8大招聘難題和應對技巧,HR一定用的到!
作者:光華賦能 153
作為HR,下面的招聘難題相信你一定不陌生:
如何審核用人部門提交的招聘要求?如何有效解決急招難的問題?面試到場率很低,怎么解決?人員流動性大,如何做好招聘計劃?
本文總結了HR在招聘過程中最常遇到的8大招聘難題和相應的解決方法,希望對各位HR有所幫助~
01
如何審核用人部門的招聘要求?
很多招聘負責人抱怨:用人部門提出的用人要求,在市場上找不到;能找人,但候選人不來我們的平臺;用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點差異,將導致招聘工作效率低下。
首先,公司必須建立一個系統(tǒng)的招聘流程。這個過程可以參考其他公司,也可以在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務部負責人作為審核的負責人。
其次,匹配預算;各部門的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務部門經(jīng)理的考核指標,他們會考慮需要多少HC,如何更好地發(fā)揮內部力量等,平均人效也可以包含在考核指標內。
最后,為了與項目聯(lián)系起來,HR了解行業(yè)里,什么樣的人更可能實現(xiàn)什么樣的項目。
因此他們可以為業(yè)務部門提供更多的增值,幫助他們做出決定。
如果與用人部門意見不合,人力資源部應始終保持服務意識,并相互溝通,制定招聘需求和計劃。
在招聘過程中,讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程,比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個過程,那么每一次面試結束后,人力資源部應采取面試過程和結果記錄并統(tǒng)計分類,確定因為工資還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。
讓復試的人寫好復試測評表把工作做得仔細,拿數(shù)據(jù)說話。
02
如何有效解決急招難的問題?
HR想從容應對突然的招聘,最好的辦法是:在老板不需要招聘時,偷偷招聘。
HR需要與每一個業(yè)務單位更多地接觸,以及業(yè)務發(fā)展需要考慮人才的需求:哪些人已經(jīng)飽和了?哪些人需要提前準備。
如果老板急著要你雇人,那該怎么辦?
第一要務,不是立即招聘,而是分析這個招聘需求的原因,主要是解決方向、定位和招聘標準。
其次是貫徹落實,解決的依據(jù)是定位和標準,找到合適的人。
不妨先從內部員工開始,根據(jù)招聘需求確定公司內部員工是否符合要求,然后做一次動員會議,展示工作前景,從物質和精神上起到激勵作用,讓更多員工報名。
同時進行外部招聘。
執(zhí)行過程中,檢索、面試和反饋三個層次密切配合。
例如,尋訪角度可以看不同渠道的高效性,比如內推又快又準,如果有獵頭可用也是又快又準。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面,需要與有關領導溝通。
是時候降低一些要求,或增加預算,或需要其他部門的支持等等,必要時與老板溝通,得到支持。
建議積極動員其他部門,集結團隊力量,有效地打破招聘困境。
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