中國(guó)企業(yè)管理的三道門檻
作者:孫景華 176
看待今天中國(guó)企業(yè)的管理,有兩個(gè)坐標(biāo)方向或角度,一是橫向的東西方之間的比較,另一個(gè)是縱向的傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別。
在今天的中國(guó),橫向坐標(biāo)上對(duì)傳統(tǒng)和民族性管理的強(qiáng)調(diào)大行其道。但是,縱向角度的傳統(tǒng)商業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)之間的本質(zhì)差異,卻在無(wú)形中被忽視了。事實(shí)上,今天中國(guó)企業(yè)管理面臨的最迫切的問(wèn)題,并不是如何在西方管理體系面前維護(hù)中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)管理,而應(yīng)該是如何盡快擺脫傳統(tǒng)小農(nóng)意識(shí)和人際權(quán)謀之術(shù)。
企業(yè)管理與社會(huì)時(shí)代之間的關(guān)系,是一個(gè)命運(yùn)決定了另外一個(gè)命運(yùn)。在農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)和現(xiàn)代知識(shí)與信息社會(huì)三種不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下,其管理邏輯恰好是相反的:在農(nóng)業(yè)社會(huì)里,商業(yè)管理的邏輯是基于“個(gè)人能力”而發(fā)生,個(gè)人隨意的大膽冒險(xiǎn),成為了商業(yè)英雄的代名詞;在工業(yè)社會(huì)里,企業(yè)管理的邏輯是基于“組織能力”而發(fā)生,個(gè)人隨意的冒險(xiǎn)行為,恰好成為了企業(yè)效益和效率無(wú)法實(shí)現(xiàn)的罪魁禍?zhǔn)?;在已?jīng)來(lái)臨的現(xiàn)代知識(shí)與信息時(shí)代,“個(gè)人能力”再次成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。但是,它與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)時(shí)代的個(gè)人商業(yè)英雄,有著天壤之別。今天所說(shuō)的“個(gè)人能力”,其真實(shí)內(nèi)涵是指“知識(shí)”本身——知識(shí)而不是資本,成了現(xiàn)代企業(yè)效益和效率的最重要的來(lái)源。
從形式上來(lái)看,農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)和現(xiàn)代知識(shí)與信息社會(huì)三者之間的管理邏輯,演繹出的變化是“個(gè)人能力——組織能力——個(gè)人能力”。但是,就其實(shí)質(zhì)而言,其實(shí)是一個(gè)時(shí)代的管理,推翻或顛覆了另一個(gè)時(shí)代的管理。
糟糕的是,由于歷史進(jìn)程的原因,農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)和現(xiàn)代知識(shí)與信息社會(huì)三個(gè)完全不同的時(shí)代,竟然同時(shí)存在于現(xiàn)階段的中國(guó)。目前,中國(guó)企業(yè)其實(shí)是處在農(nóng)業(yè)時(shí)代管理向工業(yè)時(shí)代管理的轉(zhuǎn)型中。但是,尚未徹底擺脫傳統(tǒng)小農(nóng)意識(shí)和人際權(quán)謀關(guān)系的中國(guó)企業(yè)管理,卻又在“不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、不恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)”,遭遇到了知識(shí)與信息時(shí)代。
這就導(dǎo)致了目前中國(guó)企業(yè)管理邏輯的嚴(yán)重混亂:從農(nóng)業(yè)時(shí)代向工業(yè)時(shí)代的轉(zhuǎn)變,恰好是醫(yī)治傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)時(shí)代的個(gè)人隨意、自由和散漫的良藥,但是,已經(jīng)來(lái)臨的知識(shí)與信息時(shí)代,則恰好成為了缺乏人性關(guān)懷、限制個(gè)體解放和束縛知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的繩索,而一些所謂面向傳統(tǒng)挖掘“以人為本”管理思想的做法,又恰好成為了傳統(tǒng)的樹立個(gè)人權(quán)威、建立個(gè)人魅力領(lǐng)導(dǎo)方式的翻版,成為了活脫脫的壓抑個(gè)性和知識(shí)解放的兇手。
因此,從橫向角度刻意強(qiáng)調(diào)民族性的管理邏輯,事實(shí)上成為了一個(gè)魚龍混雜、泥沙俱下的大籮筐,不但將農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)和現(xiàn)代知識(shí)與信息社會(huì)三者之間的管理混為一談,甚至出現(xiàn)了相互替代的混亂局面。
就目前中國(guó)整體企業(yè)管理所處的狀態(tài)來(lái)說(shuō),首先需要迫切解決的管理問(wèn)題,是從傳統(tǒng)小農(nóng)社會(huì)商業(yè)管理走向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變。其中,“可復(fù)制性”、“數(shù)字意識(shí)”、“職業(yè)能力”,成為了中國(guó)企業(yè)管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的三個(gè)必要條件,同時(shí),這也是企業(yè)管理從個(gè)人能力走向組織能力所無(wú)法回避的三道門檻。
“可復(fù)制性”——現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模管理的基礎(chǔ)
規(guī)模是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與贏利的基礎(chǔ)。工業(yè)革命后的300年間,最大的一個(gè)商業(yè)成就,就是誕生了大量的大型廠商組織。在此之前,擁有數(shù)十人的小作坊,就已經(jīng)算是當(dāng)時(shí)了不起的“龐大”商業(yè)組織了。
事實(shí)上,在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)或商業(yè)文明時(shí)代,沒(méi)有人會(huì)將小手工作坊看作是一個(gè)“組織”,因?yàn)槿藛T少、品種單一、生產(chǎn)簡(jiǎn)單等因素的制約,老板與雇工之間是簡(jiǎn)單的、面對(duì)面的人際關(guān)系。因此,“管理就是管人”的定義顯得非常準(zhǔn)確。
但是,工業(yè)時(shí)代大型廠商組織的出現(xiàn),徹底顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯。“人”在大型機(jī)器這個(gè)怪物面前,顯得是如此的無(wú)奈和渺小,人與人的關(guān)系變成了人與機(jī)器的關(guān)系。同時(shí),老板與雇工之間的關(guān)系,也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關(guān)系,面對(duì)成百上千的員工,假如老板不是特意想要見他的話,那么,這位員工可能一輩子都見不到老板。這時(shí),一個(gè)手工作坊的小老板從未聽過(guò)的一個(gè)詞出現(xiàn)了,那就是“組織”?;蛘哒f(shuō),正是使用了各種“組織功能”,才使得過(guò)去的小老板們,懂得了如何管理成千上萬(wàn)的陌生人,以及如何讓散亂而復(fù)雜的生產(chǎn)變得通暢有序。
其中,“可重復(fù)性”成為了工業(yè)時(shí)代以來(lái)的、以制造業(yè)為主的現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標(biāo)志,它使得傳統(tǒng)的個(gè)人隨意性管理的不確定性,變得確定并且可以沿承,這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時(shí)代的“管理就是管人”的定義,已經(jīng)悄悄地被“管理一個(gè)組織”取代。
在企業(yè)組織的發(fā)展和擴(kuò)張中,隱含著一個(gè)重要的管理詞匯——“可復(fù)制性”。事實(shí)上,無(wú)論是設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、還是連鎖加盟,其本質(zhì)都是在考驗(yàn)企業(yè)自身的組織復(fù)制能力。
當(dāng)“最高管理者”這個(gè)崗位的基本職能被確認(rèn)后,就意味著每一個(gè)人都有可能成為卓越的企業(yè)家:其一,由于管理者或企業(yè)家的崗位職能被分析確認(rèn),因此,它就成為了每一個(gè)人都可以學(xué)習(xí)的知識(shí);其二,由于最高管理者的崗位職務(wù)有了能力標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn),從而使得公開選拔最合適的管理者成為了可能;其三,由于可學(xué)習(xí)性和可繼承性的出現(xiàn),使得企業(yè)組織的基業(yè)長(zhǎng)青成為了可能。否則,老板個(gè)人的基業(yè)長(zhǎng)青與企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青的長(zhǎng)度就會(huì)相等:一個(gè)天才老板的消失,就意味著企業(yè)同時(shí)消亡。
企業(yè)組織的自我復(fù)制能力,首先是基于崗位或職務(wù)的可復(fù)制性,它是組織復(fù)制能力的基礎(chǔ)。假如每一個(gè)崗位或職務(wù)依據(jù)個(gè)人能力和不同理解而隨意發(fā)揮,那么,組織復(fù)制自己就會(huì)成為泡影。其次,企業(yè)組織的自我復(fù)制能力,依賴于企業(yè)組織的價(jià)值觀而不是管理者個(gè)人的價(jià)值觀,價(jià)值觀管理是現(xiàn)代管理的重要一環(huán),它意味著企業(yè)必須界定自己的事業(yè)邊界是什么。特別值得中國(guó)企業(yè)注意的是,它是企業(yè)的事業(yè)邊界,而不是個(gè)人的偉大愿望或理想。
但是,在傳統(tǒng)的商業(yè)時(shí)代,沒(méi)有人會(huì)將“老板”看作是一個(gè)崗位或職務(wù),通常來(lái)說(shuō),人們看見的是一個(gè)有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人——“這個(gè)人”是如此的獨(dú)一無(wú)二并且優(yōu)秀卓越,其商業(yè)才能的形成,僅僅是由于其先天的基因遺傳以及后天的積累鍛造,既無(wú)通用的可學(xué)習(xí)性,又無(wú)可繼承性。事實(shí)上,華人首富李嘉誠(chéng)擁有杰出的個(gè)人商業(yè)才能,但是,他的企業(yè)只屬于他自己,因?yàn)樗吭降纳虡I(yè)才華是不可復(fù)制的,即使是他的兒子都很難掌握其精髓,甚至連模仿都很艱難,這正是中國(guó)企業(yè)“富不過(guò)三代”的根本原因。
現(xiàn)代企業(yè)管理之所以取得今天如此輝煌的成就,正是基于每一個(gè)崗位或職務(wù)的“可復(fù)制性”而取得。在工業(yè)時(shí)代的初期,汽車制造只能依賴于極少數(shù)專業(yè)的熟練工人,因此,汽車就成了少數(shù)有錢人的專利。隨著科學(xué)管理和流水線生產(chǎn)方式的出現(xiàn),每一個(gè)生產(chǎn)崗位都具有了標(biāo)準(zhǔn)化和通用性,當(dāng)挖煤的工人也能造出“神秘的汽車”時(shí),就意味著每一個(gè)人都可以通過(guò)學(xué)習(xí)培養(yǎng)出某一崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作能力。
但是,在傳統(tǒng)商業(yè)時(shí)代管理中,組織和個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)化工作能力和方法,同時(shí)成為了被譏諷和嘲笑的對(duì)象。事實(shí)上,大型廠商組織出現(xiàn)之前,幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴(kuò)張或連鎖,即使有一些零散的小規(guī)模的擴(kuò)張連鎖,也是基于個(gè)人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn)。這種傳統(tǒng)的基于個(gè)人能力和熟人信任的方式,卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴(kuò)張和連鎖之所以失敗的罪魁禍?zhǔn)祝蚝芎?jiǎn)單:個(gè)人的隨意性的工作以及個(gè)人之間的信任,從來(lái)都是靠不住的。
肯德基和全聚德的企業(yè)成就相去甚遠(yuǎn),正是因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)管理的復(fù)制能力面前,中國(guó)傳統(tǒng)的隨意性經(jīng)營(yíng)敗下了陣來(lái)。事實(shí)上,肯德基一個(gè)普通的清潔員的清掃動(dòng)作,被劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作并且寫進(jìn)規(guī)章的做法,常常被一些中國(guó)人拿來(lái)當(dāng)作笑話談?wù)摚⒂纱顺靶ξ鞣绞降臋C(jī)械而僵化管理。殊不知,正是這些看似僵化蹩腳的標(biāo)準(zhǔn)化管理,造就了一個(gè)強(qiáng)大的全球連鎖商業(yè)機(jī)構(gòu)。
中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認(rèn)知,是發(fā)生在“人”的層面,而并不是“組織”層面,它強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的悟性,而不是建設(shè)組織能力。因此,它缺乏對(duì)于“重復(fù)或復(fù)制”的基本認(rèn)知。實(shí)際上,如果一個(gè)管理者的能力,只能依靠個(gè)人的天生悟性慢慢領(lǐng)悟、并且需要個(gè)人親歷親為的體驗(yàn)來(lái)獲得,那么,它的成本不但十分高昂,甚至常常是以失敗為代價(jià)來(lái)獲取。同時(shí),它也沒(méi)有任何的可繼承性。這也正是中國(guó)可以誕生出偉大的商人,卻總是難以造就出一個(gè)偉大的商業(yè)組織的根本原因。
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