每一個在企業(yè)中生活和工作的員工，都需要有自己的團隊和團隊的領袖，當一部《士兵突擊》告訴了我們“不拋棄、不放棄”的理念，大家都在思索什么是真正的忠誠。
　　但是在我們的身邊還是有人離開，離開就意味著背叛嗎？其實離開的那一刻，內(nèi)心深處還在眷戀曾經(jīng)生活和工作的地方，那曾經(jīng)是《我的團長我的團》，大多數(shù)人的內(nèi)心深處這樣的呼喊：我拿什么愛你？

　　李陵——充滿了悲劇色彩的歷史人物，對其了解從鄙夷到懷疑，最后再到同情。童年時代對其就有了模糊的了解和認識，當時我趴在被窩里，點著一根蠟燭，津津有味地翻著破舊的小人書《楊家將》，當看到了楊業(yè)被潘仁美所陷害，困在一座破廟當中，廟后有一座李陵碑，楊業(yè)在李陵碑前痛斥李陵投敵賣國而憤然撞死在碑上。自此，我知道了李陵是叛徒，與潘仁美、秦檜都是禍國殃民的一丘之貉。

　　后來仔細解讀了這段歷史，才發(fā)現(xiàn)有時候讀書是害人的事情，“盡信書則不如無書”，一群為了迎合統(tǒng)治者的文氓，編出來了這個故事愚昧了一代又一代的中國人。歷史就是應該撥亂反正，還一個真面目的。

　　李陵者，西漢名將，李廣之孫，善騎射。生于將門，從一開始就背負著沉重的夢想；他以五千步兵苦戰(zhàn)匈奴精銳步騎八萬近十日；他為保剩余軍士，率十余死士引敵軍而去并最終被擒而降，他降后妻兒老小全家被殺；他是一個既讓人痛恨又讓人同情惋惜之人。許多人一方面不齒他的變節(jié)之舉，一方面又同情他的不幸遭遇，他甚至在生前就贏得不少人的同情，司馬遷更因為他說好話而受腐刑。李陵，一個從出生開始就注定坎坷顛簸一生飄搖的悲劇人物。沒有殺身成仁的李陵就被拷叛徒和叛逆恥辱柱上，最終抱憾終生而客死他鄉(xiāng)。

　　李陵的悲劇折射出中國式的悲哀，難道真的就是這樣的悖論：離開就是背叛，背叛就是恥辱。有時候我們有沒有捫心自問，我拿什么忠誠于你？一日與朋友聊到離職員工的話題，李陵的形象又回到了我的腦海而豁然開朗，李陵絕對是離職員工的典型代表，對于李陵案例的研討有著重要意義。

　　李陵，叛徒還是忠臣？對于李陵的認識就是對于離職員工的看法，離職員工到底應該如何看待？中國人最講究的是面子和骨氣，也最忌諱這樣的話題，總是離開的時候把所有的委屈和不滿壓抑在心底，當做一場早已遺忘的夢而忘卻掉了。

　　樹欲靜而風不止，當你學會忘卻，而別的人不會忘卻。對于那些離開的人總是要加一些東西在上面的，如果他們出去混得好，那么一些宵小之徒便啜著牙縫而酸溜溜地說：“我早就知道此子非我類，腦后有反骨，天生就是漢奸的料”。如果出去混得差，他們便幸災樂禍：“我早就說過，他根本就不行，就是一塊廢料，早就應該走了”。其實這樣落井下石的小人我們經(jīng)常會遇到，也會受到這樣的傷害，每一個離職員工的背后，都會有這樣襲來的冷箭。于是乎，在這樣的潛規(guī)則影響下，便形成了好馬不吃回頭草的定律，拉開弓沒有回頭箭，出去的人是絕對不會再回到原來的單位。當初李陵的出走，就是因為整個朝廷一批人眼里容不下李陵，受到不斷排擠和大家李陵才不得已遠走匈奴。

　　難道離職員工真是天生反骨，是企業(yè)不安定的因素？難道雙方一分手，便注定了老死不相往來的悲?。慨斘覀兠鎸@樣的質(zhì)問，作為人力資源管理者，我們應該深刻反思：為什么他們選擇離開？是什么讓他們離開？怎樣才能讓他們不離開？

　　因企業(yè)而來，因領導而走：離職員工出走的無奈，揭開了管理的傷疤；

　　當筆者就離職員工的話題與幾位身邊的伙伴交流，他們都是知行合一、頗具聲望的人才。D君是從一家知名的大型IT企業(yè)剛剛離開的，當問及為何離開企業(yè)？他們半晌無語：“我非常感謝企業(yè)給我的機會，使我能夠在這里學習和成長，無論走到哪里，我都為我在這里工作為榮。”當他說出了這樣的話語，其中帶著深深眷戀和無奈。

　　筆者不禁追問：“既然你對原來的企業(yè)如此有感情，那么你當初又為什么離開呢？”。當打開了他的話匣子的時候，他將講自己的遭遇娓娓道來：“當初我來這里，我是因為企業(yè)和文化，我喜歡這里的氛圍，我更希望能夠?qū)W習到知識，因此我是把自己惡狠狠地降薪，帶著誠意而來的。當時很多人都不理解，我想喜歡是不需要理由的，因此我就來到了這里。的確在這里三年的時間，我學習到了很多知識，提升了能力。但是我的離開，絕對不是我對于這個企業(yè)失去了希望，而且我已經(jīng)厭倦和忍受夠了我的領導，當你的付出總是被人忽略，當你的價值總是不被人所承認，迫不得己只有選擇新的環(huán)境了”。

　　當?shù)弥x開的隱情，筆者心中也是被深深傷痛了。當初他在原來的企業(yè)，為了做好培訓工作，經(jīng)常奔波在外，很長時間都無法回家和家人相聚。然而，由于不擅長人際關(guān)系，所以做得越多，便在領導眼里犯錯誤越多，而組內(nèi)只會溜須拍馬的卻被重視起來，到了年終，績效考核為D，成為200多人的人力資源中心績效最差的亮點，當他憤然去找領導溝通的時候，領導半天找不出合適的接口，最后以整天在外培訓而耽誤了其他工作為理由，然后大筆一揮從D變成了B，一年工作的成績評價竟然是如此過山車般反復無常，簡直是對于管理的褻瀆。雖然這件事情不了了之，但是也就此埋下了離職的種子，也注定了離開的結(jié)果，果不其然在年終的獎金分配上寒酸的可憐，面對著紛來踏至的邀請，于是出走就成為D君的正確選擇。

　　離職員工的管理首先應該是弄清本源。對待離職員工管理的首先應該拋棄成見，弄清楚最根本的問題。為什么他選擇離開？這絕對不是個人的原因，有時候往往是因為環(huán)境所導致。當人力資源管理者在和離職員工做好離職管理溝通時候，絕對不可以走草草一個過場，或者干脆忽略掉，其實往往會從離職員工哪里得到最有價值的反饋，有時候難免會有點偏激，但是他會觸及到很多管理方面的不完善的地方，也能使我們發(fā)現(xiàn)一些被忽視的，但也將成為企業(yè)重大隱患的潛在危機。

　　人走茶不涼，溫暖一顆曾經(jīng)被冷漠的心，溝通無所不在；

　　中國人力資源管理往往處于中國文化熏陶下權(quán)術(shù)意識的作祟，因此當離職員工離開的那一刻，有時候真有點皆大歡喜的味道，經(jīng)常是人走茶就涼，于是大家都學會忘記過去。有時候出現(xiàn)離職員工的倒戈相向，回過頭來對付老東家的事情屢屢發(fā)生，有時候甚至出現(xiàn)對簿公堂的困局，到頭來弄得兩敗俱傷。

　　其實發(fā)生這樣的狀況，我個人認為就是思想理念的問題，究竟是把離職員工看成了什么？如果你把他們看成了禍害和敵人，那么當失去了情意和感恩的時候，走向企業(yè)對立面也是水到渠成的結(jié)果，畢竟這些離職員工最熟悉的還是原來的工作，他們肯定會選擇回到最擅長的領域，于是就成了狹路相逢。但是要想避免這樣的結(jié)果，就應該學習惠普的做法，從高建華的著作《笑著離開惠普》，使我們找到了關(guān)于離職員工管理的標桿，惠普始終把離職員工當做惠普的財富，他們隨時歡迎離職員工再次回到惠普，為此他們成立了由離職員工組成的“惠友會”，定期組織了離職員工聚會，加深了彼此了解，于是在這樣溫情脈脈的氛圍里，很多離開的人又再次回到了組織的懷抱當中，成為企業(yè)和員工雙贏的典范。

　　因此，對于離職員工管理管理我們應該轉(zhuǎn)換一下角度，不要從敵人或者叛徒的視角去看問題，他們雖然離開了，但是還是企業(yè)的財富，更應該注重和關(guān)注他們，每到過年、過節(jié)的時候，員工生日的時候，一張賀卡，一封電子郵件；每到司慶的時候，一封真誠的邀請函；每到離職員工所在地方，定期聚會……雖然這樣小事情，也會喚起離職員工對于企業(yè)的感恩和眷戀，也將為他們再次回歸奠定堅實的基礎，畢竟企業(yè)培養(yǎng)出人才是有其不可估量的價值，如果能夠再次為我所用，這對于企業(yè)來說，不僅使老員工得到了心理鼓舞，打消他們離開的想法，同時對于新員工來說，這是最具有說服力的故事，會讓他們對于企業(yè)產(chǎn)生認同感。

　　好馬就吃回頭草，相逢一笑泯恩仇；最重要是溝通和融合，才能真正的共贏！

　　做好離職員工回歸工作是離職員工管理的根本目的，同時企業(yè)應該主動積極歡迎離職員工回歸，有針對性實施離職員工回歸管理制度和完善，并為其回歸創(chuàng)造條件。

　　首先，捐棄前嫌，坦誠溝通，打消離職員工回歸的顧慮，重新建立起雙方相互信任的關(guān)系，為下一步的合作清理障礙；

　　再者，給其發(fā)揮才能的空間和位置，對于離職員工應該充分考慮其意見和建議，有針對性安排其工作崗位，能夠使其在新的環(huán)境中重新找到工作的激情；

　　最后，工夫在詩外，給予更多的理解和關(guān)注，讓員工感受到來自企業(yè)的溫暖，多一點人性，少一點冷漠，離職員工回歸更加在乎的感情。

　　當我們做到了以上幾點，那么當代李陵的悲劇也就不會發(fā)生，離職員工李陵的故事帶給我們的啟示：中國的企業(yè)要想真正成長，就應該注重人力資源，注重對于人的管理，應該人性化多一點，官僚化少一點，打開自己，溝通與融合中不斷成長、成熟！

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