇上誕生了。

做一個(gè)好的HR


從流水線上成長起來的易智斌深知底層打工者的不易。“我覺得HR們對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生要仁慈一點(diǎn)，要給他們更多的機(jī)會(huì)。”在人力資源管理方面也有自己的見解。雖然看起來自己應(yīng)該站在資方的立場為老板說話，但他認(rèn)為自己與底層打工者是最貼心的。

在他的小說里，有這樣一段話：“兩塊出道以來，見到的勞資糾紛都是老板錯(cuò)得太離譜……，高明資深的人事經(jīng)理往往標(biāo)榜自己能夠處在一個(gè)中立位置平衡老板和員工利益，可是真正做到的又有幾個(gè)？幾乎全部淪為老板的統(tǒng)治工具！你既不能生產(chǎn)，又不能研發(fā)，更不能銷售，你不但無法給老板創(chuàng)造半點(diǎn)利潤，還要花費(fèi)老板的銀子，你再不幫老板搞定員工，老板要你何用？”而現(xiàn)實(shí)中的易智斌，也常常和“兩塊”面臨著同樣的問題，在他看來，人力資源六大模塊中，“員工關(guān)系”是最讓人頭疼的。

“一個(gè)好的HR不是等矛盾激化了才去想辦法平息，比如員工罷工事件，要在罷工事件還沒有發(fā)生的時(shí)候就把握主動(dòng)權(quán)，一定要把公司的想法準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，而不是僅僅拿一個(gè)滅火器去滅火……”多年從事人事行政工作，易智斌耳聞目睹過很多事件，譬如員工罷工、出現(xiàn)員工傷亡或其它事故，這些都成了他寫小說的素材。

在小說里還有這么一個(gè)情節(jié)：人事經(jīng)理“兩塊”送廠里一個(gè)精神失常的女孩回老家，最后被女孩的家人關(guān)了起來，要求公司賠償10萬元才放人。有一位讀者看了這段故事后，發(fā)現(xiàn)小說里描寫的與自己的經(jīng)歷完全一樣，于是打電話問易智斌，是不是有人跟他提起過自己的經(jīng)歷，“當(dāng)然，這個(gè)案例與他無關(guān)，但是這說明了很多企業(yè)的HR確實(shí)遭遇到了我小說中所說的情況。”

談到對(duì)當(dāng)前珠三角人力資源管理水平的看法，易智斌說：“人力資源部門是一個(gè)服務(wù)部門，做這一行一定要有很好的態(tài)度和素質(zhì)，要有耐心。譬如一些政策除了貼了公告以外，還要不停地去解釋，現(xiàn)在有的人事文員脾氣很大，其實(shí)有的矛盾就是這樣被激化的。”

“現(xiàn)在的員工對(duì)薪資不是特別注重，有的員工動(dòng)不動(dòng)就辭職了，連錢都不要，他們就看自己工作開不開心。很多企業(yè)在員工培訓(xùn)上也還存在很多問題，比如一些公司對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，讓員工知道公司的獎(jiǎng)懲制度、老板的名字就完了，這是不夠的。”易智斌認(rèn)為，要留住員工，處理好員工關(guān)系，企業(yè)一定要嚴(yán)格遵守按照國家的法律法規(guī)，要給員工建立起一條暢通的職業(yè)通道，讓員工看到希望，公司的管理人員要提高素質(zhì)，要有“親民”風(fēng)范。

離開還是留下？

“四年多時(shí)間，也足以讓我看透了千絲萬縷的紛繁，見識(shí)了似是而非的微笑，明白了責(zé)任賦予的犧牲，很多理想化的愿望偏離了原來的希冀，離開是最好的割舍，放棄是最好的選擇……”2010年3月2日，易智斌辭掉東莞的工作前往深圳，在離開的前夕，他向原來所在公司的同事發(fā)送了這樣一封告別信。

這些年在東莞的工作生活經(jīng)歷，成為易智斌一生中不可復(fù)制的財(cái)富，“如果我當(dāng)初去了其他地方，就不可能有這么多的生活體驗(yàn)，我很感激東莞，是它讓我了解了這么多。”

五年多的時(shí)間，東莞給了這位湖南青年豐-全球品牌網(wǎng)-富的生活經(jīng)歷。問及離開的原因，他回答說：“我覺得我在東莞的體驗(yàn)已經(jīng)足夠了。我需要換一個(gè)環(huán)境，對(duì)人力資源這一塊有一個(gè)嘗試，剛好現(xiàn)在又有這么一個(gè)機(jī)會(huì)，這也是我的一個(gè)轉(zhuǎn)型吧。”易智斌說離開東莞前往深圳既是出于職業(yè)規(guī)劃的考慮，也是應(yīng)書商的要求，準(zhǔn)備寫第二部小說。

不同的城市，不同的工作，都會(huì)給人不同的感受和經(jīng)歷。在采訪后的第三天，易智斌再次來電告訴筆者，“我下個(gè)月可能要到臺(tái)州了。”其實(shí)，無論易智斌身處何方，他都在關(guān)注著生活在底層的打工群體。至于珠三角，就像他在書中所寫的那樣，這是他人生河流中繞不過的暗礁。

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