在人才招聘過(guò)程中，我們經(jīng)常遇到這樣的現(xiàn)象。好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀的人才，我們迫不及待的給人才發(fā)一份OFFER過(guò)去，滿以為他們會(huì)馬上接受。但是，我們經(jīng)常收到人才的回復(fù)是：“不好意思，這個(gè)待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。這個(gè)時(shí)候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺(jué)，沮喪不已，遂放棄這個(gè)優(yōu)秀人才，被迫重新招聘，但是往往不能如愿。

    是不是當(dāng)我們提供的薪酬與人才的要求有較大差距時(shí)，我們就不能爭(zhēng)取人才加盟呢？

    答案是否定的，在很多種情況下，即使薪酬不能滿足要求，我們?nèi)匀荒軌蛭隣?zhēng)取優(yōu)秀人才加盟。下面和讀者朋友介紹一下我們?cè)诠ぷ髦械膶?shí)際做法，以供大家參考。

    第一步，詳細(xì)了解自己的招聘需求

    我們要爭(zhēng)取吸引人才，首先要明確我們自己對(duì)人才的需求到底是什么？我們對(duì)人才的定位是什么？只有定位清楚了，我們的爭(zhēng)取和說(shuō)服的工作才有價(jià)值，否則爭(zhēng)取了一個(gè)不合適的人對(duì)公司來(lái)講毫無(wú)意義。分析招聘需求往往要從三個(gè)方面進(jìn)行，第一是崗位本身的要求。例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神和分析及創(chuàng)新能力。第二是上級(jí)的用人偏好。同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實(shí)聽(tīng)話的下屬，有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的下屬。每個(gè)上級(jí)的用人偏好都有不同之處。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神強(qiáng)、進(jìn)攻性強(qiáng)的“狼”一樣的人才，例如華為。有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才，例如中興通訊。只有把這三個(gè)需求搞清楚了，我們才能說(shuō)自己徹底明白了自己的招聘需求，用人標(biāo)準(zhǔn)。

    第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求

    不同的人才的關(guān)鍵需求不一樣，同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師的人才，有的關(guān)鍵需求是高工資，有的是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這就需要我們進(jìn)行深入的分析，如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求，很難爭(zhēng)取吸引。但是，如果關(guān)鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時(shí)，則完全有可能爭(zhēng)取加盟。

    分析關(guān)鍵需求有好幾種理論。讀者們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論。因?yàn)樽x者一般比較熟悉，我們這里不做詳細(xì)介紹。我們重點(diǎn)介紹不同年齡和職業(yè)階段的關(guān)鍵需求。

    一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢，而是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。他們最需要的是能夠在工作中學(xué)到大量實(shí)用技能，學(xué)到大量的職業(yè)化行為，盡快成為一個(gè)職業(yè)人。

   

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