某日，與生產(chǎn)部門管理人員聊起工廠最近做了一個調(diào)查的事情。此次主要面向車間一線員工無記名抽樣調(diào)查，有一項(xiàng)問題是車間主任最近多長時間有過表揚(yáng)和激勵。結(jié)果令人出乎意料，居然有一個車間的被調(diào)查的員工95%都說自己的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)半年沒有給予表揚(yáng)，甚至有將近80%說一年來都沒有表揚(yáng)。于是，生產(chǎn)部門管理人員與車間主管進(jìn)行溝通，想了解情況。車間領(lǐng)導(dǎo)面對如此情況，是這樣解釋：“現(xiàn)在的員工太難管理了。想當(dāng)年，我們加班加點(diǎn)都無怨無悔，可現(xiàn)在員工，工作稍微緊一點(diǎn)，牢騷不斷。尤其那些80后的員工，說他們兩句，居然敢頂嘴！真是無法無天。我們平時忙不過來，再說啦，車間上百號人，我哪有時間天天給他們表揚(yáng)！”
　　不難看出，生產(chǎn)部門相當(dāng)部分管理者對員工管理還保持在經(jīng)驗(yàn)管理上，對現(xiàn)代員工管理缺乏技巧，更沒有系統(tǒng)的理論支撐。當(dāng)時我聽完之后，覺得可能是生產(chǎn)車間管理受歷史原因影響較大，經(jīng)驗(yàn)式管理不可避免。

　　在一次做企業(yè)文化培訓(xùn)的時候，我又把車間這種現(xiàn)象講述給一個職能部門的員工聽。在中午吃午飯時，這個職能部門的一位員工坐在我旁邊，就跟我講：“姚老師講到領(lǐng)導(dǎo)沒有激勵員工的時候，我們領(lǐng)導(dǎo)在那里若有所思。說老實(shí)話，憑我們現(xiàn)在的收入，工作不再僅僅為了錢，需要得到認(rèn)可和關(guān)注！”

　　我聽后，原來認(rèn)為，除了生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏人力資源管理技能，職能部門的管理人員也同樣缺乏。也就是說，面對知識型員工，很多管理者更多的是應(yīng)用所在職位的“權(quán)”，而并沒有提高自身管理的“威”。

　　筆者來到人力資源部門工作之后，發(fā)現(xiàn)一個很奇怪的現(xiàn)象，那就是每個部門都說自己的部門缺人？但是，平時在與管理者交流過程中，卻說我們?nèi)藛T富余，平均勞動生產(chǎn)率偏低。也就是說，平時覺得人多，用的時候方覺人少。

　　那么，出現(xiàn)這種怪現(xiàn)象，原因在哪里呢？

　　首先，我們問一句，真的缺人嗎？也就是說，下屬工作強(qiáng)度真的達(dá)到飽和狀態(tài)？據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)一個企業(yè)的平均工資遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄べY的時候，這個組織經(jīng)常會人浮于事。對于那些工資高于當(dāng)?shù)仄骄べY的企業(yè)，“缺人”只是一種假象！

　　其次，當(dāng)一個部門勞動強(qiáng)度增加的時候，主管第一反應(yīng)就是要增加人手，很少考慮怎樣提高人崗匹配度，提高下屬的工作效率和職業(yè)能力。筆者有這樣一次經(jīng)驗(yàn)，在做年底工作總結(jié)的時候，一位員工花費(fèi)了十天時間寫，結(jié)果很不令人滿意，錯漏百出。同樣，到了第二年，-中國管理資源網(wǎng)-部門領(lǐng)導(dǎo)要求換另外一個科室的其他員工寫總結(jié)，結(jié)果只用了兩天，而且被評為優(yōu)秀。有的時候，人與人之間的差異是存在的，甚至是巨大的。

　　第三，我們對現(xiàn)代的員工認(rèn)識不夠。也就是說，員工的需求根本不清楚，那么，作為管理者是很難激發(fā)員工工作熱情的。比如，在上實(shí)際80年代，在一個物質(zhì)匱乏的年代，員工愿意主動加班加點(diǎn)。可到了如今，有房子、車子和票子，人們的需求已經(jīng)發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，如果再要求員工加班加點(diǎn)，就會令員工反感。

　　第四，管理者沒有提升自身的理論素養(yǎng)。隨著員工整體素質(zhì)提升，生活方式改變，但相當(dāng)部分管理者還停留在傳統(tǒng)的管理方式上，使得有的管理者就會認(rèn)為存在“代溝”?？涩F(xiàn)實(shí)就是時代在進(jìn)步，人們的思想觀念在轉(zhuǎn)變，“代溝”的形成，不是現(xiàn)代員工不可理喻，而是自身沒有“與時俱進(jìn)”。比如，作為管理者，請問你懂得“媽媽喊我回家吃飯”、“拉風(fēng)”是什么意思嗎？如果你都無法聽懂現(xiàn)代年輕人的語言，你如何與他們更好的溝通？

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