普通員工如何成為績效考核的主體？

 作者：張國祥    521


好了，我們來看看如何讓員工成為考核的主體。

我們知道業(yè)績是做出來的，考核只是對員工做的業(yè)績?nèi)绾芜M行評價。那么這個評價必須以最快的速度反饋給任職員工，讓其知道自己工作的優(yōu)劣好壞，知道需要保持的地方，了解需要改進的不足，知道他的任務或目標達成狀況。因此，我們創(chuàng)新設計的考核是與工作同步的。也就是說主管的評價是隨時進行的，與任職員工每項或每天工作終了同步。

考核是為了讓員工知曉工作進度、促進工作改善。我們的考核是每天都要進行的，只不過是一月一小結，一年一總結。考核不增加員工的任何工作負擔，只是增-全球品牌網(wǎng)-加了對管理者的責任要求與素質(zhì)要求。管理者必須“用事實說話”，客觀、公正、準確地評價員工的績效。每一個獎勵或處罰評價都必須當時當面告知員工本人，如果與事實不符，員工也能當面提出。如果雙方觀點分歧，就請人力資源部績效考核專員或更高主管判定。

很顯然，這里員工的參與，是及時知道工作評價結果，及時改進工作中的不足，及時申訴不合乎事實的評價。每月終了，員工只需要在當月本人的績效考核表上統(tǒng)計得分即可。然后在本部門公示，讓同事們監(jiān)督或提醒有無遺漏，主管進行復核，績效考核專員進行匯總，然后提供最終結果以作為薪資計算的依據(jù)。

員工成為績效考核的主體，是對員工的尊重，也是從制度上規(guī)定，績效考核結果必須得到員工本人的認可，從而最大限度地促進員工工作熱情迸發(fā)與激發(fā)員工潛力。

時代不同了，觀念要變化。特別是面對新生代員工（所謂80后、90后員工），老一套說辭行不通了，獨立、自主、自我、自尊是新生代員工的基本訴求。強制、命令、唯我獨尊已經(jīng)老掉牙了，老的管理方式已經(jīng)到了非改變不可的時候了。不去改變不合時宜的制度，而妄想改變年輕人的想法，無異于不用鑰匙開門，卻偏要用腦袋撞門，既得不償失，又難以達成目的。

請抱守殘缺的管理者深思。
張國祥
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