在人才招聘過程中，我們經常遇到這樣的現(xiàn)象。好不容易找到一個優(yōu)秀的人才，我們迫不及待的給人才發(fā)一份OFFER過去，滿以為他們會馬上接受。但是，我們經常收到人才的回復是：“不好意思，這個待遇遠遠不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。這個時候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺，沮喪不已，遂放棄這個優(yōu)秀人才，被迫重新招聘，但是往往不能如愿。

    是不是當我們提供的薪酬與人才的要求有較大差距時，我們就不能爭取人才加盟呢？

    答案是否定的，在很多種情況下，即使薪酬不能滿足要求，我們仍然能夠吸引爭取優(yōu)秀人才加盟。下面和讀者朋友介紹一下我們在工作中的實際做法，以供大家參考。

    第一步，詳細了解自己的招聘需求

    我們要爭取吸引人才，首先要明確我們自己對人才的需求到底是什么？我們對人才的定位是什么？只有定位清楚了，我們的爭取和說服的工作才有價值，否則爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。分析招聘需求往往要從三個方面進行，第一是崗位本身的要求。例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關的學歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經驗，有較強的團隊合作精神和分析及創(chuàng)新能力。第二是上級的用人偏好。同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬，有的研發(fā)經理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。每個上級的用人偏好都有不同之處。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協(xié)作精神強、進攻性強的“狼”一樣的人才，例如華為。有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才，例如中興通訊。只有把這三個需求搞清楚了，我們才能說自己徹底明白了自己的招聘需求，用人標準。

    第二步，深入了解人才的關鍵職業(yè)需求

    不同的人才的關鍵需求不一樣，同樣是應聘研發(fā)工程師的人才，有的關鍵需求是高工資，有的是學習和成長的機會，這就需要我們進行深入的分析，如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求，很難爭取吸引。但是，如果關鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時，則完全有可能爭取加盟。

    分析關鍵需求有好幾種理論。讀者們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論。因為讀者一般比較熟悉，我們這里不做詳細介紹。我們重點介紹不同年齡和職業(yè)階段的關鍵需求。

    一般來說，一個剛畢業(yè)的學生，他們的關鍵需求通常不是金錢，而是學習和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學到大量實用技能，學到大量的職業(yè)化行為，盡快成為一個職業(yè)人。

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