國企改革往往伴隨著大幅度的人員、以及相應職能的調整，因此人力資源戰(zhàn)略是國企決策層需要重點研究的課題。根據(jù)一些咨詢項目案例，國企改革中在人力資源方面可能出現(xiàn)下面一些問題：

1. 改革宣傳、培訓不及時、不到位

國企改革往往是決策層，少數(shù)的幾個人認識到了它的重要性和意義，但忽略了對中層經理、廣大職工的觀念灌輸，導致多方不配合甚至阻撓改革的實施。某咨詢公司在協(xié)助一家數(shù)千人的紡織廠進行的人力資源戰(zhàn)略項目，雖然得到了廠長的全力支持，中層經理也不阻撓，但在對崗位進行調整的過程中卻有90％多的職工不理解，不配合；甚至時常有職工打電話到項目小組辦公室，質問他們并不了解實際情況，憑什么去決定上千人的生死。

2. 改革節(jié)奏過快

企業(yè)改革的節(jié)奏可以是漸進的，也可以是快速推進的方式，它們各有缺點：

漸進的改革節(jié)奏
*延長了員工的不安全感
*能否留住所有客戶存在不確定性
*延緩了獲利時間

快速的改革節(jié)奏
*破壞企業(yè)價值的風險加大
*出現(xiàn)過多草率決策
*無法保留存在于被辭退員工身上的業(yè)務知識

對國企來說，企業(yè)通過長期工作積累下來的存在于員工身上的業(yè)務知識，不是能夠立刻、完全地轉移到新員工身上；員工的工作習慣，頭腦中根深蒂固的經營觀念，也不是能夠立刻改變過來的。很多咨詢項目實施中普遍忽略企業(yè)職工心理需要的存在，忽略宣傳工作的重要性；單純?yōu)榱粟s時間而強制操作，使得企業(yè)體制中留下一些暗傷。這些暗傷有可能被時間消化掉，也有可能最終復發(fā)。

3. 沒有充分考慮到辭退員工對現(xiàn)有員工的沖擊，以及對地方穩(wěn)定的沖擊

任何企業(yè)在大量裁員期間都會人心浮動，很難保證在崗員工對企業(yè)的忠誠度。在職員工也在重新審視公司與自己的關系，重新定義自己的忠誠度，以及感情的付出程度。這個階段如果忽略宣傳教育工作，會直接影響職工的工作態(tài)度以致工作效率，企業(yè)工作便會進入相對停滯期，產生更大的損失。

由于國企在職、離退休員工基數(shù)很大，社會穩(wěn)定問題就成為他們以及當?shù)氐恼仨毧紤]的要素。前一階段某大型公司平均為每個下崗職工掏出了10萬元安置費，將幾萬人徹底推向社會。這些下崗個人一時找不到工作，又居住在一起，白天下樓經常湊在一起，后來一小部分人終于鬧出了游行事件。

針對國企的這些特點，我們建議采取如下措施來保駕改革成功：
1. 明確表述公司對未來的信念，樹立員工的信心；
2. 采取裁員行動前要首先保護好相關資源；
3. 在企業(yè)價值遭到破壞前立即干預；
4. 與廣大職工誠懇地溝通，相互理解；
5. 促使員工參與企業(yè)改革的全過程；
6. 確定擁護改革的人員并充分發(fā)揮他們的宣傳作用；

除了業(yè)務方面的調整，國企需要在下面兩個方向做工作

建立強勢國企文化

原先的企業(yè)價值理念受到了破壞，或者被放棄了，需要培養(yǎng)起新的企業(yè)文化。國企的運作機制不可能跟外企、私企相同，因此企業(yè)文化也不能復制。在國企中仍然需要那種以廠為家式的企業(yè)文化。很多企業(yè)的實踐也說明了強勢企業(yè)文化往往跟優(yōu)秀的企業(yè)運營有一定的關聯(lián)。企業(yè)文化越來越成為求職者應聘時考慮的一個重要因素，企業(yè)文化也將成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個組成部分，因此國企在企業(yè)文化方面的投入將成為區(qū)別于外企、私企，并能夠跟他們競爭的優(yōu)勢之一。

建立企業(yè)內部職業(yè)市場機制

國企的人員基數(shù)大，大量的人員辭退、錄用不僅不利于地方社會的穩(wěn)定，也不利于業(yè)務知識的保留和傳播。因此人員的內部調配、重新安置工作非常有意義。建立有效的企業(yè)內部職業(yè)市場機制有四個重要作用：

1. 保持企業(yè)職能上的靈活性
* 通過為員工提供一定的工作保障，加強相互間的精神聯(lián)系，保證員工在部門間的流動性，使得部門的工作能力提高、范圍擴大，并能適應新的任務要求

2. 為企業(yè)發(fā)展及時獲得所需的技能
* 通過內部培訓，外部學習，及時將組織所需的技能傳播到相應部門

3. 掌握員工的知識、技能的發(fā)展情況

4. 提高員工的企業(yè)忠誠度
* 建立一種以個人獲得工作上的成功為榮、以協(xié)助公司成功為榮的企業(yè)文化

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