8大招聘難題和應(yīng)對(duì)技巧,HR一定用的到!

 作者:光華賦能    153

03

面試到場(chǎng)率很低,怎么解決?

在談所有問題之前,HR應(yīng)該有這樣的心態(tài),將吸引人才看作營銷過程。

前期的溝通是看客戶的意向,面試是與客戶見面的過程,然后報(bào)價(jià)簽訂意向;

進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期,有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率,這可以算關(guān)單和回款。

擺好心態(tài)。

招聘是雙向的,不是你認(rèn)為別人該來就一定要來,通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高,因?yàn)槿藗冊(cè)静⒉惶P(guān)心你的公司。

如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡(jiǎn)歷,你可以先和對(duì)方電話溝通,跟他談一下公司的情況、職位,然后看看他的意見,不妨加上這句話:

你可以先考慮一下,如果你對(duì)我們感興趣的話再回電。

這樣,應(yīng)聘者更容易接受。相比你說我在這里招聘XX崗位,通知你來面試,對(duì)方或許搞不清楚不知道你是誰。

換位思考,如果對(duì)方放鴿子,那一定是你公司不符合對(duì)方的要求,理由有三:

該公司的福利沒有達(dá)到候選人的要求,例如,不是雙休,或者沒有五險(xiǎn)一金;

在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評(píng)價(jià),這也是面試者最后決定不去的原因;

面試的時(shí)間安排不過來,如果有幾家公司同時(shí)邀約見面,而且自己公司的吸引力比其他公司弱,自然會(huì)被放鴿子。

可以詢問對(duì)方什么時(shí)候方便,預(yù)約見面時(shí)間,然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最后,重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。

只有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí),成功的概率才會(huì)高。

因此,企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。

比如說,這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才,了解部門的實(shí)際需要是很重要的。

04

人員流動(dòng)性大,如何做好招聘計(jì)劃?

在快速的發(fā)展公司中,很難制定年度計(jì)劃,建議大家做季度計(jì)劃。

所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主,我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求,需要什么樣的人,多少人要完成,然后我們的招聘計(jì)劃就出來了。

此外,根據(jù)公司實(shí)際情況制定崗位編制,建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。

力求避免人力分配不均,力求避免人力配置不均,做到崗位分工明確。

這樣,在人員流失之前,就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員,這是直觀而明顯的人員需求分析。

有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面:

招聘崗位的描述原則和方法;

招聘崗位的資格定義原則和方法;

招聘崗位的薪酬定義原則和方法;

主動(dòng)招聘的流程和方法(與被動(dòng)招聘相反);

結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)估過程、方法和工具;

不同類型人才的聘用合同和管理原則和方法;

關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法;

崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、原則和標(biāo)準(zhǔn);

人才試用期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)和照顧的過程和方法。


 招聘,難題,應(yīng)對(duì),技巧,一定

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