中國有多少職業(yè)經(jīng)理人，沒有人統(tǒng)計過，但可以肯定的一點是中國沒有職業(yè)經(jīng)理階層，也就是說還不成氣候，具體表現(xiàn)為五個缺少。

一、缺少土壤：從需求方面看，中國的絕大多數(shù)企業(yè)還沒有做到三權（原始所有權、法人財產(chǎn)權和經(jīng)營權）分離，沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，董事長和總經(jīng)理一人兼的情況非常普遍，造成對職業(yè)經(jīng)理人的有效需求不足。從供給方面看，中國沒有形成職業(yè)經(jīng)理人市場，國有企業(yè)的經(jīng)理由主管部門任命；民營企業(yè)的經(jīng)理人以家族內(nèi)部人為主，外聘的經(jīng)理占少數(shù)且不享有企業(yè)的經(jīng)營管理權；三資企業(yè)的經(jīng)營權多由外籍人士掌握，中方經(jīng)理一般是由中方股東指派的，以聘任方式產(chǎn)生的中方經(jīng)理很少。沒有競爭就沒有活力，職業(yè)經(jīng)理人只有在市場競爭的環(huán)境下才能茁壯成長，否則就很難形成有效供給，這就是不少企業(yè)感嘆找不到合適的人的緣故。

二、缺少認識：職業(yè)經(jīng)理人作為西方的舶來品，有一個被認識的過程。中國的公眾對職業(yè)經(jīng)理人的認識還很模糊，往往把它等同于企業(yè)的總經(jīng)理、部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理等打著經(jīng)理名片的人，對經(jīng)理人作為一種職業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)制度中的地位和作用認識不足，不能區(qū)分傳統(tǒng)企業(yè)制度下和現(xiàn)代企業(yè)制度下經(jīng)理人的本質區(qū)別。

三、缺少認同：知道職業(yè)經(jīng)理人并不等于接受職業(yè)經(jīng)理人。中國的企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人很少，既有權力和利益的考慮，也有缺乏信任和價值認同的問題，偶見報端的幾次高薪招聘活動不免有炒作之嫌，很少有獲得高薪者能夠和企業(yè)做長遠夫妻的，大都曇花一現(xiàn)。究其根源，在于對職業(yè)經(jīng)理人的價值從骨子里半信半疑，只能是半收半放地賦予一定的經(jīng)營權，抱著試試看的想法，而少數(shù)職業(yè)經(jīng)理人與所有者的利益沖突和分道揚鑣更加深了所有者使用職業(yè)經(jīng)理人的疑慮，結果如同試婚，日久生疑，最終分離。

四、缺少激勵：與缺少價值認同相對應，中國企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵力度小，缺乏吸引力。以收入水平為例，職業(yè)經(jīng)理人對物質報酬的需求已經(jīng)超越了養(yǎng)家活口的需求層面，成為包含體現(xiàn)個人人力資本價值的復合需求，個人收入水平的高低直接反映個人價值的高低，因此收入水平是基礎而關鍵的激勵手段。美國職業(yè)經(jīng)理層的平均收入已經(jīng)達到了其他雇員的平均水平的140倍。當然，我們不可能與美國相提并論，但是從吸引職業(yè)經(jīng)理人的角度看，中國職業(yè)經(jīng)理人的平均收入達到職工平均收入的10倍以上應該不為過，但目前較多的在3～5倍。“寧愿做牛做馬，不做國企一把”的一個重要原因就是收入低且拿得窩心。

五、缺少規(guī)范：從法律規(guī)范看，1994年7月1日正式實施《公司法》是目前職業(yè)經(jīng)理人最主要的法律依據(jù)，中國還沒有把職業(yè)經(jīng)理人的規(guī)范問題放到立法日程上，沒有健全的職業(yè)經(jīng)理人行為規(guī)范、權力和利益的保護和制約規(guī)范等，這直接造成了職業(yè)經(jīng)理人與所有者的權益糾紛難以有效解決，阻礙了中國職業(yè)經(jīng)理人的健康發(fā)展。從職業(yè)道德規(guī)范看，信用是職業(yè)經(jīng)理人的立身之本，一個職業(yè)經(jīng)理人一旦在信用方面出了問題，就意味著其職業(yè)經(jīng)理人生涯的終結。中國缺少職業(yè)經(jīng)理人的市場組織體系和道德約束體系，即使個別職業(yè)經(jīng)理人做出喪失信用的事情，也仍然能夠混跡于職業(yè)經(jīng)理人隊伍中，這直接影響了職業(yè)經(jīng)理人的形象和信任度。

冰凍長江，非一日之寒，中國職業(yè)經(jīng)理人從成長到成熟的路還任重道遠，需要政府、企業(yè)、公眾和職業(yè)經(jīng)理人自身共同努力。

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