8大招聘難題和應(yīng)對技巧,HR一定用的到!

 作者:光華賦能    153

05

如何處理離職等的招聘情況?

這涉及到整個人力資源管理,包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。

一般來說替補職位有幾種可能:

通過溝通挽留住重要人員,即使只有幾個月的時間;

緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接;

從其他部門借調(diào)人員接手;

在提出離職走流程的一個月內(nèi),招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。

在這一點上,更重要的是做好招聘需求分析。

如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,可以采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工,可以在兼職過程中給予相應(yīng)的報酬。

06

如果老員工不同意被辭退怎么辦?

10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作,這對于老員工來說,也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭,更是他人生價值的體現(xiàn)。

因此,無論結(jié)果如何,希望HR能理解員工的心情,并妥善友好地處理這個問題。

?部門解散,需要辭退

部門被解除時,他的專業(yè)能力是其他部門所不需要的,所以我們可以根據(jù)客觀條件,解除勞動合同。

?員工堅持留下,調(diào)崗安排

這其實上是最好的安排,但我們必須確認(rèn)幾個問題:

領(lǐng)導(dǎo)層堅持解雇員工的真正意圖是什么?

真的沒有合適的崗位?

該員工堅持留下的意圖,是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀?

如果員工堅持留下,可以考慮崗位調(diào)整安排,但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗,最好能兼顧專長。

例如,從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門,或者,從客戶服務(wù)部調(diào)整行政部門;

至于崗位調(diào)薪,可以與員工協(xié)商,根據(jù)實際情況,使員工薪酬符合崗位特點,最壞的結(jié)果就是談判不成,然后賠償。

?以考核不過辭退

如果員工同意你們安排的崗位,就調(diào)崗調(diào)薪,如果協(xié)商不過,就以未達(dá)到考核解除合同。

如果只是因為“不符合崗位要求”或“嚴(yán)重違紀(jì)”被辭退的話,也需要賠償,并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。

07

90后員工離職率高,如何留住?

?讓員工感到被認(rèn)可和尊重

尊重他工作的價值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事,希望被大家看到,并希望他的價值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。

所以需要及時的反饋,即便是口頭上的尊重,你可以給他4.5分,說我不能給你5分。可以這樣說,但是讓他感覺到。

?少雇人,多發(fā)錢

年輕人初入職場,沒有錢,所以要少雇人,多發(fā)錢。

比如說可以雇6個人,試著招4個人,然后給5個人錢,這樣,大家都很開心,他們可以拿更多的錢,公司可以省錢。

?巧立名目,幫助生活

正常薪酬體系不能碰,否則公司就變成了一個慈善組織,但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目,比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補。

?把他們當(dāng)成決策者,而不是執(zhí)行者

前面提到了承認(rèn)和尊重,那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。

不是說讓他們替你做多少決定,而是要拉著他參與你的決定,特別是有基層管理者參與的時候,你會發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會順利很多,而且真的會給你不一樣的視角。

未來越是不確定,越需要你的參與

年底裁員潮來勢洶洶,很多行業(yè)都遭遇了拐點,這個時候,往往是你切入的絕佳機(jī)會。

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