大家知道每企業(yè)都在不斷成長，在成長過程中，大家都在關注我們的成長，從小到大、從大到強。企業(yè)成長過程中，我們都在思考如何開發(fā)新產(chǎn)品、拓展新市場、增強新的能力，在成長過程中，做這些事情，開拓性的市場，開發(fā)性的產(chǎn)品最核心的還是需要我們?nèi)说膯栴}上，在整個成長過程中，一個企業(yè)中的關鍵人才會不約而同的帶動這個企業(yè)，一個企業(yè)能不能做的好、做的強，最關鍵的還是企業(yè)中有沒有一批優(yōu)秀的骨干人才，也就是我們今天談到的關鍵人才、骨干人才、優(yōu)秀人才。他們在我們整個企業(yè)中能不能發(fā)揮出主導力量，這個課題重點關注我們關鍵人才，在企業(yè)成長過程中有沒有在企業(yè)中被很好的認識、挖掘出來，有沒有很好的給關鍵人才發(fā)展空間，讓他們發(fā)揮更大的潛能，如何面對關鍵人才在企業(yè)成長過程中出現(xiàn)的流失問題，如何留住這些關鍵人才，這些問題我們做了一些調(diào)研和分析。今天就把這些調(diào)研的相關成果跟各位做一個匯報，同時根據(jù)調(diào)研成果，賽迪顧問針對高科技企業(yè)如何發(fā)掘關鍵人才、培養(yǎng)關鍵人才、留住關鍵人才、用好關鍵人才提供我們的一些策略。

　　整個結構還是四個方面，整個研究概況、重要發(fā)現(xiàn)、關鍵人才管理的策略、關于關鍵人才管理的咨詢解決方案。這個研究概述是一個大的研究，分到幾個主題?？匆幌挛覀冄芯康陌l(fā)現(xiàn)，這個問題面對訪談、人力資源經(jīng)理的時候，我們提的是你認為企業(yè)中什么樣的人才是關鍵人才，從高科技企業(yè)的回答來看，這里有一個結果，問不同成長階段的企業(yè)、問不同業(yè)務領域的企業(yè)答案是不一樣的。比如說我們問華為的時候華為給我們的回答是，目前對他們來說，國際化的人才是他們的關鍵人才但統(tǒng)計結果來看，高科技企業(yè)成長特性在于是一種知識性、技術性的企業(yè)，所以大家對掌握企業(yè)核心技術的人才，特別是中小企業(yè)，談到了很多中小企業(yè)的技術都掌握在核心老板手里，有的人回答，我們的老板他的手里拿著我們的技術，他就是我們的關鍵人才，我們少不了他，這個老板一去，整個核心技術都可能由此丟失掉。當然也有更多的企業(yè)，我們面臨的研發(fā)的人才，我們掌握了企業(yè)，高科技企業(yè)可能就是通過某項技術或者某幾項技術在市場中不斷的創(chuàng)新、拓展，關鍵認錯掌握企業(yè)核心技術認為比較關鍵，也就是高級的研發(fā)人員。

　　第二大家講控制企業(yè)關鍵資源的，這里問到比較多的，比如說控制客戶資源的，很多高科技成長企業(yè)，特別是中小企業(yè)，我們問到這個企業(yè)只是做某個銀行的整個的軟件系統(tǒng)的維護，所以對這種銀行客戶的掌握能不能有效的把握，這些人就是關鍵人才，比如有一位銷售經(jīng)理，他在很多部委都有一些關系，過去也是國家經(jīng)貿(mào)委和發(fā)改委合并的時候下來的，掌握了很多的部委方面的資源，所以在企業(yè)中電子政務包括其他項目會有非常多的客戶資源，他們認為這個人是企業(yè)的關鍵人才。還有一些談到了掌握企業(yè)的其他資源，比如說渠道資源。所以說，掌握企業(yè)關鍵資源的人物是我們的關鍵人才。

　　第三是身處關鍵崗位，我們的高級管理者，我們的人力資源、財務總監(jiān)，老板除了新業(yè)務發(fā)展方向最關注，關注的是什么？把人管好，人力資源總監(jiān)是關鍵人才。財務總監(jiān)把成本算好，把錢控制住，這是我們的關鍵人才。掌握關鍵資源的人就是關鍵人才，身處關鍵崗位，這實際上是有相關性的。工作積極主動、業(yè)績突出的人，這里也隱含者工作積極主動、有責任心、和我的文化認同、對我的企業(yè)忠誠，我們問到一個關鍵人才，這個企業(yè)已經(jīng)干了十年了，盡管這個人業(yè)績生并不是十分突出，但從一創(chuàng)業(yè)期間就跟著這個老板，包括十年來已經(jīng)成為這個企業(yè)的一個象征了，剛剛簽訂了一個固定合同的協(xié)議。這樣一種對文化、企業(yè)發(fā)展方向的認同、對于企業(yè)事業(yè)的忠誠，這種態(tài)度，包括業(yè)績突出這幾個方面放在一起，這也是關鍵。在企業(yè)中，大家還是拿業(yè)績說話，你的工作業(yè)績決定你的待遇和地位。這是我們對關鍵人才的統(tǒng)計，這是通過大量調(diào)查得出的關鍵人才的一個看法。

　　所以從這里我們認為，關鍵人才是指掌握核心技術、控制關鍵資源、身處關鍵崗位、從事核心業(yè)務、創(chuàng)造關鍵業(yè)績，對企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化有認同感的員工。通過這樣的定性分析、統(tǒng)計分析，在這次調(diào)研工作中，賽迪顧問也在形成對關鍵人才測評的方法，幫助企業(yè)用量化的指標、量化的工具測評、發(fā)現(xiàn)什么人是你的關鍵人才。

　　實際上對于人力資源經(jīng)理來說，非常重要的一點就是我們怎么樣發(fā)掘和判斷對企業(yè)中什么樣的人是關鍵人才，只有首先發(fā)現(xiàn)關鍵人才，對關鍵人才后面的管理策略才有意義。

　　看一下第二個調(diào)查結果，我們想通過這個問題判斷企業(yè)在哪些領域最需要關鍵人才，而這些領域目前來說，對關鍵人才的擁有能力是怎樣的，通過我們業(yè)務的價值鏈去劃分，從銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、制造、財務、人力資源、行政等各個角度去劃分，去問我們的高科技企業(yè)你們覺得哪些領域最需要關鍵人才，而這些領域對關鍵人才擁有的能力又是什么樣的。這是我們的統(tǒng)計結果，對高科技企業(yè)來說依然是研發(fā)和銷售是最為關鍵的，也正是在這兩個領域最缺乏關鍵人才。可能大家覺得高科技企業(yè)不缺研發(fā)人員的，實際上通過我們的調(diào)查，高科技企業(yè)是最缺研發(fā)人員的。我們這兩個領域最需要的關鍵人才，而這兩個領域同樣也是最缺乏關鍵人才的。我們認為重要而本身又需求量比較大的還有兩個領域，（研發(fā)和銷售盡管需求量非常大，但相對來說還是比較均衡），但是大家看到反差比較大的領域是什么？我們企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方面，包括財務管理方面、人力資源管理方面的關鍵性人才，反差比較大，我們認為重要和所能提供的差距更大的。研發(fā)和銷售盡管需求大，但基本能匹配，但反過來從戰(zhàn)略、財務、人力資源這方面的人才差距非常大的。這是第二方面，我們哪些領域最需要挖掘骨干人才，使得他們在市場中帶動企業(yè)快速成長。

　　第三從高科技企業(yè)成長人才獲取渠道來看，我們在設置過程中是問高科技企業(yè)在對關鍵人才獲取的時候通過什么渠道？得到的答案是高科技企業(yè)成長過程中，關鍵人才57%是通過外部招聘獲得的，很多高科技企業(yè)成長過程中，處于初創(chuàng)性企業(yè)比較多，而初創(chuàng)性企業(yè)在發(fā)展過程中，創(chuàng)業(yè)人在吸引人才的時候，大部分還是采取外部招聘的方式獲取的。我們后面還專門有一個為了解決這個問題，有了對初創(chuàng)期、成長期和成熟期企業(yè)不同的一個進一步分析。

　　目前這些高科技中小企業(yè)大多采取的是外部招聘的方式獲取他們所需的，比如財務人員、人力資源人員、銷售人員，包括研發(fā)人員。外部招聘的渠道來看，主要還是這樣一些，72%的企業(yè)經(jīng)常通過網(wǎng)上公開招聘，比如幾大人力資源的網(wǎng)站發(fā)布的一些信息，65%的企業(yè)經(jīng)常通過招聘會招聘，特別是高級關鍵人才方面，通過高級的面向高層次人才的招聘會，53%的高科技企業(yè)經(jīng)常采用企業(yè)員工推薦的方式。通過這個來看，高科技企業(yè)還是比較注重通過這幾種方式來獲取關鍵人才。

　　那么我們剛才講到在不同時期大家可以看到高科技企業(yè)對關鍵人才的獲取渠道是不一樣的，在初創(chuàng)期74%的關鍵人才是通過外部招聘的方式獲得的，而內(nèi)部的推薦和內(nèi)部選拔的只有26%的比例，主要原因是初創(chuàng)性企業(yè)人才是比較匱乏的，外部招聘是重要的渠道。而高速成長期我們也看到，內(nèi)部選拔和推薦已經(jīng)成為關鍵人才獲取的非常重要的一個方式，有54%通過外部招聘，但內(nèi)部招聘的增長率非?？?，有46%是通過內(nèi)部的推薦和選拔，通過我們的快速增長過程中，有一些不合適的人才被淘汰，也許我們成長過程中遇到了困難主動來開了我們的企業(yè)，同時我們在企業(yè)快速成長過程中也帶出了一些骨干的員工和隊伍，培養(yǎng)出了一支關鍵人才隊伍，同時也有一部分是在外部不斷的補充，通過新鮮的血液，通過成長中遇到的新問題補充員工隊伍。在成熟期的時候，大家看到關鍵人才的獲取主要通過內(nèi)部推薦與選拔。比如我們跟華為溝通的時候，他們講他們國外很多人才是國內(nèi)銷售渠道直接調(diào)一些人派到國外，比如各個省的過去的主任，直接調(diào)到中東、俄羅斯去，他采取的方式已經(jīng)內(nèi)部培養(yǎng)了關鍵人才，主要的渠道已經(jīng)成為內(nèi)部推薦、內(nèi)部選拔，比如要拓展一個新的技術領域，可能現(xiàn)有員工并不太熟悉所以需要招納一部分人來補充，所以外部招聘也是重要的渠道。

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