嚴格的來說，現(xiàn)在沒有真正意義上的笨蛋，由于營養(yǎng)充足，大腦發(fā)育都挺好的，尤其是當老板的，個個都是粘上毛比猴還精。不過，在職場就是另外一回事了，本來挺聰明的一人，打了幾年工之后，反而變得越來越傻。

這個傻，不是目光呆滯且流口水的那種，而是思維僵化，考慮問題視角單一，難以換位思考，格局小，狀態(tài)消極，重復守舊，缺乏創(chuàng)新和進取精神，執(zhí)行力差，牢騷話也多。

人的思想不是祖?zhèn)鞯模鞘墉h(huán)境影響的產物，員工上班，自然是身處工作環(huán)境，這個工作環(huán)境包括老板的風格，管理機制，內部氛圍，人際關系等等因素。那么，員工身處這個工作環(huán)境中，究竟遭遇了什么？讓一個個活蹦亂跳的新員工，最終變得呆若木雞，越來越傻。

一、入職時的熱情被打擊。    

新員工入職的第一個月，是工作熱情最高的時候，積極向上，創(chuàng)意創(chuàng)新最多的時候。但是，極少有公司能保護新員工的原始熱情，也沒有正面利用新員工的熱情，引導員工加強學習，只是強調要從基層做起，要先吃苦，要能忍受老員工的各種折騰和捉弄。

對新員工的創(chuàng)意創(chuàng)新沒有接納機制，沒有對新員工進行反污染保護，對當前存在的實際問題沒有進行匯總告知與客觀分析，甚至是第一個月就開始直接考核業(yè)績。很快，新員工的熱情就被迅速撲滅了。

二、第一個上級。

新員工入職以后遇到的直接上級，是新員工最為直接的行為標桿和職業(yè)技術輔導者。這就涉及到各級中層干部的人事管理能力問題，怎么管理下屬是一項專業(yè)技術?？墒?，在大多數(shù)公司里，中層干部并沒有接受專業(yè)的人事管理培訓，老板把人事管理工作簡單化，認為走上管理崗位自然就會管人了。有些員工業(yè)務做的好，肯定管人也能管的好，其實，業(yè)務能力和人事管理能力完全就是兩回事。管人的技術復雜程度要比做業(yè)務高多了，老板自己都沒整明白人事管理問題，下屬的中層干部就更別提了。

中層干部不具備對應的人事管理能力，簡單粗放或是個人主觀意識主導的管理方式，很快就在新員工心目中毀滅了自己的形象，甚至形成抵觸，從對上級主管的抵觸，很快就延伸到對工作，乃至對公司的抵觸。

三、沒有規(guī)劃。

職業(yè)規(guī)劃這個詞說了有幾十年，但到現(xiàn)在，真正能為員工做職業(yè)規(guī)劃的公司恐怕是鳳毛麟角，即便是做了，后期也沒有定期的回顧和分析工作。

站在老板的角度，員工最好是穩(wěn)定。穩(wěn)定在公司里，穩(wěn)定在某個崗位上，長時間的重復工作，才能培養(yǎng)出熟練工種，只有熟練了，工作效率才能提升。再有，有些老板則認為，員工要不要提升，自己會看在眼里，心里是有數(shù)的。所以，員工要先表現(xiàn)出來，讓老板看到優(yōu)秀和業(yè)績貢獻，再給予提升。

站在員工的角度，沒有職業(yè)規(guī)劃，看不到今后的發(fā)展方向和空間，在入職的新鮮感消失后，必然會陷入茫然狀態(tài)。當前的工作只是重復重復再重復，很快就會厭倦。哪里還有心思來保持積極狀態(tài)或是研究工作質量的提升。

四、同事關系的建立。

員工之間的同事關系，要比勞資關系更加的緊密和親切，但卻很少有公司來正視同事關系的形成及對工作質量的影響。

在建立同事關系后，大家在私下必然會交流一下生存之道，共同切磋反管理技術，員工在老同事那里首先學到的，一定不是職業(yè)技術，而是如何自保。例如老板的忌諱是什么，公司內部的裙帶關系，各幫派的組成和沖突點，如何站隊，如何不背鍋，如何逃避責任，再接下來是鉆空子，如何利用當前的管理漏洞來偷懶，監(jiān)管的盲區(qū)是什么，哪些工作環(huán)節(jié)可以省略，甚至哪些地方可以撈點外快，然后還對公司對老板的各種吐槽和抱怨~~~~。

新員工感覺到大家都不是在認真做事，更多只是糊弄而已。那么，我還要不要以認真敬業(yè)的態(tài)度來面對這份工作呢？

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