自從５月中旬國資委以“超齡”為由將三九、長城等數(shù)位國企負責人先后免職，關于國企“老總”如何退出的問題就受到廣泛關注。

　　６月初，又有消息說，由國資委人才工作領導小組制定的《中央企業(yè)負責人管理暫行辦法》以下簡稱《辦法》已經初步成稿。據看過初稿的人透露，這個《辦法》中明確提出，企業(yè)負責人任職年齡一般不超過６０周歲；企業(yè)負責人年滿６０歲的，“一般應當免去現(xiàn)職”。

　　最近兩周，記者多次向國資委求證此傳言是否屬實，國資委均婉言謝絕記者的采訪要求。

　　政策制定者避口不談，使此輪國企換帥的前景變得更加撲朔迷離。以至于，長虹年過６０的倪潤峰的去留問題也成了近日大家關注的熱點。

　　假設傳言屬實，《辦法》正式發(fā)布時有國企老總“任職年齡一般不超過６０周歲”的規(guī)定，將對國企老總個人、國有企業(yè)乃至整個國有企業(yè)改革產生何種影響？、


“如果明令‘六十而退’　將是逆時代潮流而動”

　　如果“６０歲”將成為中央國企負責人任職生涯的一個“大限”，那么將受到“６０歲退休制”沖擊的可能還不止是中央企業(yè)，《中央企業(yè)負責人管理暫行辦法》出臺后，有可能會成為其他大型國有企業(yè)的參照系。

　　事實上，站在６０歲門坎上的大型國企負責人還有不少，其中不乏像海爾集團的總裁楊綿綿、上海寶鋼集團董事長謝企華這樣的知名企業(yè)家。

　　記者曾致電上海寶鋼集團，詢問寶鋼集團是否知道國資委即將出臺的“６０歲退休制”。已經６１歲的謝企華董事長會不會受到影響。寶鋼集團宣傳處告訴記者：“謝企華董事長是國務院任命的，關于她職務任免的事情，只能去問國務院。”

　　上海市經濟學會袁恩楨會長介紹說，在很長一段時期內，我國對國企負責人退休年齡的規(guī)定都很模糊。改革前，國企老總就是國家干部，企業(yè)干部與機關干部并沒有區(qū)別，必須 “共進退”。

　　我國關于干部退休制度一直規(guī)定：男，６０歲退休；女，５５歲退休。局級干部的退休年齡則是無論男女一律６０歲。１９９３年頒布的《國家公務員條例》又沿用了這一制度。

　　后來，隨著國有企業(yè)逐步走向市場，國有企業(yè)負責人演變成為“企業(yè)家”，與國家公務員劃清了界線。再加優(yōu)秀企業(yè)家一直是稀缺資源，對企業(yè)來說有他的不可替代性，因此“６０歲退休制”漸漸變得模糊起來，有一些優(yōu)秀的大型國企的負責人開始突破年齡限制。

　　袁恩楨認為，“淡化‘６０歲退休制’是市場經濟發(fā)展對舊體制的自然沖破。如果國資委這次出臺的《辦法》（征求意見稿）重新從制度上明確６０歲的退休標準，從模糊到清晰，這將是逆時代潮流而動。”

生理年齡不代表領導力狀態(tài)

　　國資委劃定“退休年齡”的初衷顯然是為了保證國企領導人的建康交替，防止某些力不從心的企業(yè)負責人繼續(xù)留任在領導崗位上。

　　“但是，在企業(yè)領導人退出機制上不能‘一刀切’，更不宜從年齡上劃線，因為企業(yè)家的生理年齡并不能準確代表他的領導力狀態(tài)。”北大縱橫管理咨詢公司知識管理部總監(jiān)陳江在接受記者采訪時表示。

　　國外學者專門研究過總裁的領導能力與任職時間的關系。１９９１年，美國哥倫比亞大學的漢布瑞克和?？送鞋斕岢隽艘粋€總裁生命周期的五階段模型，對總裁任職期間領導能力的變化規(guī)律及其原因，提出了一個比較完整的總裁生命周期的五階段假說。

　　這一模型認為，總裁的管理生命大約有如下五個階段：先是受命上任，二是摸索改革，三是形成風格，四是全面強化，最后僵化阻礙。在這個五階段中，總裁的領導績效始于上升，繼而持平，終于下降，其軌跡為一條先升后降的拋物線。

　　陳江認為，總裁管理生命周期確實存在，但決定總裁管理生命周期的不單是總裁的生理年齡，而是多種因素合成的結果。每個行業(yè)、每個企業(yè)、每個企業(yè)家都有各自的特點，企業(yè)領導人是否應退出需要綜合考慮很多因素，只能是具體問題具體分析，不能一概而論，更不能把年齡因素當作一個“硬杠杠”。

“沒人愿意自動出局”

　　“國資委在退休年齡上規(guī)定一個“硬杠杠”，也有他的苦衷。” 樸智管理咨詢公司高級合伙人寧洪波分析說，退出機制只是企業(yè)負責人選拔任免機制的一部分，在整個中央國企任免機制沒有理順的前提下，退出機制很難有什么實質性突破。

　　“關鍵不在年齡而在能力，有能力的人６０、７０歲也不應該退出，沒能力的人３０、４０歲也該下臺。但國企的晉升通道一直有些問題，按年齡而不是按能力晉升的傾向很普遍，３０多歲科級、４０多歲處級，５０多歲終于挨到一把手了，差不多也就到了退休年齡。”

　　然而，很少有國企負責人愿意主動退出，這就必須有一個過硬的退出機制。經濟學家張維迎提出過一個“控制權喪失的不可彌補性”的概念，大意是說一個人在擔任企業(yè)領袖時獲得的地位上、感情上的滿足感是不可替代的，因此很少會有人愿意主動放棄自己手中的控制權。

　　長期與國企負責人打交道的寧洪波也證實，在國企老總中，的確存在“控制權喪失的不可彌補”的現(xiàn)象。他接觸到的一些相當優(yōu)秀的國企領導人都有著很高的抱負，無論是政治級別的晉升，還是豐厚的退休補償都不能讓他們動心，他們不愿意就此退出，而希望能夠在更大的事業(yè)舞臺上大施拳腳、一展身手。

　　在寧洪波看來，現(xiàn)有狀況下，明確規(guī)定中央國企負責人６０歲退休也是一種沒有辦法的辦法，不劃定一個硬指標，就很難掌握其中的分寸。這樣做的確會使一些優(yōu)秀人才被迫退出，但從概率上講，讓年輕人上來可能會更能勝任一些。

國企負責人任免誰說了算？

陳江認為，一個更為可行的方案是從業(yè)績考核上確定一個企業(yè)領導人是否稱職，是否應該更換？

　　事實上，國資委對此也有所考慮。國資委“管人”的另一項重要措施就是與中央國企負責人簽訂業(yè)績考核合同，至今已經有１８０家企業(yè)簽訂了《２００４年度經營業(yè)績責任書》。

　　按照２００４年１月１日起施行的《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，除了年度業(yè)績考核，國企負責人還將接受任誑己?，主要以企业负赠囁灾R耆紋諛謔迪值淖什Ｖ翟鮒德世雌蘭燮湟導ā?

　　根據企業(yè)負責人經營業(yè)績考核得分，年度經營業(yè)績考核和任期經營業(yè)績考核最終結果分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個級別。“對于任期經營考核結果為Ｄ級和Ｅ級的企業(yè)負責人，除根據考核分數(shù)扣減延期績效年薪外，將根據具體情況，可不再對其任命、續(xù)聘或對其進行工作調整”。

　　對此寧洪波也有不同看法：任期業(yè)績考核確實是一種進步，但執(zhí)行起來不容易到位。首先，考核指標很難確定，每個企業(yè)、每個行業(yè)的特殊性很難精確把握。其次為了保證企業(yè)的平穩(wěn)運作和保護負責人的積極性，這個標準通常不會定的很高，一般只能做到淘劣，而不能做到擇優(yōu)。

　　然而，從公司治理的角度看，企業(yè)領導人的任免并非無法解決的問題。國資委黨委書記李毅中在日前召開的“中央企業(yè)人才工作會議”上表示，要通過試點在國有獨資公司建立健全董事會，逐步做到“出資人決定董事會、監(jiān)事會成員，董事會選聘高級經營管理者”的符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才選用機制。

　　“但是，去年出臺的《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》規(guī)定中央企業(yè)的董事長、總經理、副總經理、總工程師都要由國資委任命，這從根本就打亂了董事會與管理層的關系，董事會很容易被管理層架空。”袁恩楨對記者表達了自己的擔憂。

　　“國資委不能代替董事會發(fā)言，不同企業(yè)的具體情況只有企業(yè)自己的董事會最清楚，國資委沒有那么多精力去搞清楚每個企業(yè)的具體問題。”

　　袁恩楨認為董事會制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，理想狀態(tài)下，對國企負責人必須分層管理。國資委只能任免董事、董事長，而總經理只能由董事會任免，他們也只能是利用市場機制選拔或退出，決不能采用以前的干部任免機制。國資委不分層次的直接任免企業(yè)高層領導是對企業(yè)董事會制度的一種挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)要做到順暢的權力交接，需要有一整套完善的外部制度保障，而改變體制需要國資委表現(xiàn)出更大的勇氣。

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