非典型企業(yè)人才，通俗地講，就是指不是企業(yè)需要的員工。你到一個(gè)企業(yè)去做管理診斷，沒有人會(huì)公開承認(rèn)企業(yè)里有這類人，更不會(huì)認(rèn)為自己是非典型企業(yè)人才。所以，這種現(xiàn)象的特征之一就是隱蔽性。畢竟，從人力資源管理理論上講，一個(gè)企業(yè)，尤其是幾千人、上萬人的大企業(yè)，各種職位齊全，難道還不能讓一個(gè)員工找到合適的位置？這似乎有點(diǎn)難以說得通。所以，“非典型企業(yè)人才”的公開說法，就是那種“應(yīng)該主動(dòng)辭職，以求更好發(fā)展的員工”。當(dāng)然，在主動(dòng)辭職以求更好發(fā)展的員工中，有很多人的確不是“非典型企業(yè)人才”，尤其是被別的企業(yè)高薪挖走的。

“非典型企業(yè)人才”的特征之二就是高不成低不就?？赡苡泻线m他的崗位，但待遇可能是他不滿意的，所以他不干；也可能有他本人愿意干的崗位，但要么是干不好，要么是企業(yè)不愿意安排他干。

“非典型企業(yè)人才”的特征之三是他們可以在崗位流動(dòng)中確認(rèn)。在崗位流動(dòng)前是“疑似”，在崗位變化后才是“確診”。對于小企業(yè)，由于條件所限，可能沒有機(jī)會(huì)提供更多的崗位來讓員工試用并進(jìn)行診斷，但在大公司 就可能有機(jī)會(huì)；在發(fā)展成熟、成長趨于緩慢的公司可供調(diào)配的崗位可能有限，但在快速發(fā)展的公司就有可能提供；在運(yùn)作模式和管理結(jié)構(gòu)單一的公司可能沒有辦法實(shí)現(xiàn)，但在多元化或多管理模式的公司就可能做到。

“非典型企業(yè)人才”常常與企業(yè)業(yè)務(wù)的調(diào)整相伴而生。由于業(yè)務(wù)方向不明確，由于外部企業(yè)環(huán)境的變化，由于投資者股東的收購兼并，從而產(chǎn)生“結(jié)構(gòu)性”的非典型企業(yè)人才：如李漢生空降北大方正系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)的員工，一下找不到自己合適、可以發(fā)揮自己專長而又給企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值的崗位，而成為典型的不是企業(yè)需要的人才。這種情況，在 2000 年的互聯(lián)網(wǎng)公司最為突出。新華信就招聘過幾位因互聯(lián)網(wǎng)公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型而成為非典型企業(yè)人才并離開那些公司的員工。來到新華信之后，找到合適位置，成為地核人才和地殼人才。

“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生的原因之二，是入錯(cuò)了行當(dāng)。很多行業(yè)對人的要求是有其特殊性的，而有些人恰恰不符合這些特殊性。比如，管理咨詢行業(yè)是一個(gè)經(jīng)常要加班和出差的行業(yè)。很多新員工對“加班”的概念來自于在過去服務(wù)過的企業(yè)的經(jīng)歷和親朋好友的經(jīng)歷，以為加班最多就是加到晚上 8、9 點(diǎn)鐘，所以面試時(shí)也答應(yīng)了。但實(shí)際一上項(xiàng)目，才知道原來經(jīng)常 要加到凌晨一點(diǎn)，甚至更晚，心中暗暗叫苦。這些人就屬于入錯(cuò)行的人。

“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生原因之三，是入錯(cuò)了公司的類型。很多新畢業(yè)的學(xué)生只適合在企業(yè)工作，不適合在講究人際關(guān)系的政府事業(yè)單位工作；很多人工作缺少開創(chuàng)性、主動(dòng)性，習(xí)慣于在一個(gè)完善的運(yùn)作體系下工作，我們將這種人稱之為“只適合大公司的員工”，或稱為“大雁”。也有很多人工作特別有主動(dòng)性、開創(chuàng)性，很樂于面對一個(gè)不斷成長但管理體系尚存缺陷的創(chuàng)業(yè)型小公司，我們稱之為“可適應(yīng)小公司的員工”，也稱為“海鷗”。新華信發(fā)現(xiàn)，有很多從大公司，尤其是從外資大公司出來的人， 是不能到創(chuàng)業(yè)型的小公司工作的，因?yàn)樗麄冊诖蠊纠锉慌囵B(yǎng)得非常專注，能力面相對較窄，適合做大企業(yè)輪子上的一顆小螺帽。所以，如果大雁到了小公司，就很可能成為“非典型企業(yè)人才”。

“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生原因之四，是入錯(cuò)了公司的階段。很多企業(yè)尤其是大外企公司在招聘新員工時(shí)，樂于招聘剛出校門的學(xué)生。因?yàn)檫@些企業(yè)有成熟的管理體系和經(jīng)驗(yàn)，對如何把新畢業(yè)生培訓(xùn)成合格的職業(yè)人才有成熟的辦法。這時(shí)，對這些學(xué)生而言，就沒有選錯(cuò)公司。但很多公司，尤其是起步中的民營企業(yè)，他們需要的是來了就能干的“制成品”，公司對新 員工無法提供更多的資源和培訓(xùn)。此時(shí)，如果大學(xué)生畢業(yè)以后就進(jìn)了這樣的公司，很有可能成為“非典型企業(yè)人才”。所以，無論是企業(yè)的老總還是人力資源經(jīng)理，在招聘時(shí)要十分清楚這一點(diǎn)，更要認(rèn)識(shí)清楚這一點(diǎn)的是找工作的人。

企業(yè)要避免招聘“非典型企業(yè)人才”，求職者要避免自己成為公司的“非典型企業(yè)人才”，可以從兩個(gè)方面入手。

第一方面我們稱之為“信息型”方法，也就是通過充分了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)來避免因信息不對稱而產(chǎn)生的失誤；對應(yīng)聘人員，要充分利用面試的機(jī)會(huì)，多提出問題，以了解企業(yè)網(wǎng)站上所了解不到的活情況：企業(yè) 目前的管理經(jīng)營狀況和方法，明年的發(fā)展目標(biāo)，本崗位設(shè)立的時(shí)間，為何用我這樣的人在該崗位上等。

第二個(gè)方面我們稱之為“過程型”方法，也就是通過具體的事情來判斷。2002 年韓國世界杯足球賽期間，新華信曾物色了一位地核人才，但在約定再次見面時(shí)間的時(shí)候，他不愿意為面試而錯(cuò)過看球。在這樣的過程中所反映出來的細(xì)節(jié)，可以提供很多判斷?，F(xiàn)在很多公司在面試中增加了案例分析和小組討論，就是這種過程型方法的應(yīng)用。

一個(gè)公司有非典型企業(yè)人才，是可知、可防、可控制的，因而并不可怕?？膳碌氖?，自己成了非典型企業(yè)人才還不知道。

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