企業(yè)薪酬管理問題、對策和發(fā)展趨勢

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薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。

建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義,改革和完善薪酬制度則是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。

　　一、我國企業(yè)薪酬管理中存在的突出問題

　　首先,在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光。突出表現在沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬系統(tǒng),就薪酬論薪酬,把薪酬本身當成了一種目的,而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實現。

　　其次,不合理的職位設計給薪酬管理帶來了麻煩。比如一個職位,其20%的工作任務需要具備高能力的員工去做,而80%的工作任務只需要具備低能力的人去做,但企業(yè)一般用較高薪酬聘請一個較高能力的人從事這個職位的工作。其結果,一方面導致人力成本過高,另一方面由于工作無挑戰(zhàn)性,造成員工積極性較低。

　　再次,薪酬結構不合理,平均主義思想嚴重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下,想留的人留不住,不想留的人一個也不走。員工的工作積極性普遍不高。

　

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