見過一些管理者，幾乎天天心情都不好，因為很多事情都沒有按照他的計劃進行。計劃沒有完成，總要尋找原因吧，結(jié)果板子常常打在旁人身上。要么埋怨下屬不盡心，沒有全力以赴，沒有責任心，沒有勇于奉獻的精神；要么埋怨高層領(lǐng)導能力不足，如果自己親自動手，將會如何如何地手到擒來。久而久之，江湖上有了“執(zhí)行力”的說法，這下總算在理論上站住腳了，原來真的不是自己不行，也不是決策不好，而是團隊執(zhí)行力不強，是他們不靠譜啊。
    把責任推出去，也許是人的一種天性。推給下屬、推給同事、推給環(huán)境、甚至推給命運。既然是天性，很難說清楚是對是錯。很多管理者的所作所為，暗藏著一個潛規(guī)則：自己總是對的。自己的動機、自己的戰(zhàn)略、自己的計劃、自己的方案，本身沒有什么問題，就算有問題，也只是一些不是問題的小問題。最終事情沒做成，原因明顯不在自己這里，那么自己當然有權(quán)利憤怒和指責了。
    一件事情沒有做成，或者說某個目標沒有達成，第一反應大多是做事的人主觀不努力、或者是客觀條件不具備?；谶@個思維慣性，我們總能找到足夠的證據(jù)，來佐證我們每一次的正確。如果同事再努力一分、如果運氣再好一點，那結(jié)果肯定就十全十美了，因此前面是沒有錯的，錯的都在后面。其實，我們需要反過來思考：也許事情本身就有問題呢，也許目標從一開始就錯了呢。
    目標應該合乎現(xiàn)實、不夸大、不含糊，目標是否正確，不能想當然，如果嘗試多次都不能實現(xiàn)某個目標，這就已經(jīng)證明了目標本身是不正確的。把目標本身，也納入到反思中去?？此坪唵蔚囊痪湓?，需要管理者有一個更大的格局和胸懷。
    首先是包容。以往自覺或不自覺地，把目標和執(zhí)行生硬地分離開來了。自己是自己，同事是同事；目標是目標，執(zhí)行是執(zhí)行。自己像將軍那樣發(fā)號施令，同事像戰(zhàn)士那樣埋頭沖鋒。這種居高臨下、頤指氣使的感覺確實很好。把目標納入反思中去，其實是從一個更高的層次來看問題。自己和同事、目標和執(zhí)行，不再是獨立的兩極，而是拴在一根繩上的螞蚱，是同一個地球的兩端。如果一個螞蚱往東，一個螞蚱往西，誰都跑不快。包容，想明白道理容易，真要做到很難。格局太小，一個乒乓球都裝不下，更談不上胸懷世界了。
    其次是關(guān)注結(jié)果。關(guān)注的重點在最后的結(jié)果，不在執(zhí)行的過程。過程本身往往很復雜，眾多是非恩怨和態(tài)度責任糾纏在一起，就算包龍圖再世，也斷不清其中的曲直。如果真的做到了前面說的包容，是非曲直還真的那么重要嗎。重要的不是過程，而是結(jié)果。結(jié)果本身可以很簡單，也應該很簡單。結(jié)果出來之后，要么成功，要么失敗。如果分不清成敗，錯的不是結(jié)果，也不是過程，而是開頭的目標。其實，也只有緊盯結(jié)果，制定目標才不容易偏頗。
    環(huán)顧身邊管理者，之所以郁悶憤怒，不是因為承受不起最終結(jié)果，而是忍受不了執(zhí)行過程。之所以忍受不了執(zhí)行過程，又是因為把過程看得太重，把自己和同事、目標和執(zhí)行截然分離開來。管理者斷除分別才能解脫。

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