對于畢業(yè)五年以上，將要結(jié)婚成家的人來講，關(guān)鍵需求重點轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬。金錢變成了剛性需求。因為這個時候，多數(shù)人都要結(jié)婚買房，在高房價的今天，經(jīng)濟上的壓力驟然上升。還有一個關(guān)鍵需求是很多專業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者（當(dāng)然，很多人并沒有這個潛質(zhì)，但是一般人不承認自己沒有管理潛質(zhì)）。在這個年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭取吸引。

    畢業(yè)十年以上，已經(jīng)結(jié)婚生子的人來講，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán)，他們希望能自己決定工作內(nèi)容和方向、計劃和進度，希望自己能做主。同時，他們希望工作和生活比較平衡，能有足夠的時間陪伴家人，教育下一代。

對于50歲以上的職業(yè)人才來講，他們的關(guān)鍵需求往往不再是待遇和自主權(quán)，他們最關(guān)鍵的需求是穩(wěn)定，他們希望能平安度過職業(yè)晚期，順利退休，同時希望勞動強度不要太大。當(dāng)然，少數(shù)頂尖人才，這個時候希望能在事業(yè)上再創(chuàng)高峰。

    所以，從年齡段，家庭狀況等要素出發(fā)，我們就可以分析了解人才的關(guān)鍵需求是什么。

    第三步，明確自己公司的優(yōu)勢和人才吸引策略

    不同的公司，對于人才的吸引策略和優(yōu)勢是不同的。同一個公司，不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢和人才吸引策略也不一樣。寶潔往往以品牌和完備的人才培養(yǎng)體系吸引優(yōu)秀人才，華為過去通常以高薪和快速的職業(yè)發(fā)展作為吸引人才的亮點，現(xiàn)在，則以品牌、學(xué)習(xí)機會、高薪來吸引人才。很多小公司則以愿景和老板的個人魅力來吸引人才。作為招聘人員，一定要對公司的優(yōu)勢和劣勢有充分的了解，然后針對人才市場，有針對性的確定人才吸引策略，有針對性的宣傳自己公司的優(yōu)勢。

    第四步，在做好以上功課的基礎(chǔ)上，積極主動發(fā)揮影響力，和人才進行充分溝通

    前面我們分析了人才的關(guān)鍵需求，有的是金錢，有的不是。只要一個人才的關(guān)鍵需求不是金錢，我們完全有可能通過充分的溝通，在薪酬不能滿足要求的情況下，仍然能夠把他們爭取過來。這里有幾個關(guān)鍵點：一是在招聘過程中對人才態(tài)度要充分尊重、熱情，通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們方便。三是積極主動，反復(fù)溝通，不斷堅持；當(dāng)人才第一次拒絕我們的時候，我們不能輕易放棄，而是要像銷售人員那樣，繼續(xù)和人才保持充分的溝通，充分展示我們的誠意。四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。和人才充分溝通公司的優(yōu)勢和亮點，講明在這里工作對人才短期和長期發(fā)展的價值，只要溝通到位，很多人才就會被我們吸引而來。

    有一次，我們通過獵頭招聘一位質(zhì)量總監(jiān)，面試之后，我們感覺很好，而是給他發(fā)了一份OFFER，一開始，人才拒絕了我們的OFFER，因為我們的薪酬離他的要求差距較大。這時，我們并沒有放棄，因為我們通過面試，深刻了解到目前這個階段他的關(guān)鍵需求不是金錢，而是希望有一個較好的平臺能充分發(fā)揮自己的才能，不希望上級過多的過細的干（他想離開上家單位，主要原因就是上級干預(yù)太多）。而我們公司領(lǐng)導(dǎo)的特點恰恰是放權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)。所以，后來通過反復(fù)的溝通交流，在薪酬沒有調(diào)整的情況下，人才最終還是選擇了加盟我們公司。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：