第二、上年基礎(chǔ)法。以上年為基礎(chǔ),上年拿多少錢，上年也有個貢獻(xiàn),你上年貢獻(xiàn)了多少，把你今年和上年進(jìn)行比較,是好，是持平，還是差，持平，就和上年拿一樣的。比上年貢獻(xiàn)大，那么大多少？把這個比例算出來，按照這個比例再加那么多。比上年差，那就是要扣，對應(yīng)差多少？按照這個比例把他扣下來。這是第二種方法，上年基礎(chǔ)法。

第三、下屬均值基礎(chǔ)法。如果你這個崗位是新成立的 ,和前任沒法比，不具可比性,和你去年的情況相比也沒有可比性,那怎么辦？那就是以下屬均值為基礎(chǔ)來進(jìn)行計算。你管了多少個下屬，他們的平均薪酬是多少？確定一個倍數(shù)，比如三倍、五倍、六倍做出一個限制，把這作為一個游戲規(guī)則,在企業(yè)確定下來。那你作為一個主管、一個職業(yè)經(jīng)理人,你應(yīng)該高于你的下屬多少倍,是按這個平均數(shù)算。如果你管一千個人，比如他們年薪酬平均數(shù)是3萬塊錢,我們核定一個游戲規(guī)則比這個平均水平就是高三倍,那你就拿9萬塊錢。那你不要抱怨太少，太多都沒有理由,我們先定出這樣的游戲規(guī)則,這合不合理？也合理。為什么 ？你下屬貢獻(xiàn)大，工資也多，下屬人員越多，規(guī)模越大你要管好，要經(jīng)營好,投入的精力也多。所以，當(dāng)你下屬越多的時候,你下屬當(dāng)中的高層次人員也多，你下屬當(dāng)中的高層次人員越多，他拿的工資也高。所以，他把這個基礎(chǔ)水平就往上拉,那么在這種情況下，你按照下屬均值基礎(chǔ)進(jìn)行計算，生成一定的倍數(shù),那你拿的肯定也就高了。

第四、行業(yè)均值基礎(chǔ)法。你做哪個行業(yè)的，在這個行業(yè)當(dāng)中,每個行業(yè)的每一個人他的這個貢獻(xiàn)比例是多少,他的平均工資是多少,那么把他對應(yīng)到你的這個崗位上來。我們這里講的四種方法都是以什么為基礎(chǔ)來進(jìn)行計算。還有更重要的考慮什么東西？貢獻(xiàn)的差距，把這作為一個基礎(chǔ)再考慮你貢獻(xiàn)的比例,可是我們現(xiàn)在這個職業(yè)經(jīng)理人薪酬的核定,都是靠那個薪酬委員會，這個遮羞布來解決的,沒有一個很科學(xué)的依據(jù)，科學(xué)的辦法，憑一時的興趣，憑他這個時候的想象來核定的。所以，導(dǎo)致很多職業(yè)經(jīng)理人這個工資往往很不合理。他拿的錢，拿的報酬與他向這個企業(yè)的發(fā)展所做的貢獻(xiàn)不相適應(yīng)，都與這個問題有關(guān)。如果這個問題不解決，你這個職業(yè)經(jīng)理人,你工資拿多也好，拿少也好都是不能讓人服氣。        

如果有了這樣一個基礎(chǔ)，有了這樣一個方法,按照這個方法去操作并且完整的程序,用個完整的嚴(yán)密的計算公式計算出來，而這個公式、這個程序，又變了你企業(yè)里面的游戲規(guī)則的一個構(gòu)成部分,那誰還有意見，那就不會有意見了。現(xiàn)在我們很多企業(yè)差的就是這個東西,沒有這樣一個東西 。所以才導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的這個薪酬，發(fā)生爭執(zhí),就是沒有一個評價的依據(jù)。我們探索這個問題就找到這樣一個評價的依據(jù),尤其是強(qiáng)調(diào)對應(yīng)他的貢獻(xiàn)來把握核定,他應(yīng)該得到的薪酬，那么把這個原則貫徹到底,通過一定的技術(shù)方法處理,讓它對應(yīng)的很緊密，那么這個矛盾也就解決了。并且這個問題必須這樣解決,不然的話職業(yè)經(jīng)理人他們也難得過,為什么？他感覺到他的貢獻(xiàn)很多 ,但別人認(rèn)為他拿的太多,這當(dāng)中就形成一定的沖突,形成這個沖突之后，那么你企業(yè)的這一幫人,心還攏得到一塊嗎？就攏不到一塊了 ,那往往這個企業(yè)就因?yàn)樵谶@一點(diǎn)上心散了,使這個企業(yè)發(fā)展發(fā)生問題。

所以，這個問題盡管是針對少數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的,但對企業(yè)的發(fā)展影響是非常關(guān)鍵的。當(dāng)然有人說，你這個方法可以考慮考慮,但是職業(yè)經(jīng)理人不是一個兩個,那我們怎么進(jìn)行計算 ，實(shí)際上這都很簡單,我說的前任基礎(chǔ)法、上年基礎(chǔ)法、下屬均值基礎(chǔ)法、行業(yè)均值基礎(chǔ)法這都可以利用方法把它計算出來,都有個對應(yīng)的進(jìn)行比較,這并不難。你做職業(yè)經(jīng)理人 ,比如，你總管理下屬吧，你管理下屬多少不一樣吧,你管理下屬的層次高低也不一樣吧,那么這個差距也就通過這種方式也就拉開了。所以，我們?nèi)绻羞@樣一系列方法,貫徹下去 用到這個職業(yè)經(jīng)理人薪酬的核定,那你企業(yè)在這一點(diǎn)上就可以攏住人的心,避免沖突的發(fā)生 ,你企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，高速也就多了一分希望。

舒化魯，管理資源網(wǎng)專欄人物，舒化魯，著名管理學(xué)家，企業(yè)規(guī)范化管理權(quán)威專家。 1956年生于屈原故里，中南財經(jīng)大學(xué)管理專業(yè)碩士研究生畢業(yè)。曾經(jīng)擔(dān)任過公務(wù)員、廠長經(jīng)理、大學(xué)教授。從事企業(yè)規(guī)范化管理研究20多年，先后到10多個國家對發(fā)展穩(wěn)定、基業(yè)長青的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研、考察，其中包括二十多個世界500強(qiáng)企業(yè)。他把西方企業(yè)管理理論與中國傳統(tǒng)文化精粹相結(jié)合，創(chuàng)建了他獨(dú)樹一幟的企業(yè)管理理論體系和系統(tǒng)的技術(shù)工具和方法。并在企業(yè)管理咨詢實(shí)踐過程中研究企業(yè)管理理論，在企業(yè)管理理論研究過程中發(fā)展完善企業(yè)管理咨詢方法。目前，舒化魯教授對規(guī)范化管理的研究，已經(jīng)形成獨(dú)立、完整的理論體系和成套系統(tǒng)技術(shù)方法。

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