“績(jī)效管理”如何取到“真經(jīng)”?
作者:王運(yùn)啟 93
企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)診斷
績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó),90年代傳入中國(guó),以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài),被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。 然而經(jīng)過(guò)中國(guó)企業(yè)這些年的實(shí)踐,績(jī)效管理在中國(guó)卻猶如一座圍城,城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥,而城內(nèi)的企業(yè)卻對(duì)藥效信心漸失。由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同,來(lái)自業(yè)界對(duì)績(jī)效管理的質(zhì)疑聲逐漸響了起來(lái)。許多中國(guó)企業(yè)實(shí)施的績(jī)效管理就象是一位在“念著偽經(jīng)的小和尚——既無(wú)心也無(wú)力”,自己都不知道自己念了些啥?如何把偽經(jīng)念好,更別說(shuō)別人是否能夠聽(tīng)到看到績(jī)效管理的“真經(jīng)”了!
目前,很多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上,他們期望將考核作為控制和約束員工的工具,并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理。高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒(méi)有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相連接;中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù),在績(jī)效管理的過(guò)程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段;基層員工沒(méi)有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系,人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施,而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn),并且過(guò)分著眼于文檔管理。
中國(guó)企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國(guó)企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單適用的“中國(guó)式”績(jī)效管理,簡(jiǎn)單照搬照抄西方模式很有可能帶來(lái)的是勞民傷財(cái)。
“績(jī)效考核”與中國(guó)企業(yè)的格格不入
一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下,建立了績(jī)效考核系統(tǒng),但是,在實(shí)施的過(guò)程中,就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題。在沒(méi)有見(jiàn)到績(jī)效考核的效果之前,就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額,承認(rèn)自己曾努力推動(dòng)的績(jī)效考核管理的失敗,自然是一件很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。
傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”,著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制;其次績(jī)效管理的循環(huán)包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日常績(jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)。因此從績(jī)效管理流程上來(lái)看,績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。
中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中國(guó)企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差,如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接;指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯,不能解釋公司的戰(zhàn)略;上級(jí)與下級(jí)、部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。
在中國(guó),以往一些企業(yè)靠正確的決策,抓住市場(chǎng)空隙而獲取暴利和快速成長(zhǎng)的方法,在今天已經(jīng)很難行通?,F(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng),中國(guó)企業(yè)要想提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,他們認(rèn)識(shí)到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高,對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。于是就采取了績(jī)效考核,請(qǐng)來(lái)了咨詢公司或智囊機(jī)構(gòu)在企業(yè)中設(shè)立了項(xiàng)目組,不論企業(yè)處于何種狀態(tài)(創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)成熟期或是衰退期),紛紛導(dǎo)入績(jī)效管理,實(shí)施績(jī)效考核,由于生搬硬套和與企業(yè)現(xiàn)實(shí)與文化的差異以及員工素質(zhì)的低下而在實(shí)施過(guò)程中暴露出諸多弊病,很多企業(yè)不僅得不償失,并且為此付出慘重代價(jià)。
許多國(guó)內(nèi)企業(yè)導(dǎo)入了績(jī)效考核體系,于是造成了:
1、對(duì)于成長(zhǎng)期企業(yè)而言企業(yè)有個(gè)良好的初衷,但工作計(jì)劃可控性差,年初制定的績(jī)效目標(biāo),年底完成情況多由市場(chǎng)決定。由于不確定因素太多,難以正確考核員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn),適用面有限,所以對(duì)于一些實(shí)施過(guò)一段時(shí)間的企業(yè)發(fā)現(xiàn)“異?!睍r(shí),為時(shí)就有點(diǎn)晚了。
2、在實(shí)際應(yīng)用中面臨具體考核指標(biāo)過(guò)多,考核重點(diǎn)不突出的實(shí)際困難,員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)得不到有效評(píng)價(jià),績(jī)效考核不太符合企業(yè)目前的企業(yè)文化現(xiàn)狀。企業(yè)外部環(huán)境的穩(wěn)定性越來(lái)越差,客觀上要求企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)能夠不斷適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境與自身發(fā)展的需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,這給基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系提出了較高的維護(hù)更新的要求。
3、對(duì)于絕大多數(shù)處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)而言,員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰,在這種情況下,員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重,部門(mén)員工職位等級(jí)觀念嚴(yán)重,缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。如果給每個(gè)人制定嚴(yán)格的績(jī)效考核目標(biāo),經(jīng)常會(huì)造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。
4、企業(yè)中崗位層級(jí)較多,官僚思想嚴(yán)重,部門(mén)之間存在嚴(yán)重的部門(mén)墻,部門(mén)內(nèi)部存在嚴(yán)重的“能者多干”等不公平現(xiàn)象。
5、績(jī)效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上,有時(shí)放在小組上,而大多數(shù)問(wèn)題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程本身,不在個(gè)人或小組上,這樣的績(jī)效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會(huì)。
6、由于沒(méi)有科學(xué)績(jī)效評(píng)估作參照標(biāo)準(zhǔn),很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺(jué)”走。很多老總對(duì)自己“感覺(jué)”的正確程度充滿自信,用他們自己的話說(shuō):“下面的人做的怎么樣我是有感覺(jué)的,大家也是有感覺(jué)的”,然而,這種“感覺(jué)”是會(huì)有偏差的,而且偏差有可能會(huì)很大。
7、績(jī)效考核使每一個(gè)員工與其主管之間,都有個(gè)別績(jī)效期望與評(píng)審的關(guān)系,決定了員工的個(gè)人利益,在團(tuán)隊(duì)成員之間形成了競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系,相互幫助就會(huì)使自己績(jī)效下降;而團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間,則有期望及互依關(guān)系,績(jī)效考核與領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作不相容。領(lǐng)導(dǎo)的政策和做法,可以表示出對(duì)人是信任或不信任、對(duì)人忠誠(chéng)或不忠誠(chéng)???jī)效考核反映出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度,會(huì)促使一個(gè)團(tuán)隊(duì)的分裂和漠不關(guān)心,使組織失去溫暖,喜歡怪罪別人,員工士氣低落。
同時(shí),不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力,這對(duì)于職能部門(mén)和支持部門(mén)及基層員工而言尤為如此,他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性,部分工作內(nèi)容無(wú)法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匱乏,中國(guó)很多企業(yè)無(wú)法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo),在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工,導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估,造成考核中的“人情味”,最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。|!---page split---|
如何取到績(jī)效管理的“真經(jīng)”
中國(guó)企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)常看到:由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足,導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中,對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo),完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底,什么事都管”,導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事,缺乏創(chuàng)新能力;有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果,過(guò)程一概都不重要”。而下級(jí)則認(rèn)為說(shuō)少了的是“不關(guān)心我”,說(shuō)多了的是“羅嗦”。
要改變這種虛假表象下的國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀,關(guān)鍵就在于:
1、要建立企業(yè)核心價(jià)值下的領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)文化,要獲得員工人心(控制管理做不到這一點(diǎn)),要不斷改進(jìn)產(chǎn)品和系統(tǒng)(質(zhì)量建立在整個(gè)系統(tǒng)之中),以有競(jìng)爭(zhēng)力(低成本)的質(zhì)量(超過(guò)客戶期望的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量)取勝的管理思想?! ?/p>
2、讓績(jī)效管理通俗化。對(duì)績(jī)效管理的理論定義已經(jīng)非常多,這里用一個(gè)實(shí)例說(shuō)明。我們經(jīng)常會(huì)看到一些酒樓、商廈等服務(wù)性行業(yè)在開(kāi)門(mén)營(yíng)業(yè)前會(huì)有這樣的場(chǎng)景:所有人員站成一排,領(lǐng)班或經(jīng)理則站在前面布置當(dāng)日營(yíng)業(yè)目標(biāo),在晚上營(yíng)業(yè)結(jié)束或次日早上,對(duì)之前的營(yíng)業(yè)情況進(jìn)行總結(jié),若未完成目標(biāo),則要大家一起找明原因,其實(shí)這個(gè)我們?cè)谌粘I钪薪?jīng)??吹降膱?chǎng)景就是一個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程。通過(guò)這個(gè)例子要說(shuō)明的是績(jī)效管理其實(shí)就是這樣一個(gè)不斷制定目標(biāo)、檢查目標(biāo)、尋找對(duì)策的過(guò)程,它是每個(gè)管理者都可以隨時(shí)使用的一種管理工具。在中國(guó)企業(yè),特別是剛開(kāi)始推行績(jī)效管理體系的企業(yè),有必要讓績(jī)效管理通俗化,要讓每個(gè)管理者都知道績(jī)效管理是他們?cè)谙聦俟芾碇须S時(shí)都可使用并且十分有效的一種工具,而不是深?yuàn)W得只有高層關(guān)心、龐大得必須公司整個(gè)體系來(lái)運(yùn)作的。
3、中國(guó)企業(yè)要改變對(duì)待人的方式態(tài)度——解決信任危機(jī)。定額管理、數(shù)額管理、目標(biāo)管理、績(jī)效考核,控制管理,這些東西事實(shí)上就是控制,這些也是制造恐懼的源泉。如果不信任員工,那你已經(jīng)用繩子套住了你的脖子,事實(shí)上企業(yè)中的“人”是公司最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn),沒(méi)有他們,公司什么都沒(méi)有,不信任他們就如同把這些最寶貴的財(cái)產(chǎn)拒之門(mén)外。
4、考核指標(biāo)不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際即可。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上,西方績(jī)效管理理論為我們提供了平衡記分卡(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)等工具,但對(duì)中國(guó)眾多在生死邊緣徘徊的中小企業(yè)而言,可能根本沒(méi)有系統(tǒng)完善的工作分析,也還無(wú)暇顧及學(xué)習(xí)與發(fā)展等長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題,如果用這些工具都可能變得很難操作。因此建議中國(guó)企業(yè)不一定要生硬地搬弄這些工具,只需選取一些自己實(shí)際能操作的指標(biāo)即可,當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展,可以逐步地參考這些體系,將考核指標(biāo)完善起來(lái)。
5、柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合。很多中國(guó)企業(yè)都會(huì)擔(dān)心績(jī)效管理會(huì)花費(fèi)很大的有形和無(wú)形成本,這主要是擔(dān)心要面對(duì)大量的考核表格的處理,企業(yè)里總會(huì)聽(tīng)到一些以此為由而產(chǎn)生的對(duì)績(jī)效管理的反對(duì)聲。確實(shí)中國(guó)企業(yè)不可能也沒(méi)有必要像美國(guó)企業(yè)那樣花很大的成本在績(jī)效管理上,我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合,也就是可以適當(dāng)拉長(zhǎng)對(duì)員工考核評(píng)分的周期,但在日常的管理中,管理者要始終保持績(jī)效管理的意識(shí),學(xué)會(huì)觀察員工表現(xiàn)并及時(shí)地進(jìn)行反饋。
6、考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用。前面已經(jīng)分析了很多企業(yè)考核結(jié)果僅與薪酬掛鉤的弊端,其實(shí)在實(shí)際操作中由于很多企業(yè)工資水平原本就不高,對(duì)績(jī)效工資的發(fā)放和管理上就會(huì)遇到一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因此我們必須要學(xué)會(huì)對(duì)考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用,最好能與培訓(xùn)、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合,但如果還不具備這樣的管理基礎(chǔ),那就只能靠管理層在日常的柔性管理中學(xué)對(duì)員工的當(dāng)面贊揚(yáng)和批評(píng)來(lái)體現(xiàn)考核結(jié)果。贊揚(yáng)別人是中國(guó)人所不習(xí)慣的,批評(píng)下屬也是分寸極難把握的,因此這一點(diǎn)應(yīng)該是中國(guó)企業(yè)在推行績(jī)效管理體系中需要重點(diǎn)補(bǔ)課的一個(gè)環(huán)節(jié)。
績(jī)效管理首先是一種管理思想,如果對(duì)這種思想沒(méi)有充分理解,對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè),無(wú)論是三跪九叩的虔誠(chéng),還是壓感激涕零的頂禮膜拜,都不能從根本上改變,即使有完美的工具和方法,它對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展也未必有用。只有企業(yè)管理者,尤其是中國(guó)中小企業(yè)管理者對(duì)這種思想充分領(lǐng)會(huì)理解,一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善,它對(duì)中國(guó)企業(yè)就一定有用;同時(shí)中國(guó)諸多導(dǎo)入績(jī)效管理的企業(yè)才能夠真正的取到績(jī)效管理的“真經(jīng)”,唱出一出出“精彩好戲”。
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