互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們不缺少信息與知識(shí)，缺乏的往往是情感與心靈的滿(mǎn)足。無(wú)論是知識(shí)還是信息，搜索一下即信手拈來(lái)，正因?yàn)槿绱耍伺c人間的情感或相互的依賴(lài)就自然下降了，變得極為潰泛，加之物質(zhì)方面也更為豐富了，相對(duì)來(lái)說(shuō)這精神方面變得極為渴望。營(yíng)銷(xiāo)要注重情感，管理更是一門(mén)情感投資的學(xué)問(wèn)。

沒(méi)有情感即無(wú)從管理
    曾國(guó)藩常說(shuō)馭人之策：情感第一，利益第二，約束第三。作為管理者要舍得在感情上作些投資，力求做到關(guān)心人、理解人。關(guān)心人是指要從人的物質(zhì)需要和精神需要出發(fā)，既關(guān)心人的生活與工作，又關(guān)心人的成長(zhǎng)進(jìn)步，自我實(shí)現(xiàn)，使員工感到你是時(shí)刻關(guān)注他的，從而更加忠減地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不僅要了解一般人的行為模式，還應(yīng)根據(jù)這個(gè)模式對(duì)每個(gè)人進(jìn)行研究，其關(guān)鍵在于溝通感情，善于發(fā)現(xiàn)部屬的特長(zhǎng)和技能，了解他們的真正價(jià)值所在，用其所長(zhǎng)，避其所短，把各人安排到最能發(fā)揮其作用的崗位上去。
    斯特松公司是美國(guó)最老的制帽廠(chǎng)之一，1987年時(shí)公司的情況非常糟糕：產(chǎn)量低、品質(zhì)差、勞資關(guān)系極度緊張。此時(shí)，當(dāng)?shù)氐囊晃还芾眍檰?wèn)薛爾曼應(yīng)聘進(jìn)廠(chǎng)調(diào)查。他的調(diào)查結(jié)果顯示：?jiǎn)T工們對(duì)管理層、工會(huì)缺乏信任，員工彼此間也如此。公司內(nèi)的溝通渠道全然堵塞，員工們對(duì)基層領(lǐng)班更是極度不滿(mǎn)，其中包含了偏激作風(fēng)、言語(yǔ)辱罵、不關(guān)心員工的情緒等問(wèn)題。通過(guò)傾聽(tīng)員工的心聲，認(rèn)清問(wèn)題所在，薛爾曼開(kāi)始實(shí)施一套全面的溝通措施，加上有所覺(jué)悟的管理層的支持，竟在4個(gè)月內(nèi)，不但員工憎恨責(zé)難的心態(tài)瓦解，同時(shí)他們也開(kāi)始展現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神，生產(chǎn)能力也有提高。感恩節(jié)前夕，薛爾曼和公司的最高主管親手贈(zèng)送火雞給全體員工，隔天收到員工回贈(zèng)的像一張報(bào)紙那么大的簽名謝卡，上面寫(xiě)著：謝謝把我們當(dāng)人看。
    美國(guó)著名的管理學(xué)家托馬斯•彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！他建議把能激發(fā)工作激情當(dāng)成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的“硬素質(zhì)”。晉升這樣的人：他們?cè)跊](méi)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)之前，能在他們的同事中激發(fā)工作熱情，當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)后，在他們的下屬中，甚至是在其他部門(mén)的同級(jí)人員中，激發(fā)熱情、熱心與積極性。
    通用電器公司的管理經(jīng)驗(yàn)也表明：感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。該公司認(rèn)為情感管理由以下要素構(gòu)成：理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內(nèi)民主、堅(jiān)持員工第一等。
   

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