潘文富

再小的公司，只要有員工，哪怕這個員工還是你侄子，就會涉及到人事管理。要招聘，要培養(yǎng)，要安排工作，要發(fā)工資，要協(xié)調矛盾，要安撫情緒，要防備員工干壞事。

“無為而治”是高度的理想化，一般的老板就別想了。再說了，能保持高度自覺，主動進取的員工，還能吃苦，還能從基層做起，還不計較待遇的員工是極少的，絕大多數員工是凡人，是俗人，甚至是懶人。老板得要通過管理來進行各種驅動，各種激勵，各種督促，各種引導，各種調教。具體的管理行為，前提是老板的管理思想，也就是老板是怎么看待員工的，怎么看待對員工的管理，怎么看待老板和員工之間的差異，怎么看待公司與員工之間的合作和利益交換，有什么樣的管理思想，接下來才是什么樣的管理行為。當然，不同的管理行為又會導致不同的管理結果。

作為私營小型公司，在人事管理方面，存在些實際麻煩：

1．社會地位低（相對于世界五百強和國企以及公務員），員工（及家屬）覺得說出去不好聽，什么私營公司，不就是個體戶嘛，甚至在客戶面前，都要低人一等。

2．發(fā)展空間小，工作區(qū)域小，無論是職務還是發(fā)揮范疇，空間都很有限。

3．缺乏后臺支持，團隊的協(xié)作性有限，什么事情都要自己搞定。

4．公司的體量小，抗風險能力差，一陣大風就能給吹倒了。

5．缺乏清晰的發(fā)展規(guī)劃，公司都沒有清晰的未來和希望，員工就更沒有了。

6．因為公司體量有限，老板的實力有限，那這可信度自然也高不到哪里去。

7．工作中的系統(tǒng)性差，到處亂七八糟的，標準、流程、預案等等相當缺乏，內耗大，甚至是混亂，工作推進起來不順暢。

8．也沒什么培養(yǎng)機制，要么就是老員工帶一帶，要么就是靠自己摸索，能力水平很難有持續(xù)的提升。

9．工資待遇~~~，咳咳咳，這個不提也罷。

那么，基于小公司的實際情況，老板應建立哪些人事管理思想？

基本前提：管理方式本身沒有先進與落后的區(qū)別，“匹配”才是關鍵，與實際情況能相匹配的管理方式，才是有效的管理方式。

1．大公司人多，所以等級要分明，上下級要清晰，老板要有威嚴。小老板就別擺譜了（實力也撐不起），而是要更加平等地看待員工，以平等合作的心態(tài)來看待與員工的關系。

2．大公司搞企業(yè)文化，墻上刷標語，喊些務虛的大口號。小公司就別整這個了，說到做不到，會被員工笑話的。

3．錢給不了多少，但對員工的面子要給到位。諸如對員工客氣一點，表情柔和，說話禮貌，找機會還要給員工的家人（父母，對象，孩子）表達出你的尊敬，例如家訪和給員工家庭發(fā)放福利品。

4．小公司，就別強求員工對公司對老板有多信任了，老板反而要主動體現(xiàn)出來對員工的信任。例如有些獎金得要提前發(fā)，員工報銷可先兌現(xiàn)，后核算票據。

5．小公司搞不了大規(guī)劃（搞了員工也不信），但可以搞點小的規(guī)劃，在幾個月之內可以實現(xiàn)達成的短期規(guī)劃。

6．小公司系統(tǒng)性的確要差一些，老板可能也沒水平做系統(tǒng)。但可鼓勵員工基于實際工作情況，提出對工作流程的建議，自行編制工作流程和標準，初步建立公司的系統(tǒng)化。

7．工資獎金的金額雖然不多，但兌現(xiàn)速度可快一點，當月工資當月底就發(fā)，堅決不拖，甚至還能提前幾天發(fā)，原則上控制長期獎金的兌現(xiàn)時間。

8．員工上班，在工作，也是在生活?？蓚戎卦趩T工生活方面的照顧，也就是工作場所的整潔，工作設備完好，文件物品分類擺放定位，墻壁天花板干凈，燈光明亮，溫度適宜，冰箱、微波爐、飲水機等基本生活設施配齊，廁所干凈無異味，再配上好點的卷紙洗手液。

9．大公司人多標準多，且硬性標準占比多。但小公司可機動靈活一些，例如上下班時間、請假休假、內部替班、內部兼職、居家工作等方面，只要最終的工作目標能達成，具體的工作方式和工作時間，可不做嚴格硬性要求。

10．大公司管員工是養(yǎng)兒子，強調要留住，當然大公司發(fā)展空間廣闊，工作地域廣，待遇也給得起。而小公司管員工則是養(yǎng)女兒，差不多時候就要嫁出去，可千萬別強留，畢竟公司小，空間小，待遇有限，資源少，系統(tǒng)性差，硬把員工留下來，也沒法確保員工的收益和未來成長。得要轉換思路，不強留員工，而是鼓勵員工在工作一段時間后，去找更好的公司，或是主動給予推薦介紹，鼓勵員工出去闖一闖。發(fā)展的好，恭喜你，有空回來喝茶，也許還有新的合作機會，即便發(fā)展的不好，沒關系，過段時間再回來嘛。

潘文富，管理資源網專欄人物，經銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標準起草人 《經銷商經管技術交流》雜志主編

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