隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和人力資源管理復雜性的提高，e-HR系統(tǒng)建設成為越來越多企業(yè)提高工作效率、落實管理規(guī)范、提升管理水平的選擇。但是，e-HR系統(tǒng)建設也存在著諸多風險，如果不能合理認識和有效應對，很容易適得其反，不僅將延宕企業(yè)的信息化建設進程，甚至可能對人力資源經理的職業(yè)生涯帶來不利影響，一些人力資源經理就是栽倒在了信息化上，因項目失敗或與預期效果差距較大而離職。
　　一、系統(tǒng)規(guī)劃風險及應對
　　（一） 系統(tǒng)規(guī)劃風險的主要表現(xiàn)及分析
　　系統(tǒng)規(guī)劃風險主要是兩類，一類是缺乏規(guī)劃，一類是過度規(guī)劃。
　　所謂缺乏規(guī)劃是指企業(yè)既缺乏信息化建設的整體規(guī)劃，也缺乏人力資源管理信息化的具體規(guī)劃，導致企業(yè)在后續(xù)選型、系統(tǒng)建設中失去了總體方向。比如某企業(yè)在認識到人力資源管理工作效率低下的問題后決定進行e-HR建設，但是公司目前已經有了ERP系統(tǒng)、OA系統(tǒng)、財務系統(tǒng)，如何處理各系統(tǒng)之間的關系、避免信息孤島問題，因為各系統(tǒng)都需要組織、崗位及人員基礎信息，如果各系統(tǒng)相互割裂、分別維護數(shù)據(jù)不僅工作量巨大而且難以保證準確。另外，e-HR系統(tǒng)建設也必須做出具體規(guī)劃，包括總體目標、建設階段、各階段具體目標和內容、資金保障等問題都需要明確。有些人力資源管理者希望整體建設、快速見效，現(xiàn)實卻可能是連人力資源基礎數(shù)據(jù)都無法保證準確，人員入職、調動、離職等基礎業(yè)務規(guī)范都沒有落實，卻要去追求人才管理等高級應用。
　　所謂過度規(guī)劃，是指某些企業(yè)脫離企業(yè)實際提出了宏大的人力資源管理信息化建設目標，把目標定得過高、對建設進程要求過快，這類規(guī)劃看起來非常完備，卻缺乏可操作性。當然，企業(yè)在不斷發(fā)展，信息化規(guī)劃要具有一定的超前性，但過度超前則可能造成既不適合目前需要又無法把我未來需求的困境。好比為孩子買衣服，雖然我們知道孩子必然要長高，但是我們不能據(jù)此而將他今后幾年的衣服全部一次性買好。信息化需要整體規(guī)劃，也需要分步推進和滾動計劃，不僅僅是制定一個無從下口的宏大的規(guī)劃。
　?。ǘ?系統(tǒng)規(guī)劃風險應對
　　1.      合理確定e-HR系統(tǒng)在整體信息化規(guī)劃中的定位。這個問題非常關鍵，一些企業(yè)將e-HR作為企業(yè)ERP系統(tǒng)的一部分，強調整體統(tǒng)一性。比如，對于制造業(yè)而言，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)ERP系統(tǒng)緊密的結合到一起，因此e-HR更多地要服從和服務于ERP系統(tǒng)。而對于那些智力密集、管理密集的企業(yè)則傾向采用松耦合策略，強調各個系統(tǒng)適當獨立，而通過有效的接口實現(xiàn)集成。采用何種策略是由企業(yè)所處行業(yè)特點和企業(yè)管理實際決定的。
　　但一個基本趨勢是，隨著人力資源管理的重要性越來越突出，業(yè)務復雜性越來越高，e-HR的獨立性越來越強；對于大多數(shù)企業(yè)而言，ERP、OA、財務等系統(tǒng)主要是從e-HR系統(tǒng)中獲取組織、崗位和人員信息數(shù)據(jù)，目前的接口集成技術對此滿足度很高，因此大多數(shù)企業(yè)傾向于采用松耦合策略，獨立部署和建設e-HR系統(tǒng)。
　　2.      制定總體e-HR規(guī)劃，分步驟、有重點推進。在處理好e-HR在整體信息化系統(tǒng)建設中的定位后，還應當進一步做出e-HR整體規(guī)劃，要明確建設目標、部署模式、功能需求、分階段建設目標和內容、各階段建設重點，總之要明確企業(yè)e-HR建設的路線圖。e-HR建設絕非購買軟件、安裝完成就大功告成，而是一個在總體規(guī)劃下分步驟、有重點的持續(xù)推進過程。
　　3.      選擇合適的系統(tǒng)建設方式。系統(tǒng)建設存在三類基本方式，一類是項目建設方式，一類是產品購買、實施方式，一類是SAAS模式。這三種模式各有利弊，企業(yè)應根據(jù)自身情況選擇。項目研發(fā)方式可以更好地滿足企業(yè)管理需求，但是成本高、周期長、對企業(yè)管理變革的適應性差；產品購買方式具有成本低、上線快的特點，但對管理需求的滿足度和后續(xù)服務取決于產品的靈活性；SAAS模式按次收費、成本更低，不需大量硬件投入，但是目前該模式尚不成熟，主要服務內容主要集中在人才測評、績效等單模塊的應用方面。SAAS模式正在朝著云模式過渡、發(fā)展，其前景值得期待。第二種方式是當前主流，多年的市場競爭中已經形成了一批具有較強實力的廠商和具有較強功能的產品。選擇一款合適的產品在e-HR系統(tǒng)建設中顯得格外重要。
　　二、系統(tǒng)選型風險及應對
　?。ㄒ唬?系統(tǒng)選型風險的主要表現(xiàn)及分析
　　e-HR系統(tǒng)選型是一個非常關鍵的問題，主要涉及如下方面：一是系統(tǒng)的技術架構，二是系統(tǒng)的設計理念和功能特點，三是系統(tǒng)的功能滿足度，四是供應商的整體實力和實施服務服務能力。
　　1.        系統(tǒng)的技術架構。系統(tǒng)是否基于主流的、代表發(fā)展方向的技術架構設計，這是一個關系到企業(yè)信息化戰(zhàn)略方向的問題。一個落后的技術架構將面臨與企業(yè)內其他系統(tǒng)無法對接，甚至可能存在被淘汰的風險。
　　2.        系統(tǒng)設計理念和功能特點。任何一個廠商都有自己的特點和專長，e-HR系統(tǒng)的選擇也必須考慮企業(yè)行業(yè)與需求特點與廠商的匹配性。
　　3.        系統(tǒng)功能滿足度。一款e-HR產品在多大程度上實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理業(yè)務，這是需要重點考察的問題。在選型過程中，如果企業(yè)對自身管理需求整理不細致，就無法準確判斷產品的響應程度；而廠商售前人員為了拿下訂單往往也存在過度承諾的問題；如果系統(tǒng)功能需要大量二次開發(fā)才能滿足管理需求，又會導致成本上升、周期延長、系統(tǒng)穩(wěn)定和升級性能下降。
　　4.        廠商研發(fā)、實施、服務能力的持續(xù)性。廠商的實力不足的極端表現(xiàn)就是廠商走下坡路，沒有持續(xù)的產品研發(fā)規(guī)劃，也就無法提供產品升級；實施能力不足則可能讓e-HR項目被擱置起來、上線遙遙無期；服務能力不足則會讓企業(yè)在系統(tǒng)面臨問題的時候無法得到有效的技術支持。
　　（二） 系統(tǒng)選型風險應對
　　1.      選擇適合自己的產品。目前市場上的廠商主要有兩大類，一類是綜合廠商，比如用友、金蝶、東軟等國內廠商以及SAP、ORACLE等國際巨頭；一類是專業(yè)廠商，比如宏景、朗新、明基逐鹿、嘉揚、萬古等國內廠商以及進入中國的勝略（successfactor）、路敏思（lumess）等國際廠商。
　　一般來說，綜合廠商的e-HR產品都是從ERP的一個模塊開始不但發(fā)展起來的，因此在集成性能上具有極大優(yōu)勢，但是利弊相生，其靈活性則具有一定劣勢，因為ERP的設計思想就是規(guī)范和固化，其底層架構決定了e-HR也不能根據(jù)企業(yè)個性化需要進行過多調整，且調整成本高昂。但是人力資源管理卻具有較強企業(yè)個性化特征、且經常隨情況變革。靈活性是e-HR系統(tǒng)的一項重要性能。
　　各專業(yè)廠商產品則由于各自發(fā)展起點和路徑不同導致其對不同行業(yè)具有差異化的優(yōu)勢，以及由于發(fā)展速度不同導致實力差異。國際廠商較為強調規(guī)范化、對企業(yè)人力資源管理水平要求較高，其服務對象也主要是進入中國的跨國公司。國內廠商由于多年來的市場競爭和不斷洗牌、重組，目前的主要廠商的產品都具有一定特色，有些側重于制造業(yè)，有些則側重于高科技、中大型企業(yè)集團。
　　2.      關注功能滿足度。除了前面提到的技術結構、部署模式等問題需要明確外——這些問題往往是信息部門從IT技術的角度進行把關，任何廠商的產品，都必須接受功能滿足度的考量。這就要求企業(yè)在前期能夠較為全面地梳理管理需求，并要求廠商對這些需求進行逐一應答，如果有必要的話還可以針對關鍵需求進行深入溝通和功能測試。需要注意的是，軟件廠商在銷售階段為了成交往往存在過度承諾的問題，事實上這種傾向不僅損害了企業(yè)的利益，也因為增加了自身交付難度而增加了廠商的風險。
　　3.      關注廠商的綜合實力。如前所述，廠商的綜合實力關系到能夠提供有效的產品實施、持續(xù)的升級和技術支持服務，因為企業(yè)在系統(tǒng)建成后不可能輕易廢止和替換，雙方實際上形成了長期伙伴關系，可持續(xù)性變得非常重要。在招標中大量企業(yè)都會要求廠商提供近年的財務報表，以判斷其發(fā)展健康狀況，這一點絕不是走過場。
　　三、系統(tǒng)建設風險
　?。ㄒ唬?系統(tǒng)建設風險的主要表現(xiàn)及分析
　　系統(tǒng)建設中的主要風險集中于如下方面，一是企業(yè)管理需求梳理，二是廠商的實施能力，三是項目進度和成本的控制。
　　1.      企業(yè)管理需求的梳理。管理為先導、信息化跟進，這是一個基本原則。因此e-HR系統(tǒng)實施的第一步是梳理企業(yè)的管理需求，形成細化的可實施的需求文檔。如果不能清晰地表達管理需求，那么系統(tǒng)實施將無法實施、進展緩慢；或者臨時整理了需求，在上線后卻發(fā)現(xiàn)與實際相去甚遠、而面臨重新實施。
　　這既要求企業(yè)在人力資源管理信息化前具有一定的管理水準，同時也要求企業(yè)在e-HR建設前對細致梳理、規(guī)范和優(yōu)化。
　　2.      廠商的實施能力。管理軟件與其他軟件不同，需要與企業(yè)管理需求緊密結合起來，這就要求廠商具有三方面能力：IT技術、HRM理解和項目管理能力。雖然各廠商都有實施體系做支撐，但是更取決于實施團隊能力，即使同樣廠商的產品，不同實施顧問的實施效果可能差別巨大，實施顧問對企業(yè)人力資源管理的理解深度、以及將管理需求與產品實現(xiàn)結合的程度對此影響巨大。
　　3.      項目進度和成本的控制。項目進度和成本失控的原因很多，從技術層面來說主要包括企業(yè)需求修改導致重復實施、二次開發(fā)過多、廠商前期過度承諾而實施中無法滿足等；從項目管理方面則包括雙方配合不力、項目管理不規(guī)范、項目經理能力不足等等。其最終結果則會讓e-HR項目陷入泥潭，也會讓雙方項目人員陷入非常尷尬的境地。
　　（二） 系統(tǒng)建設風險應對

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