所謂創(chuàng)新人才，就是異質(zhì)性創(chuàng)新知識的擁有者。這里的異質(zhì)性創(chuàng)新知識，通常表現(xiàn)為個人所擁有的獨特經(jīng)驗、技能和心智模式。

　　創(chuàng)新人才：異質(zhì)性、獨特心智模式

　　對創(chuàng)新人才而言，資本資源不僅不能替代，反而還須仰仗于創(chuàng)新人才的加入才能發(fā)揮作用。

　　全球各國大公司、各中小企業(yè)普遍認識到經(jīng)濟實力的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)“感情”、“事業(yè)”、“待遇”三管齊下，可謂到了無所不用其極的地步。為了留住人才，韓國的大企業(yè)集團開始像風險企業(yè)一樣對技術人才實行“股票優(yōu)先購買權”，對經(jīng)營利潤超過指標的部分進行“成果分配”，打破論資排輩的慣例，大膽起用年輕的技術人才擔任領導職務。為了提升高科技的競爭實力，日本在世界各地展開“搶人”作業(yè)部署，將努力使外籍研究員所占的比率在21世紀初達到30％。

　　企業(yè)要想在新世紀的競爭中爭創(chuàng)新優(yōu)勢，關鍵在于能否建立一個強大的創(chuàng)新人才支撐體系。所謂創(chuàng)新人才，就是異質(zhì)性創(chuàng)新知識的擁有者。這里的異質(zhì)性創(chuàng)新知識，通常表現(xiàn)為個人所擁有的獨特經(jīng)驗、技能和心智模式。根據(jù)知識分工原則，創(chuàng)新人才可以劃分為知識創(chuàng)新人才、技術與產(chǎn)品創(chuàng)新人才、管理創(chuàng)新人才和制度創(chuàng)新人才等類別。

　　無論哪種創(chuàng)新人才，他們都是增強國家和企業(yè)創(chuàng)新能力的戰(zhàn)略性資源。首先，創(chuàng)新人才能夠創(chuàng)造新的價值。他們可以將其個人所擁有的隱含性知識奉獻出來，彼此共享，形成新知識，并通過產(chǎn)業(yè)化實現(xiàn)其價值。其次，創(chuàng)新人才具有不可替代的特征。如果資本資源可以在一定程度上替代一般的勞動力資源的話，那么，對創(chuàng)新人才而言，資本資源不僅不能替代，反而還須仰仗于創(chuàng)新人才的加入才能發(fā)揮作用。再次，創(chuàng)新人才是未來社會中最稀缺的資源。這不僅源于創(chuàng)新人才的獨特形成過程，而且還因為知識貶損的速度在不斷加快。未來的創(chuàng)新人才都必須在某一專門知識上進行持續(xù)不斷的人力資本投資，才能夠逐步形成。

　　“膽商”比“智商”更高，“偏執(zhí)狂”全才難找

　　在招聘簡介中，對“偏執(zhí)狂”的注解是：也許你是編程的天才，卻一輩子過不 了英語四級，也許你是思想的天才，卻是言語的侏儒……

　　繼智商、情商之后，“膽商”開始成為人才市場招聘的新要求。在外資企業(yè)招聘過程中，學歷等方面已經(jīng)越來越被看輕，他們更看重的是人才的“三商”，即智商、情商和膽商。正如有關專家說，“膽商”就是膽略，有商戰(zhàn)的膽略，敢于抓住機會，該出手時就出手。膽商揭示出想像力，愛因斯坦說：想像力比知識重要，提出問題比解決問題重要。能夠提出問題的人是善于思考的人?，F(xiàn)在的學生提不出問題，一些權威、老師不允許提出問題。在這樣的背景下怎樣能培養(yǎng)有思想的人才呢？

　　與“膽商”相呼應的是，“偏執(zhí)”人才開始吃香。前不久，在海峽人才集市上，網(wǎng)龍（中國）有限公司打出了“招聘偏執(zhí)狂”的紅色條幅。在招聘現(xiàn)場，前來詢問職位要求的應聘者絡繹不絕。該公司的林蕓經(jīng)理表示：我們不求全才，但求人才———只要在某方面有特長，我們就認為是人才。在招聘簡介中，對“偏執(zhí)狂”的注解是：也許你是編程的天才，卻一輩子過不了英語四級，也許你是思想的天才，卻是言語的侏儒……

　　企業(yè)為何會選擇“偏執(zhí)”型人才？按網(wǎng)龍的理解，“偏執(zhí)狂”是“在特定領域有某種專長的人才”。之所以這樣稱呼，是為了與傳統(tǒng)人才觀相區(qū)別。網(wǎng)龍?zhí)岢?ldquo;招聘偏執(zhí)狂”是因為我們相信———真正出類拔萃的人才，優(yōu)點與缺點往往同樣惹人注目。一個人要想取得成就，就必須同時具備“實”和“勢”。“實”，是指人自身所掌握和擁有的素質(zhì)———如果把人比做木桶，“實”就是木桶實際能裝的水量。“勢”，就是人所表現(xiàn)出的氣勢和潛力———同樣以木桶作比，“勢”就是陽光投射木桶在地上形成的陰影。對于均衡型人才來說，就相當于一個各塊木板長短一致的木桶。它盛的水可能較多，但留在地上的陰影不會太大，所以均衡型人才“實”強，而“勢”相對欠缺；對于偏執(zhí)型人才來說，就相當于一個各塊木板參差不齊的木桶，盛的水不會太多，但可能在地上形成的陰影面積大。也就是說，偏執(zhí)型人才“勢”強而“實”弱。

　　招聘那些你不喜歡卻有真才實學的人！

　　“招聘那些學習很慢的人，招聘那些你不喜歡的人，招聘那些你根本不需要的人；鼓勵員工公然反抗主管的命令，鼓勵他們與同事爭吵；想想有哪些荒謬的事情可以做，然后去做！”
創(chuàng)新怪才,你敢不敢招
　　斯坦福大學的管理學教授羅伯特·薩頓（RobertSutton）提出的“創(chuàng)新的規(guī)則”顯得如此的離經(jīng)叛道，他的觀念與幾十年傳統(tǒng)的管理理念與實踐格格不入。

　　在談及創(chuàng)新時，我們通常會表現(xiàn)出很大的包容性，因為我們知道，創(chuàng)新就是意味著與眾不同。但是，薩頓的觀念是不是顯得太過怪異？薩頓認為這些“創(chuàng)新的規(guī)則”并不怪異，“真正怪異的是，人們說他們所想要的是創(chuàng)新，但他們卻不能擺脫那些關于如何對待員工、如何決策、如何工作的根深蒂固的信念的禁錮。”現(xiàn)在的管理者們知道如何通過管理提高效率與生產(chǎn)率，但如果目標是創(chuàng)新，那么他們可能完全做錯了。

　　最優(yōu)秀的公司都是圍繞兩個功能組織的：日常運營與創(chuàng)新。日常運營是基于這樣的假設，所有的事情都處于穩(wěn)定狀態(tài)，決策和執(zhí)行都是在重復過去的最佳標準；而創(chuàng)新的假設則是所有的事情處于暫時的、不穩(wěn)定的狀態(tài)，創(chuàng)新正變得越來越迫切，因為我們所處的快速變化的世界充滿了不確定性。

　　創(chuàng)新需要企業(yè)不斷涌現(xiàn)“新鮮經(jīng)驗”。新的游戲規(guī)則應該是：向“未來的經(jīng)驗”學習，想象你不曾體驗過的東西，然后從中學習。向未來的經(jīng)驗學習的知識型企業(yè)，在人力資源的開發(fā)上，尤其重視有創(chuàng)新精神的人才。IBM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學家哥爾加德的一段名言：野鴨或許能被人馴服，但是一旦馴服，野鴨失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。他說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學的人，我從不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂鉤的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節(jié)以及直言不諱似乎令人不快的人。如果你能在你的周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就處處有利。”

　　可以說，按傳統(tǒng)的人才標準是無法招聘到創(chuàng)新型人才的，如何從“離經(jīng)判道”中判別人才的創(chuàng)新潛力，對企業(yè)招聘來說是一個現(xiàn)實課題。

擴展閱讀

版權聲明：