崗位評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它涉及公司的整個(gè)組織結(jié)構(gòu)，要求評(píng)估人員對(duì)企業(yè)崗位的實(shí)際情況有較為系統(tǒng)的了解，是一項(xiàng)耗時(shí)費(fèi)力的工作，一般來(lái)說(shuō)在專業(yè)咨詢顧問(wèn)的協(xié)助下，中等規(guī)模的企業(yè)也需要三個(gè)月的時(shí)間，所以對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估企業(yè)切不可操之過(guò)急。

五、實(shí)際應(yīng)用中的問(wèn)題
問(wèn)題之一：沒(méi)有選擇正確的評(píng)估工具
目前崗位評(píng)估的工具較多，主要分為兩種類別：定性評(píng)估工具和定量評(píng)估工具。每一種評(píng)估工具都有一定的適用條件和范圍，因此不是選擇任何一種工具都能得出較好的評(píng)估結(jié)果。
例如，A公司是一家綜合類企業(yè)集團(tuán)，下屬有大型生產(chǎn)企業(yè)、中型資產(chǎn)管理企業(yè)和小型貿(mào)易企業(yè)等多家企業(yè)。希望達(dá)到的目的是對(duì)其所屬所有企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)估，統(tǒng)一進(jìn)行薪酬體系的制定。剛開始，A公司人員選取了因素評(píng)估法作為評(píng)估工具。由于因素評(píng)估法更多適用于單個(gè)專業(yè)性企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)估，而不能解決將不同規(guī)模、不同類型企業(yè)進(jìn)行比較的問(wèn)題。于是，評(píng)估的結(jié)果就單個(gè)企業(yè)孤立地看誤差不大，但是無(wú)法進(jìn)行集團(tuán)下屬各企業(yè)之間的比較。如果他選擇點(diǎn)因素評(píng)估法作為評(píng)估工具才能解決這一問(wèn)題。這是因?yàn)?，點(diǎn)因素評(píng)估法在評(píng)估中將組織規(guī)模與類型作為一種因素充分考慮。借助這種因素，可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。
為避免這種問(wèn)題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：在進(jìn)行評(píng)估之前，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)比可選的評(píng)估工具的適用條件和范圍，選擇適合的評(píng)估工具。特別要注意的是，對(duì)于企業(yè)所有崗位必須用相同的工具進(jìn)行評(píng)估，否則評(píng)估的結(jié)果不具有可比性。
問(wèn)題之二：錯(cuò)將職稱當(dāng)作崗位
職稱和崗位是兩個(gè)有本質(zhì)區(qū)別的不同的概念。職稱側(cè)重于體現(xiàn)員工的技術(shù)水平，而崗位則側(cè)重于體現(xiàn)員工的工作內(nèi)容與責(zé)任。如果錯(cuò)將職稱當(dāng)作崗位，必然引起基礎(chǔ)信息的失真，從而導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的失敗。
比如，B公司是一家勘察設(shè)計(jì)類企業(yè)，技術(shù)人員較多，技術(shù)人員只有技術(shù)職稱，沒(méi)有崗位名稱。在進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研時(shí)，發(fā)現(xiàn)B公司過(guò)去的崗位評(píng)估都是將技術(shù)職稱默認(rèn)為崗位名稱的。當(dāng)按照技術(shù)職務(wù)進(jìn)行崗位信息梳理時(shí)，發(fā)現(xiàn)梳理的結(jié)果十分混亂。這是因?yàn)?，有些同一職稱的員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容與責(zé)任不一樣，而有些不同職稱的員工卻承擔(dān)同樣的工作內(nèi)容與責(zé)任。例如，有些工程師（職稱）和高級(jí)工程師（職稱）一樣做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（崗位名稱）。
    為避免這種問(wèn)題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：根據(jù)工作內(nèi)容，對(duì)崗位進(jìn)行重新梳理。
問(wèn)題之三：沒(méi)有嚴(yán)格按照工作內(nèi)容進(jìn)行崗位梳理
崗位評(píng)估存在的另一種錯(cuò)誤，即不能嚴(yán)格按照工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行崗位劃分。
仍以上述B公司為例，由于其技術(shù)專業(yè)較多，在進(jìn)行崗位梳理的時(shí)候，公司內(nèi)部人力資源部人員就將技術(shù)專業(yè)也作為一個(gè)劃分的標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致崗位數(shù)目大大增多，無(wú)疑增添了崗位梳理的難度，甚至造成梳理結(jié)果的混亂。其實(shí)，不同專業(yè)的人員并不意味著工作內(nèi)容有本質(zhì)的區(qū)別，確實(shí)有區(qū)別的，運(yùn)用工作內(nèi)容這一劃分標(biāo)準(zhǔn)也能充分體現(xiàn)出來(lái)。
為避免這種問(wèn)題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：充分理解各專業(yè)技術(shù)人員的工作本質(zhì)，嚴(yán)格按照工作內(nèi)容這一條標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位劃分。
問(wèn)題之四：崗位評(píng)估對(duì)“人”不對(duì)“崗”
崗位評(píng)估的目的是為了明確崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而與從事這一崗位的人員無(wú)關(guān)。但是在崗位評(píng)估時(shí)，很容易將“人”與“崗”混淆在一起
為避免這種問(wèn)題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：
首先，盡量保證評(píng)估人員的客觀公正性。
其次，在評(píng)估過(guò)程中，嚴(yán)格以確認(rèn)了的崗位信息作為基礎(chǔ)，不進(jìn)行隨意的修改。
問(wèn)題之五：篡改崗位信息，而不是修正評(píng)估工具
當(dāng)崗位評(píng)估的結(jié)果誤差較大時(shí)，有些人力資源部人員為了方便起見，就根據(jù)預(yù)期的評(píng)估結(jié)果倒推應(yīng)該的崗位信息，然后篡改崗位信息，這樣評(píng)估結(jié)果貌似效果很好，卻嚴(yán)重違背了崗位評(píng)估的客觀原則和最終目的。
為避免這種問(wèn)題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：在遵循經(jīng)典評(píng)估工具原理的基礎(chǔ)上，對(duì)工具進(jìn)行合理的修正，可以以我們上文提到的采用十因素評(píng)估法進(jìn)行崗位分析的B公司為例加以說(shuō)明。
1、十因素評(píng)估法從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、活動(dòng)范圍、決策責(zé)任、工作失誤的后果、內(nèi)部聯(lián)系、對(duì)外聯(lián)系、督導(dǎo)責(zé)任、所督導(dǎo)的員工人數(shù)和研究分析等十個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)因素有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)及權(quán)重的規(guī)定。由于B公司是設(shè)計(jì)單位，技術(shù)類崗位很多，有關(guān)技術(shù)的因素應(yīng)該更為突出。因此，在因素評(píng)估法規(guī)定的各因素分值與權(quán)重的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，將與技術(shù)相關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等因素的相應(yīng)分值與權(quán)重適當(dāng)提高。
2、又由于十因素評(píng)估法中對(duì)于知識(shí)的評(píng)分，從種類和程度兩個(gè)緯度規(guī)定了相應(yīng)的分值，但不完整。比如，因素評(píng)估法規(guī)定了“了解一種基本的方法和簡(jiǎn)單的工作程序”和“深入應(yīng)用多種方法和工作程序”的相應(yīng)分值，但是沒(méi)有規(guī)定“深入應(yīng)用一種基本的方法和簡(jiǎn)單的工作程序”以及“了解多種方法和工作程序”的相應(yīng)分值。而在設(shè)計(jì)單位后兩種情況是較為普遍的，因此對(duì)十因素評(píng)估法中未包括的情況一一進(jìn)行分值的補(bǔ)充規(guī)定。經(jīng)過(guò)修正后的工具既符合本身的原理，又具有針對(duì)性，可以大大降低評(píng)估結(jié)果的誤差。

有效評(píng)價(jià)各崗位的價(jià)值，是一切以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理工作的基石，在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)，要按企業(yè)的實(shí)際情況選擇正確的方法，注意評(píng)估過(guò)程中的正確，客觀，真實(shí)，避免上述的五個(gè)問(wèn)題，這樣才能使得崗位評(píng)估發(fā)揮其應(yīng)有的作用。參考資料：大易咨詢
 

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