對企業(yè)而言，一種看似更有效的方法是解雇一些員工，并向余下的員工施加壓力，以生產(chǎn)出裁員前同樣數(shù)量的產(chǎn)品。這意味著在職員工的生產(chǎn)效率得到提高。另一種更積極的方法則源于這一問題：“我們能夠通過改進(jìn)生產(chǎn)工序，來基于現(xiàn)有員工生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品嗎？”這種方法的目的在于更充分地利用現(xiàn)有員工的聰明才智。企業(yè)也許應(yīng)該根據(jù)企業(yè)文化及管理層與員工之間的關(guān)系，向員工做出具體承諾，如“任何員工都不會因為質(zhì)量改進(jìn)措施的實施而被解雇。如果某個改進(jìn)措施令某位員工當(dāng)前從事的工作變得多余，他將被轉(zhuǎn)移到一個擁有同等或更高薪金的工作崗位上”。如果員工相信這種承諾，質(zhì)量改進(jìn)目標(biāo)就可以實現(xiàn)，員工就會更有合作精神，企業(yè)也可以重新設(shè)計其崗位以提高產(chǎn)能。

這就是生產(chǎn)效率與質(zhì)量的區(qū)別所在。如果沒有正確理解或闡述這種區(qū)別，員工可能對企業(yè)的質(zhì)量改進(jìn)措施產(chǎn)生抵觸心理。如此一來，企業(yè)很難獲得員工的支持。

企業(yè)的生產(chǎn)效率是根據(jù)兩大要素，即資源和產(chǎn)出來衡量的。資源是分母，產(chǎn)出是分子。無論從生產(chǎn)效率還是質(zhì)量角度來看，其目的都是為了提高單位資源的產(chǎn)出。具體是何種產(chǎn)出或資源不重要，企業(yè)的目標(biāo)是增加“產(chǎn)出/資源”這一分式的值。

有兩種方法可以增加它的值。一種方法是減少分母（資源），另一種方法是增加分子（產(chǎn)出）。例如，如果這一分式是60/4，其值是15。如果分子不變，分母減少到3，其值將會增加到20。如果分母不變，分子增加到80，其值同樣會增加到20。一般說來，前一種方法指的是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，后一種方法指的是質(zhì)量改進(jìn)。然而，僅僅宣稱將會出現(xiàn)何種結(jié)果是無濟于事的。員工只有在得到相應(yīng)的工具、培訓(xùn)和信任后，才能采取真正有效的行動。

通過質(zhì)量改進(jìn)節(jié)省資金

企業(yè)要花很長的時間才能看到利潤增加的結(jié)果，是阻礙它通過增加分子（產(chǎn)出）來提高“產(chǎn)出/資源”這一分式的值的絆腳石。很多質(zhì)量改進(jìn)措施都受這一問題的困擾。無論是采用改變分母還是分子的方法，往往很難發(fā)現(xiàn)質(zhì)量改進(jìn)實踐帶來的硬性資金節(jié)?。槠髽I(yè)創(chuàng)造或節(jié)省了資金）與盈利之間的直接聯(lián)系。要找到軟性資金節(jié)?。〞r間，可轉(zhuǎn)化為每小時節(jié)省的資金）與盈利之間的關(guān)聯(lián)就更加困難。即使質(zhì)量改進(jìn)措施已經(jīng)取得成功，要分析出其帶來的資金節(jié)省仍是一項非常費力的系統(tǒng)工程。但是，如果采用產(chǎn)能這一概念，上述問題就迎刃而解了。

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