企業(yè)薪酬管理問(wèn)題、對(duì)策和發(fā)展趨勢(shì)

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　薪酬與績(jī)效掛鉤。企業(yè)薪酬管理的歷史和現(xiàn)實(shí)一再證明:單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去那種單一的僵死的分配形式已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。為了增加薪酬中的激勵(lì)成分,可以采用許多方法,至少包括:

　　加大績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)和福利的比例;加大漲幅工資(浮動(dòng)工資)的比例;靈活的彈性工時(shí)制度;把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者;以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

員工激勵(lì)長(zhǎng)期化。 
薪酬股權(quán)化目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)人員,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有:員工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。

　　重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系,以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式會(huì)越來(lái)越流行。與之相適應(yīng),應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃,其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

　　專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化。例如:營(yíng)銷人員在公司里作用巨大,專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng),臨時(shí)工身份特殊,在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此外,在一些指標(biāo)的制定過(guò)程中,也應(yīng)當(dāng)細(xì)化,盡量避免“一刀切”的做法。例如,職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng),不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評(píng)應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。

　　薪酬制度的透明化。支持透明化的呼聲越來(lái)越高,因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且,實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強(qiáng)烈的好奇心使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。實(shí)行薪酬透明化,實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒(méi)有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性,如果對(duì)自己的薪酬不滿意,可以提出意見(jiàn)或者申訴。薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的,具體包括以下幾個(gè)做法:

　　(1)讓員工參與薪酬的制定。在制定薪酬制度時(shí),除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表參與制定。

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