適合人才是怎樣煉成的
作者:池向東 87
做企業(yè)要有人,更需要有人才。人才規(guī)模有多大,企業(yè)才能做多大,人才能力有多強(qiáng),企業(yè)才能做多強(qiáng)。在發(fā)展企業(yè)的各類資源中,人才資源是最難得的,許多企業(yè)都為此而困惑。
企業(yè)所需要的適合的人才從哪里來,又是如何煉成的呢?有的靠挖角,有的靠招聘,有的靠自主培養(yǎng),在這三個通路中,我最認(rèn)可的是自主培養(yǎng),只有自己生產(chǎn)的人才才是最切實、有效、可靠、適合的人才。
挖來的人一下子安排到重要職位上,風(fēng)險很大。有的人是才,但不適合你這個企業(yè),有的可能連才都不是。請神容易送神難,有不少企業(yè)都吃過大虧。
企業(yè)不可能沒有外部延攬和招聘。外聘的人是不是適合的人才,一定要有一個磨合認(rèn)識的過程,所以,麥當(dāng)勞從來不招直接做主管以上職務(wù)的人才,而是先從基層做起。是騾子是馬拉出來遛遛,然后再量才錄用,逐級提拔。北京稻香村有一個理念叫“猛將必拔于卒伍,宰相必起于州郡。”就是說,沒有一個一線的經(jīng)歷你帶不好兵,管不好事。當(dāng)然不同的部門和職位,對人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和歷練的時間要求也不盡相同。
企業(yè)最重要的是面對全員的人才培養(yǎng)。用IBM的說法是提升每個團(tuán)隊成員的領(lǐng)導(dǎo)力,給他們鍛煉提高的機(jī)會,幫助他們成長。上世紀(jì)人力資源管理上提出一個“70-20-10”的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式,認(rèn)為70%能力培養(yǎng)來自于做日常工作,20%能力培養(yǎng)來自于導(dǎo)師、教練、上級和同事,10%能力培養(yǎng)來自于學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和讀書。因此,要在公司建立完善的教育培養(yǎng)訓(xùn)練系統(tǒng),立足于內(nèi)部,做到“企業(yè)學(xué)?;ぷ鲗W(xué)習(xí)化,管理者導(dǎo)師化”。寶潔公司的內(nèi)訓(xùn)課程全部由自己人來講,員工也可以當(dāng)講師。全員學(xué),自己教,學(xué)自己,教自己,充分運用內(nèi)部的培訓(xùn)教育資源,結(jié)合實際,教學(xué)相長,共同進(jìn)步,使每個人在最短時間成為本崗位的專家能手。實踐才能夠出真知,干中學(xué)是基本途徑,這個道理不會錯!韋爾奇每月都要到克勞頓訓(xùn)練中心去給他的員工講課,傳播公司理念和文化,20多年從未間斷,只有兩次沒去是因為做心臟手術(shù)。馬云說:“不會做教育培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo),充其量只是個監(jiān)工。”
還有一種內(nèi)部培養(yǎng)人才的好方法,這就是一對一或一對多的責(zé)任制。IBM大中華區(qū)前董事長周偉Yj說:傳幫帶是最好的方式。好處是有樣可學(xué),可以讓被培養(yǎng)者體味觀察,可以有人交流,給予指引,可以具體討論注意什么,如何改善。歐洲有導(dǎo)師制,日本有教父制,中國有師徒制,這是復(fù)制人才,使人才輩出的辦法之一。
十年樹木,百年樹人,打造屬于自己的人才隊伍,不是一件容易事,但“政治路線確定之后,干部就是決定的因素”(毛澤東)。沒有適合的有能力的干部,就沒法做事,再好的戰(zhàn)略和愿景也是空的。
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