一個值得關注的問題是，以團隊精神為代表的企業(yè)內部培訓和文化建設其實收效甚微；優(yōu)秀企業(yè)的文化建設較好是因為它已經是優(yōu)秀的企業(yè)，而不是靠企業(yè)文化建設使其成為優(yōu)秀企業(yè)的；企業(yè)在強調各項管理理念和企業(yè)價值觀時，其核心的目的無非是要解決企業(yè)與員工的關系問題，讓員工真心實意的為企業(yè)工作是企業(yè)文化建設的目的，然而正是這種功利主義的目的本身造成了企業(yè)文化建設的誤區(qū)，從而造成我國企業(yè)文化建設鮮有真正的成功者。“員工是企業(yè)的員工，員工是企業(yè)的財富，企業(yè)是員工的歸屬，以企業(yè)為家”等等普通的口號基本上沒有人懷疑其合理性。
　　盡管通過20多年的改革開放，中國從物質生活到精神領域都發(fā)生了巨大的變化，但無可否認的是，我們的基本價值觀仍處于傳統(tǒng)價值的籠罩之下。理性和反思的缺乏，理念和利益的脫節(jié)，隨著市場經濟的深入將造成更多的“價值觀的真空”，造就更多的人格不統(tǒng)一，或缺乏獨立人格的極端利已主義的“經濟人”。這是我國企業(yè)進行文化建設的基本外部文化環(huán)境。

　　正是在這種由傳統(tǒng)價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行，基于這一點，幾乎所有的企業(yè)在進行企業(yè)價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調“團隊精神”列為基本出發(fā)點。然而，這種以換了個說法的“集體主義”的價值觀真的能起到指導市場經濟條件下的企業(yè)價值觀的作用嗎？答案是否定的，因為我們從小都在接受“集體主義” 價值觀的教育，這種價值觀與市場經濟的基本價值觀的不一致使其不具備指導市場經濟條件下的企業(yè)文化的作用。我國數千年整體主義的傳統(tǒng)和幾十年集體主義的教育，企業(yè)團隊精神的培訓教育只能算是“火上燒油”，而不是“雪中送碳”，從方向上來說無益于企業(yè)精神的塑造。

　　那么企業(yè)文化建設的正確方向是什么呢，我們認為應該是員工“個體精神”的確立。如果說是什么原因造成了亞洲企業(yè)與美國企業(yè)在創(chuàng)新精神和變革精神上的區(qū)別的話，那只能是個體精神的區(qū)別。如果把企業(yè)看成一個小社會的話，那么我國的企業(yè)（無論國有還是民營）更多的是一個基于傳統(tǒng)整體價值觀的小社會，在這個小社會中，存在嚴格的等級禮儀制度，人必須在這個網中找到一個位置，在集體的名義下，每個人必須忠于集體，個人成為企業(yè)的附屬品， 個人的意志依附于集體，甚至個人的人身權利與企業(yè)緊密相關（在國企更為明顯）。在這種環(huán)境下，再強調團隊的精神只能是增加企業(yè)的集權性，抑制企業(yè)的創(chuàng)新力。沒有對企業(yè)價值觀念的方向性的突破，必然不可能帶來企業(yè)文化的真正活力。

　　為什么個體精神是企業(yè)文化建設的方向呢？這里，我想就有關企業(yè)文化建設提出以下看法，以供探討。

　　一、財產權的確立是企業(yè)與員工建立正確關系的基礎

　　在市場經濟的條件下，交易是以財產的所有權為基礎的，企業(yè)和員工之間，應該明確的承認是一種自由的交易活動，這種交易是企業(yè)方以貨幣或其它福利的形式購買員工的勞動。因此，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其區(qū)別在于股東，而不在于員工，無論是給國有企業(yè)工作，還是給民營企業(yè)工作，其本質是一樣的。員工擁有對自己的勞動的所有權，有權選擇交易的對象，有權根據市場的情況給自己的勞動定價。同樣企業(yè)也擁有對等的權力。

　　企業(yè)的股東擁有股權以及相應的權力是理所當然的，這是股東的財產權，企業(yè)的員工是不能以任何借口無償取得的。期權、股權、分紅權，MBO等是當前比較流行的企業(yè)激勵方法，但是，具不說這些辦法的效果如何，僅從理性和邏輯上來看，也是難以成立的，因為其違背了市場經濟的財產權和自由交易的原則。以MBO為例，其實是典型的內部人控制行為，即使企業(yè)股權要轉讓，也應該在公開、公正的競爭環(huán)境下進行，而不是由企業(yè)經營層來壟斷，其經營管理者所處職位與企業(yè)的股權是沒有必然聯(lián)系的。

　　明確和理順股東方、企業(yè)、雇員的財產關系是處理好三方關系的基礎。對于員工來說，如果不擁有股權，其收益只能來源于勞動所賣的價格，當然這里有好多的計價方法（就是我們通常所說的工資、獎金、提成等等）。所以，對企業(yè)股權所有者來說，不管是國家還是私人，其可理直氣壯的堅持其權力，沒有必要在經營管理人員的壓力下，被迫派送股權或分紅權。當然，為了激勵，股東自己愿意拿出部分股權來獎勵是股東的個人行為，他有權處理自己的財產，包括股權。

　　二、人格的獨立與平等是企業(yè)與員工保持良好關系前提

　　一個十分普遍而有趣的現象是，年輕人在談到對工作所在企業(yè)的看法時總是說到：“打工有什么意思，還是自己干才行”。為什么這么多的優(yōu)秀青年熱衷于自己創(chuàng)業(yè)呢？當然從積極的一面來看，這種現象是市場經濟活力的表現，是推動市場進步。但從另一個角度來看，也是我國企業(yè)難以做大做強的原因之一，到了一定的時候，有了一定基礎和能力的經營人才總是想自己來創(chuàng)業(yè)，這使得企業(yè)缺乏支撐做大做強的高層管理人才。只要到的一定的管理層級，總是盯著股權，這也是目前經理人的現狀。

　　為什么經理人傾向于自己創(chuàng)業(yè)呢？如果經理人是這種想法，那么不具備經理人資格的普通員想法恐怕更多的是“無奈”了。這里有好多的解釋，沒有歸屬感，利益分配不合理等等！但我們認為最核心的問題是現有企業(yè)文化是建立在傳統(tǒng)價值觀的大環(huán)境之下的文化，具備傳統(tǒng)價值觀中所固有的人格的不獨立性和不平等性，而這與市場經濟的根本要求是相違背的。

　　“司機成保姆，文秘成小秘”的現象，以及企業(yè)領導或所有者在企業(yè)內的特權地位等，這些都表明在現行的企業(yè)文化下，員工不具備或不完全具備獨立的人格，更談不上人格的平等。在現有的企業(yè)中，諸多的違法現象（比如搜身、克扣工資等）只是對個體人格的不尊重的冰山一角，而個人的意志、個人的平等、個人的精神恰恰又是市場經濟的核心。因此，我們有理由認為，要建立企業(yè)和員工之間的良好關系和心態(tài)，必須改變傳統(tǒng)價值觀中只重視整體，忽視個體意志和權力的習慣。

　　我們不能說現有企業(yè)的領導對員工不關心，不愛護，不聽取員工的意見，恰恰相反，現有的大多數企業(yè)的領導都認識到員工的重要性，都提出“以人為本”的經營思想。關鍵在于以“企業(yè)人本思想”反對“企業(yè)集權思想”，只能是越反越“集權”，因為“以人為本”只是企業(yè)為達到目的的功利主義提法而已，這和“科技為本”沒有區(qū)別，人始終沒有成為企業(yè)的目的。不能從現代化的價值觀來改造企業(yè)文化，是難以建立適應市場經濟的企業(yè)文化的。

　　當企業(yè)的員工自豪于“我是華為人，我是海爾人”時，個體人格獨立性的缺乏反射出了企業(yè)文化建設的失敗。只有當員工自豪說到“華為是我們的公司，海爾是我們的公司”時，企業(yè)文化才是真正的成功（這里的“我們的”不是指所有權意義上的，而是企業(yè)文化意義上的）。

　　三、個體精神是企業(yè)管理人員和員工承擔責任，發(fā)揚創(chuàng)新精神的前提

　　“我的一切由我負責”是個體精神的核心，在擁有個體自由和平等的前提下，那么個人對自己的行為必然負有不可推卸的責任。在傳統(tǒng)的整體意識下，由于個體只是集體機制上的“螺絲釘”，所以在人人都是主人翁的情況下，企業(yè)興亡，人人有責，而實際成了人人不負責任，可以把一切歸咎于外部環(huán)境和機制。沒有個體人格的獨立，自然不會有具體人格化的責任。于是看似以集體利益為最終出發(fā)點的集體主義，最終造成的結果是對集體利益最大的傷害。

　　個體意識的提倡，就是要包括對“個體承擔責任”的倡導，不能因為集體的失誤而對個體的責任進行推諉。“大家都犯錯”不能成為自己也犯錯的托詞。在企業(yè)提倡個體精神，就是要鼓勵和發(fā)揚勇于承擔責任的精神，在自己對自己的決策、管理、日常工作承擔責任的同時，才能真正做到即對自己的行為負責，也做到對企業(yè)的負責。

　　我們在咨詢工作中，有一個體會就是，在訪談中，幾乎所有的企業(yè)內部人員，沒有人從自己應該在企業(yè)中承擔什么角色，自己應該反思那些工作的不足，而是在談到企業(yè)的經營、體制、其它部門的問題時不乏“真知卓見”。這種缺乏反思的行為，不能說是個人有什么問題，而是在傳統(tǒng)價值觀的基礎上，總是容易把一切的責任歸于外部原因。再加上企業(yè)文化對集體意識，而不是個體責任的強調，自然也形成這種普遍的“集體的憂患意識”，員工對企業(yè)的問題談得頭頭是道，而對自己工作的改善卻無從入手。

　　企業(yè)的重要職責是創(chuàng)新，而且在日新月異的市場經濟時代，沒有創(chuàng)新的意識，不具備創(chuàng)新力的企業(yè)是很快會被淘汰的。而這種創(chuàng)新的意識和價值傾向，是不可能離開社會的土壤而在企業(yè)里單獨成長的。應該說，我國很多的優(yōu)秀的企業(yè)進步很快，充分顯示出了面對市場變化的積極的適應力，但是，我們也應認識到，我國現有企業(yè)的創(chuàng)新大多是輸入性的創(chuàng)新，更多的是學習、模仿的結果，與孕育內生性創(chuàng)新機制的企業(yè)文化相去甚遠。

　　創(chuàng)新的主體必然是個人，我們說企業(yè)具有創(chuàng)新力，歸根結底是其企業(yè)擁有較多的具有創(chuàng)新力的員工，能否建立一個讓個體創(chuàng)新人才培出的文化和機制，才是企業(yè)培育創(chuàng)新力的關鍵。而這一點與企業(yè)所倡導的價值觀是分不開的，個體創(chuàng)新的前提必然是個體人格的獨立與平等。沒有這種平等，創(chuàng)新只能是無源之水。正因為內生創(chuàng)新力的不足，我國現有企業(yè)大多依靠的引入外部的制度、人才、技術等以適應市場的變化，因此缺乏核心的競爭力。這種外部的引入如果不能從價值觀念和機制上給企業(yè)帶來根本的改變，那么這種引進就必須重復不斷，因此只能是追隨者，難以成為行業(yè)的領導者。

　　我們認為：企業(yè)內個體精神的確立是企業(yè)內生創(chuàng)新力的根源，個體精神所倡導的“個人奮斗”的精神是企業(yè)精神的源泉，在企業(yè)培育具有個體精神的企業(yè)文化才是企業(yè)永保創(chuàng)新和領先的基礎，才能造就真正的核心競爭力。

　　四、“個體精神”使企業(yè)與員工從對立走向和諧

　　在傳統(tǒng)的二元思維方式下，集體與個人，要么維護集體，犧牲個人意志，要維護個人的意志，必然會傷害集體的利益。正是這種二元思維造就了目前我國企業(yè)文化建設在目標上的偏差性。“社會是人的社會，企業(yè)是人的企業(yè)”，只有承認人在企業(yè)中的非工具性地位才能使企業(yè)與員工達到真正的統(tǒng)一體。個體精神的宏揚，而不是集體主義的灌輸才是企業(yè)價值觀建設的方向。

　　1、企業(yè)價值觀的目標的重新定位

　　要使企業(yè)價值觀建設真正成為企業(yè)管理的重要有效的方式，能激發(fā)員工自覺地工作積極性，降低企業(yè)的管理控制成本，使企業(yè)成為一個即統(tǒng)一、又具有創(chuàng)新力和對市場的快速應變力的團隊。對企業(yè)價值觀建設的目標和方向必須要進行重新定位。

　　首先，企業(yè)要突破簡單功利主義的“團隊精神”的束縛，引入對強調人格獨立、尊重和平等的企業(yè)“個體精神”。承認員工個人追求自身利益的合理性和現實性，強調員工通過對自己負責的努力的工作和奮斗達到目標的可能性，在企業(yè)內形成尊重個人的良好氛圍和習慣。

　　其次，在企業(yè)內明確員工作為獨立的人的基本權力和利益，將個人的關系與工作關系區(qū)分開來，在工作職權上、責任上要明確，減少因個體獨立性而形成的性格、愛好等因素對工作的影響，不將員工個體的非工作的生活內容納入工作的考察范圍。尊重員工在工作職能之外的個人空間。

　　第三，承認員工個性的多樣性，不要指望通過企業(yè)的培訓和價值觀的灌輸來改變員工的個性和基本人身觀、價值觀。實際上，在這方面費力是徒勞無益的。公司文化建設和培訓的重點應該是在承認和尊重個性多樣化的基礎上，著眼建立一個有序的秩序來維持企業(yè)工作的有序性，發(fā)揮員工個性不同而造成的創(chuàng)造能力，也讓員工理解和支持企業(yè)在某些方面對員工統(tǒng)一性要求的必要性。

　　第四，正因為承認和尊重員工的人格的獨立和平等，這要求公司建立現代管理制度，要求管理的規(guī)范化和科學化，以制度來保證員工在追求自身利益的同時，不能損害其它員工和企業(yè)的利益，強調員工對自己的行為的責任感。

　　2、正視員工在企業(yè)的現實性需求，同時員工對企業(yè)不應有超現實的過高期望

　　企業(yè)與員工這所以能結合在一起，在于其有共同的利益，有交換的價值，企業(yè)與員工是一種契約關系。在這個交換中，雙方都能給予對方提供有價值的東西。我們不能超出現實來談員工的工作。

　　國內很多企業(yè)在感嘆現在的人才太少，招能人不易。其實準確的說不是人才太少，而是愿意在其企業(yè)所出的價格范圍內，愿意來進行勞動交換的人才太少。在市場經濟下，員工的價格也同樣是由市場供需形成的。而在同時，一些外資企業(yè)進入中國的重要原因之一就是中國有大量的優(yōu)質低價的人才。

　　為什么會出現這樣的反差呢？因為建立在規(guī)范制度體系基礎上的企業(yè)在確立其制度的時候，就知道人的能力的不完整性，他們知道人才市場上人力資源的現狀，所以并不期望能通過招聘一兩個能人來改變企業(yè)的命運。而國內諸多企業(yè)一提到招聘能人，可能是想招聘“十八般武藝”樣樣精通的人。

　　企業(yè)對員工現實性需求的滿足，是企業(yè)在人才市場上具有競爭力的基礎。即然承認員工需求有合理性，就應該對員工在企業(yè)能得到什么進行分析，如果企業(yè)不能給予員工合理的需要進行滿足，那么只強調員工對企業(yè)的貢獻是不可能的。這不是員工的素質問題，而是市場交換的基本原則問題。同樣的，人的需求是很多的，因此，企業(yè)不可能滿足員工和所有要求。我們根據ERG理論來看看企業(yè)應滿足員工什么樣的需求。

　　——生存的需求

　　這是企業(yè)應該給予員工的基本保障，如果這一點達不到，那么要員工為企業(yè)工作是不合理的，也是不可能的。當然這種生存需求的條件是隨社會經濟進步逐步提高的。希望企業(yè)能給予基本生存的保障，而且能讓其生活得更好，這是員工進入企業(yè)的普遍的要求。享利·福特就曾說過：“制造商們有責任不斷的降低售價，同時增加工人的工資”。而我們好多企業(yè)以低成本的人力引以為榮是違背現代企業(yè)精神的。如果一個企業(yè)總是以低成本的人力來宣傳其企業(yè)的競爭力，那么至少這家企業(yè)是不值得人們尊敬的。

　　——聯(lián)系的需求

　　這里有兩個重要的需求，一是社會交往形成的情感交流的需求，另一個員工作為獨立的個體，希望得到尊重的要求，正是在這處層次的需求上，是大多數企業(yè)做不好的。也是這處層次的需求滿足程度，決定企業(yè)價值觀和文化建設的成敗。

　　——員工的自我發(fā)展的要求

　　人有成功，實現自我的需要是很值得提倡的，企業(yè)應該鼓勵員工通過努力工作實現自身的價值。但在這一點上，員工對公司的期待不宜過高，因為企業(yè)能給予員工的機會畢竟有限。很多企業(yè)在對外宣傳時，總是過于強調企業(yè)對員工成功的機會。這樣，會造成員工對企業(yè)過高的期望，一旦進入企業(yè)后發(fā)現滿足不了時，就會滋生消極情緒。因此，企業(yè)在給予員工這方面的承諾時要謹重。我相信，以“讓員工生活得更好”的企業(yè)比“能讓員工成功”的企業(yè)更能吸引大量的人才。

　　3、企業(yè)不是員工的歸屬，員工對企業(yè)也不應存在“歸屬感”的要求

　　現在企業(yè)中很流行一個概念就是“歸屬感”，對于很多企業(yè)來說，特別是一些民營企業(yè)家，他們非常重視員工的這種歸屬感，這表明了我國民營企業(yè)在觀念上的重大進步。但從市場經濟基本價值觀的角度來看，這種提法是不合適的。我們認為，“歸屬”是一個帶有人身依附關系的概念，這與市場經濟要求個人獨立、自主、平等的核心價值觀是不相符的。

　　但為什么員工那么看重“歸屬感”呢，這至少與我國市場經濟價值觀還沒根本確立，還處于傳統(tǒng)價值觀的影響是分不開的。對普通員工來說，這種歸屬感更多的指的是一種穩(wěn)定感，為什么國企少有人提歸屬感，因為國企已經給了員工一種穩(wěn)定感。人需要穩(wěn)定的生存保障是無可厚非的，西方工業(yè)化國家在對員工的保障上主要是由社會來承擔。由于我國目前社會保障體系還不完善，因此，員工把穩(wěn)定的希望寄托在企業(yè)身上，即使以人身權的獨立性為代價也在所不惜。因此，對“歸屬感”的需求將在一定的時間內，仍是企業(yè)文化建設的重要內容，但由于其本身在根本價值觀念上與市場經濟的不協(xié)調，其必將隨著個體意識的覺醒，個體精神的發(fā)揚而淡出歷史。

　　綜上所述，“個體精神”，包括個體的責任意識、奮斗意識、獨立的思考精神、人格的平等，才是市場經濟條件的企業(yè)價值觀的基礎。只有建立在對個體意識的現實性的充分認識和尊重的基礎上，拼棄不切實際的寄希望于個體的對集體的無條件的奉獻精神的培訓教育，才能真正讓企業(yè)與員工結成共同的利益體，才能正確確立企業(yè)與員工各自的正確位置，使企業(yè)與員工從對立走向和諧。

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