在百姓廚房工作的這段時(shí)間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，二月份的離職率是11.3％。三月份的離職率也達(dá)到了9.5％。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。否則會影響公司的發(fā)展速度。我在各個(gè)店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的培訓(xùn)問題。假若我們渙一個(gè)角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費(fèi)時(shí)費(fèi)力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？

在員工離職的原因大致有三個(gè)，一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。雙方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。

我們應(yīng)在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。

在農(nóng)歷新年后，正是員工流動的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？

除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。

第一步 了解離職原因

收集四種資料

了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因?yàn)楹?。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)。（專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）

重視了解現(xiàn)有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

但是離職訪談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，對他們而言是弊多于利。許多人會隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。 要避免這種情況，我認(rèn)為從兩個(gè)方面去解決。一、有專人對已交申請未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下挽留員工。二、在員工離職一段時(shí)間后，有專人對他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。了解他們真正的離職原因，這對公司以后的經(jīng)營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）。

補(bǔ)充外部同業(yè)資料

除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。

第二步 解讀資料界定問題

有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員工離職率高或辭職申請?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時(shí)間無法長久。

第三步 針對問題找出辦法

找出問題后，公司接著要針對各個(gè)問題，找出解決的方法。

我有一個(gè)想法：公司針對平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員工設(shè)立一個(gè)儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時(shí)，公司也會存進(jìn)相同的金額。算是公司的一項(xiàng)福利待遇。

如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時(shí)，他們可以請假一段時(shí)間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請假的這段時(shí)間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時(shí)員工暫代該員工的職務(wù)。若不請假，可以把這一部分錢一年一次或離職時(shí)退給員工或名正言順的當(dāng)做公司押金。員工的抱怨也會相對減少。如此一來，減少了員工的離職問題。

在老員工之中，可以看出他們對公司的高層的信任，他們常說的話是：“王總可好了，胡總可好拉”。說明我們在以前人性化管理做的是非常完善，如何發(fā)揚(yáng)下去是一個(gè)關(guān)鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個(gè)店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。若我們能更加的注入一把勁（包括中高層對員工的關(guān)懷、行政部的督導(dǎo)中的與員工的溝通、福利發(fā)放的及時(shí)等），那百姓人就會更加的團(tuán)結(jié)在一起。離職率也就會降低的。

第四步 制定公司策略

最后，公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)，例如一年內(nèi)，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。后廚部門的整體離職率減少到2％。策略目標(biāo)可以是針對全公司或者某個(gè)部門。策略本身主要是以某一段時(shí)間的上下班（例如五一不能休假，但對通班員工和大廚師的補(bǔ)助問題。淡季時(shí)員工輪休問題）和出現(xiàn)心里浮動的員工心理開導(dǎo)，公司組織的員工的娛樂活動等事項(xiàng)。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的，無非是是為公司留下公司想留下的員工。

其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。例如，一名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮?，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。

留人要比“挖人”容易

研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。

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