金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)全球化，使中國企業(yè)真正意識(shí)到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。

    大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識(shí)別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級(jí)別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì)投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才。其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來評(píng)估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確，有些甚至比光靠運(yùn)氣來判斷還要差。

    1、是戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個(gè)人利益之前，他樂于傾聽別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。

    2、好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸?，愿意投入精力和激情學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這類人不會(huì)懼怕變化，心胸比較開放。

    3、同理心，又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領(lǐng)導(dǎo)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中最難培養(yǎng)，也是最重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。最后一個(gè)特征則是成熟度，過去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來，人生沉淀的越多，在面臨新問題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。

    4、是情商。“情商”一詞的概念提出者丹尼爾·戈?duì)柭凇豆鹕虡I(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《是什么造就了領(lǐng)導(dǎo)者》，就研究了專業(yè)技能、智商和情商對(duì)一個(gè)人出色業(yè)績的貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻(xiàn)至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商

員工是公司最重要的資產(chǎn)，而“關(guān)鍵人才”更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，許多公司對(duì)“關(guān)鍵人才”的培養(yǎng)往往毫無章法，他們要么是對(duì)“關(guān)鍵人才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，要么是讓那些踏實(shí)可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養(yǎng)計(jì)劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營。結(jié)果是那些“關(guān)鍵人才”要么離開，要么被廢掉。公司如何去管理這些“關(guān)鍵人才”呢?
    我們先來看盧克的故事。盧克是一名軟件工程師，極有天賦，工作不久便獲得許多嘉獎(jiǎng)與表彰。上司對(duì)他的潛力充滿信心，讓他擔(dān)任開發(fā)團(tuán)隊(duì)主管，負(fù)責(zé)開發(fā)一款瞄準(zhǔn)全新消費(fèi)群體的延伸產(chǎn)品。盧克欣然領(lǐng)命，但沒有認(rèn)識(shí)到單憑技術(shù)能力不足以完成這個(gè)任務(wù)。在幾次出現(xiàn)未能按時(shí)完工的情況后，管理層給他安排了一個(gè)聊保顏面的高級(jí)“專家”職位，并委派另一位技術(shù)出色且擁有項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的人接替盧克。此時(shí)的盧克已不再被視為關(guān)鍵人才，他作為技術(shù)專家的職業(yè)生涯依然可圈可點(diǎn)，但不是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的崗位上繼續(xù)發(fā)展。通過案例，老師總結(jié)了以下幾點(diǎn)，以供各位業(yè)界同仁參考——

    首先，人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境，因此，關(guān)鍵人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場實(shí)現(xiàn)發(fā)展，那么它的重點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更全球化的人才庫，以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè)，那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律，并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。

    其次，認(rèn)真選拔后備人才。對(duì)人才的選拔可以采用提名和客觀評(píng)估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單，主要原因是選拔流程過于主觀或不公正，因此缺乏說服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。

    最后，對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程，還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調(diào)動(dòng)、跨領(lǐng)域調(diào)動(dòng)、新創(chuàng)項(xiàng)目、扭虧為盈、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。改變級(jí)別、組織部門、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境，都有助于管理者成長。

    很多公司認(rèn)為，入選“關(guān)鍵人才”庫本身就是一項(xiàng)重要的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，那些擁有最佳實(shí)踐的公司不僅考慮參與具體培養(yǎng)計(jì)劃的好處，還會(huì)斟酌“關(guān)鍵人才”的薪酬。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不應(yīng)該過多，而且必須符合為公司打造長久優(yōu)勢這一目標(biāo)。因?yàn)榻疱X等外部激勵(lì)手段要想發(fā)揮作用，就必須和渴望獲得成就與認(rèn)可等內(nèi)部激勵(lì)因素相結(jié)合。

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