愛德華·拉澤爾（Edward P.Lazear）簡介：國際著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)大師愛德華·拉澤爾現(xiàn)為斯坦福大學(xué)商學(xué)院“人力資源管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)”（Jack Steele Parker）講席教授，斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)政策研究所高級研究員，同時擔(dān)任胡佛研究所（Morris Arnold Cox）高級研究員。拉澤爾早年就讀于加州大學(xué)洛杉磯分校（UCLA），1971年獲碩士學(xué)位， 1974年獲得哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。1974至1992年間，他在芝加哥大學(xué)執(zhí)教，歷任副教授、教授。1974年以來，拉澤爾一直是美國國民經(jīng)濟(jì)研究局（NBER）的研究員；并且在1987至1990年期間擔(dān)任了國內(nèi)研究部協(xié)調(diào)員。1992年以來，他一直在斯坦福大學(xué)任教，歷任教授、講席教授。他主要研究雇員激勵、提升、報酬、企業(yè)的生產(chǎn)率；文化、語言與人力資源管理等，尤其強調(diào)美國多文化主義的興起及其對管理學(xué)的意義。拉澤爾的重要著述有《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》（中文版為三聯(lián)書店與北京大學(xué)出版社出版），《彼特原理》，《教育的生產(chǎn)率》，《業(yè)績報酬和生產(chǎn)率》，《經(jīng)濟(jì)帝國主義》，《文化與語言》等。
　　拉澤爾是美國國家科學(xué)院院士，評估委員會成員；美國人文科學(xué)院院士；《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》創(chuàng)刊人和首任主編；美國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)會前會長（1998）；美國政府雇員工資管理委員會咨詢顧問。拉澤爾還擔(dān)任過羅馬尼亞、俄羅斯、烏克蘭和格魯吉亞等國家的經(jīng)濟(jì)改革顧問。拉澤爾在國際經(jīng)濟(jì)管理理論領(lǐng)域和經(jīng)濟(jì)政策領(lǐng)域都有著極大的影響力。他撰寫的《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書， 以10多種語言出版，暢銷世界，影響深遠(yuǎn)，成為經(jīng)典教材流行于一流商學(xué)院的核心課程之中，被公認(rèn)為是人力資源管理學(xué)科的開山鼻祖，在西方學(xué)界被譽為“管理經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”。拉澤爾還為商業(yè)報刊撰寫了大量的專欄文章，通俗耐讀，影響廣泛。

　　全文核心提示：

　　■中國教育的問題是一個數(shù)量問題，而不是質(zhì)量的問題。

　　■目前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，就是人力資源的累積。

　　■中國政府在大學(xué)教育與專業(yè)技術(shù)教育兩個方面的投入都應(yīng)該加強。

　　■關(guān)于中國政府解決下崗工人的問題，拉澤爾認(rèn)為必須尋找有效途徑對這些人進(jìn)行“再培訓(xùn)”。

　　■廉價勞動力沖擊市場的觀點在美國飽受爭議，拉澤爾認(rèn)為情況并沒有想像的那么糟。

　　■在某些公司內(nèi)部有必要設(shè)立更多的等級職務(wù)。

　　■CEO并不需要激勵，他自己會努力的工作。

　　■與其不斷地從外面"挖人才",還不如建立建全好的內(nèi)部激勵機制,"用好人才"。

　　■中國企業(yè)家必須了解世界其他各國在商業(yè)領(lǐng)域所使用的交流方式與方法。

　　2004年初秋，在綠樹掩映的珞珈山上，連續(xù)幾天跟蹤采訪了來華進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，并為武漢大學(xué)EMBA學(xué)生授課的愛德華·拉澤爾教授。1981年，拉澤爾曾經(jīng)以旅游者的身份到過北京和上海，那時，他算是中美建交后比較早的美國游客了。在他的記憶中, 當(dāng)時的北京沒有賓館，他們幾個人住的“一種像學(xué)生宿舍”的建筑。他說，當(dāng)時的中國人幾乎都穿著一種藍(lán)色制服，喜歡遠(yuǎn)遠(yuǎn)地好奇地瞧著他們，但是很少有人向他們打招呼，連隨行的翻譯也不敢與他們合影，生怕惹來麻煩。拉澤爾這次是第二次來到中國大陸，我有幸成了第一個采訪他的記者。

　　拉澤爾給我的第一印象是：大個子、大耳朵、大嘴巴，那看不見頭發(fā)的頭顱也特別的大，光亮得額頭格外耀眼，在和他握手的時候，我還發(fā)現(xiàn)他的手也非常的大。一開始，他那種典型的美國西部牛仔形象讓我怎么也無法與滿腹經(jīng)綸的大學(xué)者愛德華·拉澤爾聯(lián)系在一起。拉澤爾教授第一次出現(xiàn)在武漢大學(xué)的課堂上，發(fā)現(xiàn)學(xué)生們都穿著休閑裝，于是他用中文說了一句“早上好”之后，便以最快的速度脫去西裝，解下領(lǐng)帶，他說：“我希望與你們做朋友，現(xiàn)在大家都平等了。”課間他感嘆道：“現(xiàn)在中國人的衣著在華爾街上也毫不遜色，上次來中國時的那種藍(lán)色制服，現(xiàn)在都看不到了。”他多次感嘆，中國的變化實在是太大了!

　　在四天的時間里，我聽拉澤爾講述了關(guān)于人力資源管理的許多前沿的重要的信息。但限于篇幅，我只能把他談及的關(guān)于中國的話題拿來與讀者分享。

　　一、中國現(xiàn)在急需要做的是積累足夠的財富和人力資源來增加大學(xué)的數(shù)量

　　我問拉澤爾，中國現(xiàn)行的教育體制與國際上先進(jìn)的教育體制究竟有什么實質(zhì)的差別？中國怎樣才能培養(yǎng)出富有思想與創(chuàng)造力的人才？中國在教育方面最急需要做的是那些事情？

　　拉澤爾說：“中國教育的問題，我與一些人的觀點可能不同，我認(rèn)為這是一個數(shù)量的問題，而不是質(zhì)量或者方法的問題。如果你研究美國的教育制度就會發(fā)現(xiàn)，美國對17歲以下學(xué)生的教育是十分失敗的，中國和世界其它國家都比美國做得好，尤其是中國。然而美國的本科和研究生教育已經(jīng)超過歐洲，成為世界上最好的典范。美國成功的原因是它擁有很多大學(xué)，而且大學(xué)之間存在著很強的競爭。如果你是一個18歲的美國人，你想接受大學(xué)教育，那么你一定能成功。當(dāng)然如果你想進(jìn)入美國的名校，例如哈佛、斯坦福之類的，那么你要面臨很大的競爭。然而，問題是美國50％以上的人都有機會接受本科教育，而且哪怕沒有進(jìn)入名校，你同樣有機會從事很重要的工作。”

　　因此，拉澤爾認(rèn)為，中國教育的問題是一個數(shù)量問題，而不是質(zhì)量的問題。實際上，美國和中國的教育體制并沒有多大的實質(zhì)性區(qū)別。中國現(xiàn)在急需要做的是積累足夠的財富和人力資源來增加大學(xué)的數(shù)量，增加國民進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)的機會。

　　拉澤爾還強調(diào)一點，美國大學(xué)更傾向于培養(yǎng)全面型的人才。在這一點上，美國與德國有著很大的不同。美國的學(xué)生在接受本科教育時會學(xué)習(xí)很多方面的知識，而不是很快的專業(yè)化。拉澤爾說，他自己在讀本科的時候就修過歷史、哲學(xué)、社會學(xué)等很多科目。而德國則不是如此，他們的學(xué)生很快就轉(zhuǎn)入專業(yè)方面的學(xué)習(xí)。這樣做的不利因素是會使學(xué)生變得呆板，缺乏創(chuàng)造力。“當(dāng)然，我并不是說美國的做法就一定比德國的好。” 拉澤爾補充道。

　　拉澤爾所說的德國的現(xiàn)象在中國也存在。中國的學(xué)生很早就轉(zhuǎn)入了專業(yè)方面的學(xué)習(xí)，一個16歲左右的孩子，在中學(xué)二年級的時候，就要選擇是讀文科還是讀理科；到了大學(xué)里，專業(yè)就分得更細(xì)了，而大多數(shù)學(xué)生別無選擇。

　　二、中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素就是人力資源的累積

　　拉澤爾作為人力資源領(lǐng)域最權(quán)威的教授，他認(rèn)為目前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，就是人力資源的累積。

　　拉澤爾說：“物質(zhì)資源的增長并不困難，技術(shù)方面也很容易效仿，唯一困難的，就是如何儲備更多的人力資本?，F(xiàn)在世界最發(fā)達(dá)的一批國家，其人力資本存量也是最高的。因此，中國現(xiàn)在必須增加大學(xué)與專業(yè)技術(shù)學(xué)校的數(shù)量，做好人力資源的儲備工作，這是保證中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的關(guān)鍵所在。另外我想補充的是，美國并不是唯一的范本，事實上德國的模式也很值得學(xué)習(xí)。他們很多人員接受的是專業(yè)技術(shù)學(xué)校的培訓(xùn)，其生產(chǎn)力也十分出色。你沒有必要求所有的人都進(jìn)入大學(xué)從事學(xué)術(shù)研究，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也是很好的出路。關(guān)鍵問題是，國家和企業(yè)對人力資源持續(xù)性的投資。例如在德國，當(dāng)你完成專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)進(jìn)入工廠后，你仍然有很多機會進(jìn)一步深造，提高自己的能力。”

　　三、中國政府在專業(yè)技術(shù)教育方面的投入應(yīng)該加強

　　我向拉澤爾介紹了中國的一種現(xiàn)象：中國現(xiàn)在有很多職業(yè)?？茖W(xué)校，但許多企業(yè)卻認(rèn)為這些學(xué)生的教育水平不高，大多數(shù)的招聘廣告都要求應(yīng)聘者須有本科以上學(xué)歷，企業(yè)不愿雇傭從職校出來的學(xué)生，即使雇傭，薪酬也很低。

　　拉澤爾說，“我想這需要一個過程。德國是一個非常獨特的案例，他們的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系十分完善，從中培養(yǎng)出來的學(xué)生都有很高的職業(yè)技術(shù)素養(yǎng)。而中國的情況則有所不同。盡管中國現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)增長率很高，然而中國并不是一個很富裕的國家。這就又回到了我們上面的問題，并不是中國人本身的素質(zhì)問題，而是國家沒有足夠的資金投入到專業(yè)技術(shù)教育中。因此，在經(jīng)濟(jì)不斷增長的同時，中國政府在大學(xué)教育與專業(yè)技術(shù)教育兩個方面的投入都應(yīng)該加強。”

　　四、政府應(yīng)該尋找有效途徑對下崗工人進(jìn)行“再培訓(xùn)”

　　拉澤爾認(rèn)為，美國關(guān)于職工“再培訓(xùn)”的經(jīng)驗，中國可以借鑒。他向我介紹了美國對學(xué)生畢業(yè)后以及下崗職工“再培訓(xùn)”方面的一些做法，同時，對中國下崗工人的“再培訓(xùn)”提出了建議。

　　拉澤爾說：“在美國，學(xué)生的‘再培訓(xùn)’往往是以非正式的方式進(jìn)行的。很多大公司都有專門的培訓(xùn)機構(gòu)對新進(jìn)職員進(jìn)行指導(dǎo)，但這種正式培訓(xùn)一般只持續(xù)幾個星期，技能要求低的工種時間則更短。這些培訓(xùn)的目的往往不是向職工傳授技術(shù)性的知識，而是讓他們了解公司的歷史、現(xiàn)狀與企業(yè)的文化，使他們能更快的融入到企業(yè)集體之中。例如當(dāng)你進(jìn)入美林證券，他們并不會通過正式培訓(xùn)告訴你該怎樣買賣股票，而是讓你了解美林證券的市場地位，營業(yè)宗旨等等軟性知識，而其它技術(shù)的知識則是以非正式的方式進(jìn)行傳授。最常見的非正式培訓(xùn)方式就是所謂的“學(xué)徒制”。新進(jìn)員工會被分派到老員工身邊學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)技能。假如你剛成為斯坦福大學(xué)的助理教授，那么學(xué)校可能就會要求我們兩人同時進(jìn)行授課，這樣你在工作的同時便學(xué)習(xí)到了必要的教學(xué)方法和技巧。這種非正式的培訓(xùn)方式在美國十分普遍。”

　　拉澤爾認(rèn)為，盡管美國有一些由政府直接開設(shè)的下崗培訓(xùn)項目，但在過去的30年中，效果一直不甚理想。調(diào)查表明，那些需要接受政府培訓(xùn)項目的人，往往沒有足夠的能力去完成那些項目的要求。而那些有能力完成要求的人，往往不會參與政府的培訓(xùn)項目。唯一有所成效的計劃，是政府通過資助私人培訓(xùn)機構(gòu)的方式對下崗職工進(jìn)行培訓(xùn)。例如，由于中國紡織業(yè)對美國的沖擊，很多工人下崗了。這時只要他們參與政府指定的私人機構(gòu)的培訓(xùn)計劃，那么他們就能在培訓(xùn)期間得到補助。這似乎是唯一行之有效的辦法。

　　關(guān)于中國政府解決下崗工人的問題，拉澤爾認(rèn)為必須尋找有效途徑對這些人進(jìn)行“再培訓(xùn)”。中國政府要做的，是在一段有限的時間內(nèi)對那些下崗工人進(jìn)行資助。但拉澤爾不贊成由政府直接對下崗工人提供下崗培訓(xùn)?，F(xiàn)在，中國的市場化已經(jīng)有了一定的基礎(chǔ)，因此只要政府愿意提供資金，很多私人機構(gòu)都愿意為下崗工人提供培訓(xùn)。其中一種做法，就是把下崗工人的補助分為兩個部分：一部分以現(xiàn)金方式支付，用以維持生計；另一部分以代金券的方式支付，下崗工人可以用這種代金券向私人機構(gòu)支付培訓(xùn)費用，而這些私人培訓(xùn)機構(gòu)在得到代金券后再向國家領(lǐng)取經(jīng)費。拉澤爾認(rèn)為這是一種行之有效的方法。

　　中國的就業(yè)市場有一種現(xiàn)象，即下崗職工在就業(yè)后往往又很快再次失業(yè)。拉澤爾認(rèn)為，之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因為下崗職工沒有接受有效的培訓(xùn)。由于能力沒有得到提高，即便找到了一份工作，再次失業(yè)的可能性仍然很大。因此，中國政府不應(yīng)該急著幫助下崗工人立刻尋找工作，而是應(yīng)該給他們留一段空擋期，并使他們在接受培訓(xùn)的同時能夠維持生計。這樣，他們便能提高自己的能力，為下一份工作做好充分的準(zhǔn)備。

　　五、沒有必要擔(dān)心中國廉價勞動力對世界經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊

　　現(xiàn)在有一種觀點認(rèn)為，中國的廉價勞動力對國外市場造成了強烈的沖擊，并認(rèn)為，中國勞動密集型產(chǎn)業(yè)以廉價勞動力為競爭手段的做法，在今后10年或20年間都不會有太大的改變。但拉澤爾卻不這么看。

　　關(guān)于中國的廉價勞動力對國外市場造成強烈沖擊的問題，拉澤爾把它視之為政治議題。廉價勞動力沖擊市場的觀點在美國飽受爭議，拉澤爾認(rèn)為情況并沒有想像的那么糟。首先，因為中國廉價勞動力帶來的沖擊而失業(yè)的人口，只占美國總失業(yè)人口的五十分之一，這是一個非常小的份額。其次，由于勞動力成本降低，產(chǎn)品價格也隨之下降，因此美國人的生活水平會得到提高。而且這些廉價勞力從事的多是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這樣，美國便可以專注于富含知識技術(shù)的高端產(chǎn)業(yè)，如金融、電子等等。這樣，將有利于美國總體生產(chǎn)力水平的提高。

　　拉澤爾說：“以我的經(jīng)驗而論，在今后的10年里，中國的勞動力價格不會還保持在現(xiàn)在這個水平。以南韓為例，在過去的20年里，他們低技術(shù)工種和高技術(shù)工種之間的工資差距在不斷縮小。盡管中國有十多億人口，但從市場均衡的觀點來看，最終中國工人的工資水平會進(jìn)一步上升，而美國工人的工資水平則會逐步下降。因此，從長遠(yuǎn)的角度來看，我們沒有必要擔(dān)心中國廉價勞動力對世界經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊。這種現(xiàn)象并不是一種新生事物。在50年以前，意大利的皮具出口對美國帶來了強烈的沖擊，市場上幾乎很難看到美國本土生產(chǎn)的皮具。再看看今天，這些沖擊帶來的影響還剩下些什么呢？因此，這種擔(dān)心有些杞人憂天。”

　　六、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部三個微觀問題的建議

　　拉澤爾有一個有趣的理論，為了增強員工的積極性，他認(rèn)為在某些公司內(nèi)部有必要設(shè)立更多的等級職務(wù)。拉澤爾認(rèn)為，增設(shè)等級帶來的好處往往只是在實驗室里得到體現(xiàn)，而在現(xiàn)實的商業(yè)社會中有時會有相反的結(jié)果。在美國，有人曾經(jīng)發(fā)起過一次“再設(shè)計運動（reengineering movement）”。他們認(rèn)為現(xiàn)今的人們過分的專業(yè)化了，人們應(yīng)該擁有更加廣泛的知識。而從這30年的發(fā)展來看，很多企業(yè)的等級制度都變得更為平滑了。事實上，增設(shè)等級制度對那些需要創(chuàng)造力的行業(yè)而言是十分必要的，而對傳統(tǒng)的制造業(yè)而言，這種做法往往會帶來不好的影響。拉澤爾說：“正如我為武漢大學(xué)EMBA學(xué)生上課時所說，增設(shè)等級的目的，是為了對員工提供正面的激勵，而這一點在人員更新時影響尤為明顯。在我居住的硅谷，很多公司的等級制度都過于平滑，這直接導(dǎo)致了很高的人員流動率，那樣的公司很難留住優(yōu)秀人才。”

　　關(guān)于企業(yè)人才是內(nèi)部晉升還是外部雇傭的問題。拉澤爾主張強化企業(yè)(機構(gòu))內(nèi)部的激勵機制,與其不斷地從外面"挖人才",還不如建立建全好的內(nèi)部激勵機制,"用好人才"。拉澤爾的股票期權(quán)支付薪酬辦法,增加內(nèi)部等級頭銜的建議,建立建全晉升階梯制度,都是基于這樣的理念產(chǎn)生的。拉澤爾認(rèn)為，中國的一些企業(yè)完全可以試用這一理論。這一觀點，對正處于變革發(fā)展之中的中國企業(yè)和事業(yè)單位的管理者來說，應(yīng)該有很大的啟發(fā)。

　　拉澤爾的競賽理論認(rèn)為，在大多數(shù)的情況下，內(nèi)部晉升的作法比外部雇傭要更合理。當(dāng)外部人也被包括在對企業(yè)內(nèi)某一特定職位的競賽者行列之中的時候，參賽者的人數(shù)就增加了。這就降低了參賽者之中任何一個人贏得晉升的概率。更為正確地講，他削弱了努力程度對于獲得晉升的可能性所能夠產(chǎn)生的影響。這樣，與競賽參與者局限在當(dāng)前內(nèi)部的情況相比，那些知道還有大批外部人參與競爭的員工就不會付出那么多的努力了。擴大勝者和負(fù)者之間的報酬差距，有助于抵消參賽人數(shù)增加所產(chǎn)生的影響，但是擴大報酬差距本身也有其不利之處。在其他條件相同的情況下，風(fēng)險規(guī)避性的員工寧愿選擇勝者和負(fù)者之間的報酬差距較小的一些方案。如果有可能通過排除出外部競爭者來強化內(nèi)部人的努力程度，那么，除了在極個別情況下之外，員工的處境都會有所改善。企業(yè)可以支付較低的工資，但是員工的努力水平卻上升了。

　　這一邏輯暗含著內(nèi)部晉升是一個較好的戰(zhàn)略。從內(nèi)部晉升能夠產(chǎn)生更好的激勵性。只有當(dāng)外部人比所有的內(nèi)部人都明顯要強的時候，或者是當(dāng)過去曾經(jīng)出現(xiàn)過內(nèi)部人互相串通共謀從而只付出較低努力程度的情況時，才應(yīng)當(dāng)采用外部雇傭的方式。

　　關(guān)于老板如何向CEO提供激勵的問題，拉澤爾說：“盡管沒有人同意我的觀點，但我一直認(rèn)為CEO并不需要激勵，他自己會努力的工作。這些CEO是通過層層篩選出來的優(yōu)秀人才，他們本身就有很大的動力去做好工作。我們真正應(yīng)該擔(dān)心的是，如何將CEO的利益與公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想擁有自己的私人飛機，而這種做法卻會對公司所有者的利益造成傷害。我另外想強調(diào)的一點是，很多CEO的薪酬是以可變收入的方式出現(xiàn)的，例如股票、股票期權(quán)等。這樣公司的業(yè)績越好，他們的收入就越高。實際上，這樣做部分是出于激勵方面的考慮，而更重要的，是這種做法能夠保證公司找到合適的領(lǐng)導(dǎo)者。CEO是權(quán)力很大的職業(yè)，他們的一言一行都會影響到公司的發(fā)展。因此，接受這種薪酬方式本身就表明他們真正有信心和能力管理好這個公司。事實上，這是一個逆向選擇的問題。我可以用我自己的公司作為例子來解釋這個問題。我有一家軟件公司，8個月前我們進(jìn)行了CEO的招聘，并錄取了一名女性。在招聘時她承諾她有能力使公司的規(guī)模擴大，但我憑什么相信她呢？為了解決這個問題，我們的薪金合同上規(guī)定她大部分的薪酬以股票和股票期權(quán)的形式進(jìn)行支付。這種做法不光保證了她有動力為公司努力工作，更加確定了她的確能夠勝任CEO的職責(zé)。至于她的能力，由于從上任到現(xiàn)在只有8個月的時間，很多事情還不好說。但我所看到的是公司的客戶增加了，而且產(chǎn)值也有所上升。而且她比上一個CEO更為出色的地方是，她能夠?qū)⒐灸蠛铣梢粋€團(tuán)隊，并能使團(tuán)隊有效地運作。當(dāng)然，我們還需要更多的時間去考察她。”

　　七、拉澤爾對中國EMBA教育看法

　　我問拉澤爾，在中國，EMBA（高級管理人員工商管理碩士）教育正方興未艾，它的作用究竟怎樣？拉澤爾說：“任何一個成功的企業(yè)家都必須有很廣泛的知識。你并不一定要成為某一個方面的專家，但你對每一個方面都要有一定的了解。在金融、會計、法律、人力資源等等方面，你也許做得都不夠完美，但至少每一方面都要達(dá)到中上水平。我想，這也是我們進(jìn)行EMBA培訓(xùn)的原因之一。EMBA總共開設(shè)了將近20門相關(guān)課程，但我們并不期望學(xué)員在完成所有的課程后成為會計師或是金融分析師。我們的目的是使他們對這些領(lǐng)域都有所涉獵，為今后成功的企業(yè)管理做好準(zhǔn)備。我最近開始研究企業(yè)家精神這個專題。在我的幾篇論文中我曾提到過這個問題。”

　　據(jù)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、武漢大學(xué)高級研究中心主任鄒恒甫教授透露，拉澤爾教授與另外兩名大牌經(jīng)濟(jì)學(xué)家（世界經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)大師、哈佛大學(xué)教授巴羅Robert Barro和世界產(chǎn)業(yè)組織和公司財務(wù)理論大師梯若爾Jean Tirole教授）將同時出任武漢大學(xué)EMBA中心新任聯(lián)合主任，這樣，拉澤爾以后將有更多的機會參與中國的EMBA教育，也有更多的機會了解中國。

　　我問拉澤爾：“您對中國的EMBA教育的發(fā)展有什么樣的構(gòu)想，什么樣的教學(xué)形式更符合中國的國情。”拉澤爾說：“非常重要的一點是，中國學(xué)員企業(yè)家必須了解世界其他各國在商業(yè)領(lǐng)域所使用的交流方式與方法。我認(rèn)為向中國學(xué)員傳授技術(shù)性的知識并不是關(guān)鍵所在，盡管這一點同樣十分重要。中國特殊的地方在于它正在經(jīng)歷一個轉(zhuǎn)型階段，而在轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)體中，學(xué)習(xí)專業(yè)的交流方式與商業(yè)文化，顯得尤為重要。”

　　我向拉澤爾介紹，現(xiàn)在有學(xué)校聘請國際知名教授作為EMBA的主要師資力量，此舉在國內(nèi)有不同看法。拉澤爾卻說：“很顯然，中國有很多有才華的教師。邀請外教教學(xué)的原因，并不是中國的EMBA需要更有才能的老師來擔(dān)當(dāng)教學(xué)工作，而是因為這樣做，可以讓學(xué)員接觸到國外的文化。我們都知道中國在過去很多年都處于封閉的狀態(tài)，當(dāng)然香港除外。因此如同我上面所提到的，接觸國外在商業(yè)領(lǐng)域所使用的交流方式與商業(yè)文化是十分重要的。例如中國的會計制度和國外有著很大的不同，在這方面請中國老師進(jìn)行的教學(xué)效率相對會比較低，因此我們需要來自美國或是歐洲的老師對學(xué)員進(jìn)行指導(dǎo)。從某種意義上說，我們的教學(xué)目的并不是使中國學(xué)員在能力上有怎樣的突破，而是使他們更加熟悉國際間既有的企業(yè)文化，能夠以國際標(biāo)準(zhǔn)方式和其他國家進(jìn)行商務(wù)往來。”

　　拉澤爾在課間多次說：“在很多地方，中國人與美國人特別相似。我眼中的中國人開朗、樂觀、快樂、聰明、好學(xué)?？吹竭@樣的民眾，你不可能不認(rèn)為其沒有希望，經(jīng)濟(jì)也不可能不發(fā)達(dá)。”拉澤爾在武漢的授課結(jié)束后，由于時間行程安排上的問題，沒有去成他西藏，但他去了云南的美麗的香格里拉。在他臨行的前一天（9月5日）中午，我請拉澤爾為人民網(wǎng)讀者寫幾句話，他欣然在我?guī)サ哪潜局滩摹度耸鹿芾斫?jīng)濟(jì)學(xué)》（中文版）上寫下了一段友好、熱情的文字。在此，我把它作為這篇文章的結(jié)尾，送給所有的讀者。

　　“China has already astonished the world by having dramatic growth. It has transformed itself from a struggling economy to one that promises to be a leader in the world in a very short time. To continue this incredible record, China must maintain its commitment to allowing markets to be open and free so that the entrepreneurial background of the Chinese people can flourish. To consist in this endeavor, the government can insure that people have access to education so that they can acquire the skills necessary to allow China to complete at the highest level of global economy. 中國的高速發(fā)展讓世界驚訝。在短時間里，中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了從苦苦掙扎到有望成為世界領(lǐng)先的巨大轉(zhuǎn)變。為了保持這項不可思議的記錄，中國必須信守其允許市場自由開放的承諾，只有這樣，中國人的企業(yè)管理經(jīng)驗才能得以豐富；同時，要想將這種努力延續(xù)，中國政府應(yīng)保證人民有更多受教育的機會，因為教育可以使他們獲得在中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球領(lǐng)先行列的同時所需的技能。”

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