高f珊 老師
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直銷，作為一種特殊的營銷方式，經(jīng)過這么多年的發(fā)展，已經(jīng)形成一套基本的直銷行為模式。雖然直銷企業(yè)各有不同，但是，這種行為模式卻是基本通行的。 直銷商懂得了這種行為模式，就不會用傳統(tǒng)工作方法來從事直銷；社會大眾了解了這種行為模式，會加深對直銷及直銷商的認(rèn)識。 學(xué)用產(chǎn)品 學(xué)用產(chǎn)品，是直銷基本行為的第一步。...
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7月21號，西南地區(qū)著名房地產(chǎn)企業(yè)龍湖集團(tuán)在北京的第一個項(xiàng)目mdash;mdash;龍湖？滟瀾山項(xiàng)目正式開放。 龍湖集團(tuán)從重慶起步，歷經(jīng)了12年穩(wěn)健發(fā)展，目前已經(jīng)進(jìn)入了成都和北京市場。2005到2006年，其銷售額約占重慶樓市的10，相當(dāng)于重慶樓市排行二、三名的銷售之和。龍湖在成都的三千里項(xiàng)目首推8...
457查看全文
在不斷變化的業(yè)務(wù)和企業(yè)需求的推動下，全球范圍內(nèi)人力資源職能有半數(shù)正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型。近日，美國美世咨詢公布的《2006年全球人力資源轉(zhuǎn)型研究》（下稱《轉(zhuǎn)型研究》）報告顯示，全球范圍內(nèi)人力資源職能的重心，由增強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營轉(zhuǎn)移到了在推動企業(yè)績效中扮演更直接的角色。 職能重心的轉(zhuǎn)移 《研究報告》指出，半數(shù)...
590查看全文
戰(zhàn)略從未像今天這么重要過，企業(yè)必須清晰地定義其商業(yè)戰(zhàn)略才能實(shí)現(xiàn)長期成功。但在這個競爭時代，光有愿景和戰(zhàn)略是不夠的?！敦?cái)富》雜志的封面故事談到CEO們?yōu)槭裁磿晒蚴r寫道：人們通常錯誤地認(rèn)為，只要制定正確的戰(zhàn)略就可以超越競爭對手。實(shí)際上，在競爭中戰(zhàn)略的作用還不到一半。在大多數(shù)情況下，真正的問題不是...
孫永玲 741查看全文
在弘揚(yáng)光榮傳統(tǒng)中強(qiáng)化使命意識。各部隊(duì)結(jié)合紀(jì)念建黨85周年、紅軍長征勝利70周年活動，把中央媒體《永遠(yuǎn)的豐碑。紅色記憶》、《英雄禮贊》等欄目內(nèi)容下載印發(fā)官兵學(xué)習(xí)。南京軍區(qū)企業(yè)30多名優(yōu)秀班長重走長征路，二炮工程學(xué)院企業(yè)千余學(xué)員到革命圣地延安參觀學(xué)習(xí)，北京軍區(qū)、濟(jì)南軍區(qū)、江西省軍區(qū)等單位開展聽老紅軍講傳...
508查看全文
當(dāng)組織在運(yùn)行過程中遇到越來越多的問題時，當(dāng)組織在追求規(guī)范、高效和有序的運(yùn)行機(jī)制時，當(dāng)組織在建立這種機(jī)制的過程中與員工的個體差異性發(fā)生矛盾時，越來越多的企業(yè)管理者熱衷于用各種管理工具去解決這些管理問題，甚至把它視作法寶，當(dāng)作衡量問題是非標(biāo)準(zhǔn)的尺子去評判員工和組織的行為。 毋庸置疑，這些管理工具的剛...
王波 508查看全文
幾個月前，筆者應(yīng)邀訪問韓國SK集團(tuán)的石油煉化廠。這個亞洲最大的煉化企業(yè)位于韓國東部的蔚山，我們乘坐韓亞航空公司的飛機(jī)從首爾前去。由于連日訪問疲勞，飛機(jī)一起飛，自己就睡著了。等到醒來時，發(fā)現(xiàn)前面的小桌板上赫然貼著一個精美的字條，因?yàn)槟谛菹?，我們不方便打擾您，如果有需要請聯(lián)系我們?？粗亲謼l，我感覺非...
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人才戰(zhàn)爭，隨著業(yè)務(wù)的全球化而日益加劇。于是，如何留住人才（尤其是關(guān)鍵人才）成為各大企業(yè)所面臨的一大挑戰(zhàn)。由此，各種各樣留人方案應(yīng)運(yùn)而生。然而，我們非常驚訝地發(fā)現(xiàn)，人才的流動并沒有因?yàn)榱羧朔桨傅某霈F(xiàn)而減少，人才照樣以每年10～20的流動率在市場上流動著。 當(dāng)流動成為一種趨勢、一種向往的時候，留與堵...
598查看全文
老板辦企業(yè)，大多是當(dāng)作事業(yè)做的，是要干一輩子的。企業(yè)的興衰關(guān)系老板一生的榮辱。然而，一個人的力量是有限的。假若企業(yè)的生存和發(fā)展全靠老板一個人撐著的話，那么企業(yè)早晚有一天會與老板一起垮掉。 企業(yè)的生存與發(fā)展，必須依賴一支力量強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)。管理團(tuán)隊(duì)的力量來自哪里呢？來自利益。 什么是利益呢？利...
683查看全文
在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，大量的外資企業(yè)在中國投資建廠，同時也為中國培養(yǎng)了大量本土的管理和技術(shù)人才。 但在這一片欣欣向榮之下，我們已經(jīng)預(yù)見到了一些人才危機(jī)。 后蘇州時代現(xiàn)象 蘇州現(xiàn)在作為中國吸引外資企業(yè)最多的二級城市。 在世界孔雀蘇州飛的現(xiàn)象之下，很多在蘇州外企中的本土管理和技術(shù)人才...
水思源 520查看全文
近日，美世咨詢發(fā)布了《2006年全球人力資源轉(zhuǎn)型研究》報告。報告顯示，全球范圍內(nèi)人力資源（H R）職能的重心已由增強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營轉(zhuǎn)移到了在推動企業(yè)績效中扮演更直接的角色。 人力資本戰(zhàn)略為首要職能 調(diào)查顯示，半數(shù)的企業(yè)正在進(jìn)行H R職能轉(zhuǎn)型，而12％已經(jīng)在去年完成了轉(zhuǎn)型，另有10％則計(jì)劃在明年內(nèi)開...
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正如球場上，教練通過改變球員的場上位置來進(jìn)一步挖掘球員、培養(yǎng)球員一樣，企業(yè)通過實(shí)行輪崗實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目的。 通常企業(yè)輪崗有三種形式：培養(yǎng)人才型、技能提升型以及區(qū)域輪換型。企業(yè)通過輪崗，給人才一個提高自身能力的機(jī)會，也可以避免一個人在某個崗位上工作時間過長而出現(xiàn)的個人資源壟斷，對企業(yè)的利益形成潛在...
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《基業(yè)長青》作者詹姆斯.C.柯林斯和杰里.I.波勒斯說：高瞻遠(yuǎn)矚公司小心地保存和保護(hù)核心價值，但是核心理念的所有表象卻都可以改變和演進(jìn)。最重要的，是不要把核心理念與文化、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、作業(yè)、政策或其他非核心的做法混為一談。日久年深之后，文化標(biāo)準(zhǔn)必須改變，策略必須改變，產(chǎn)品線必須改變，目標(biāo)必須改變，權(quán)限...
鄧正紅 351查看全文
要談企業(yè)信仰，必須先說說信仰。 信仰，是由信和仰組成的。所謂信，說的是信任、信服，所謂仰，說的是要抬起頭來，表示仰視和仰慕。結(jié)合起來，所謂信仰就是從內(nèi)心對一個觀念、一種思想、一種主義等產(chǎn)生認(rèn)同，并將之內(nèi)化，作為自己行動的榜樣或指南，為之奮斗。 信仰一般說來可以分為普遍存在和典型存在兩種形式。...
334查看全文
我們有時會沮喪地發(fā)現(xiàn)，既不了解自己的內(nèi)心，也不了解這個社會。兩者都太復(fù)雜了，那么我們該如何領(lǐng)導(dǎo)呢？心理學(xué)家丹尼爾。戈?duì)柭鼘徱暳诉B接我們自身與社會的中介mdash;mdash;大腦，發(fā)明了一個可以刻畫我們對社交活動的感知和控制力的概念mdash;mdash;社交商。社交商幫助我們認(rèn)識到人際交往的實(shí)質(zhì)，...
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傳統(tǒng)的人力資源管理，主要集中于企業(yè)的人事管理，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的...
546查看全文
今天我給大家交流的這個主題，是我們?nèi)绾瘟糇∪瞬?？因?yàn)槲覀€不是用友的人力資源的總管，從我工作當(dāng)中，我們總結(jié)出來的一些知識，尤其是跟人力資源管理的一些支持?？赡芨渌募钨e講的不一樣，他們更多講人力資源具體的管理，包括績效怎么管？我們的人員招聘怎么管？我想我的主題，想從人力資源之外，來看看人力資源是怎么...
吳曉冬 332查看全文
21世紀(jì)最重要的是什么？人才。《天下無賊》中，黎叔的這句話正在被越來越多的企業(yè)奉為神明。在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過程中，企業(yè)是尤為重要的經(jīng)濟(jì)體，而支撐企業(yè)發(fā)展和壯大的核心，就是人才力量。美國管理大師德魯克對此認(rèn)為：所謂企業(yè)管理最終就是人力管理；人力管理就是企業(yè)管理的代名詞。隨著人類社會勞動復(fù)雜程度的不斷...
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時下eHR是個熱門的話題，很多企業(yè)都開始琢磨這回事。在過去幾年里面，不少企業(yè)都開始了人力資源管理信息化建設(shè)，一部分企業(yè)甚至開始了對舊人力資源信息系統(tǒng)的更新?lián)Q代。但并不是所有的企業(yè)都嘗到了eHR的甜頭，很多大型企業(yè)錢投入了、系統(tǒng)實(shí)施了，效果卻并不如人意。這其中主要的原因，是因?yàn)橄鄬χ行⌒推髽I(yè)而言，大型...
422查看全文
經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，金融創(chuàng)新日新月異，國際金融運(yùn)行的風(fēng)險也在增加，一些國家的金融危機(jī)時有發(fā)生。在這種情況下，政府制定金融發(fā)展戰(zhàn)略，保證金融安全、高效、穩(wěn)定運(yùn)行是各國特別是發(fā)展中國家面臨的重要而急迫的任務(wù)。近年來，中國加快了融入國際金融的步伐，加強(qiáng)國際金融人力資源開發(fā)和能力建設(shè)的合作。培養(yǎng)具有國際視野...
415查看全文
quot;企業(yè)好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)！quot; 對于每一個關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人來講，quot;如何保持企業(yè)的基業(yè)長青quot;永遠(yuǎn)是一個被關(guān)注最持久的命題。那么到底是什么成就了那些偉大的企業(yè)？著名的管理學(xué)大師彼得o德魯克曾經(jīng)說過，經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。...
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隨著我國的經(jīng)濟(jì)市場化和世界經(jīng)濟(jì)一體化，各類企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到：先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。 企業(yè)存在，就有文化存在，但企業(yè)的文化并不代表就是企業(yè)文化，企業(yè)文化是指：所有團(tuán)隊(duì)成員共享并傳承給...
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作為一種行動承諾，企業(yè)社會責(zé)任實(shí)質(zhì)上反映的是企業(yè)與社會之間的關(guān)系問題，它要求企業(yè)對社會所產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)最小化，力求在長時期內(nèi)帶來社會正效應(yīng)的最大化。就狹義而言，企業(yè)社會責(zé)任既包括企業(yè)在經(jīng)營過程中所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任，又涵蓋影響、受影響于利益相關(guān)者的利益，包括對股東、消費(fèi)者、社區(qū)等在內(nèi)的利益相關(guān)者...
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在人企共贏得時代，企業(yè)形象和品牌已成為企業(yè)重要的生存法碼，而企業(yè)形象和品牌的培育在于企業(yè)積極建設(shè)人本文化。鄧正紅企業(yè)未來生存管理理論認(rèn)為，未來企業(yè)文化=生態(tài)文化+人本文化。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持...
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PK軟件外包企業(yè)HR三板斧一件工作，職能可小可大，作用可強(qiáng)可弱，效果可佳可差，這工作十有八九是人力資源管理（HR）。看得見的事情是例行的、普通的，不但沒什么新意，甚至算得上細(xì)瑣，做過和正在做HR的GGMM想必都有同感，到月末了，做工資，到X月了，做考核，加油！ 如果只是這么看待HR，那她真是個灰...
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據(jù)一項(xiàng)職場調(diào)查顯示，如今外企80％跳槽者是主動辭職、另謀高就的，只有20％的人屬于被原單位辭退。那么，前者為何多于后者，正規(guī)的國際化公司，是如何考核管理、挽留和培養(yǎng)人才的？ IBM：不合格不等于被炒 據(jù)說，IBM中國有限公司每年都要進(jìn)行一次績效考核，考核結(jié)果分為一、二、三、四等，四等為不合格...
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兩年之前，微軟員工的士氣出現(xiàn)了問題。由于公司股價上漲乏力，對于谷歌等科技行業(yè)新寵的羨慕情緒迅速在微軟蔓延。與此同時，由于新一代操作系統(tǒng)Vista屢次推遲發(fā)布，微軟的發(fā)展前景一度變得暗淡無光。很多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，微軟陷入了中年危機(jī)，正在逐漸失去發(fā)展的動力和活力。 在這種情況下，鮑爾默認(rèn)為應(yīng)當(dāng)任命一位新人...
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企業(yè)文化是一種與民族文化、社區(qū)文化、政治文化、社會文化相對獨(dú)立而存在的經(jīng)濟(jì)文化，反應(yīng)的是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織的價值觀與目的要求，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為規(guī)則及習(xí)慣。 先進(jìn)的企業(yè)文化，它必然會深刻地影響著所有成員的思想、意志和行為，像呼吸一樣促進(jìn)組織自然新陳代謝，像血液一樣滲透到團(tuán)隊(duì)的骨子里，真正成為企業(yè)的行動指南...
伍建喬 352查看全文
公司明確了戰(zhàn)略，也確定了塑造HR的核心競爭力的目標(biāo)，根據(jù)公司戰(zhàn)略地圖構(gòu)建了HRM戰(zhàn)略地圖，只是奠定了比較堅(jiān)實(shí)的提升HRM的基礎(chǔ)，HRM如何堅(jiān)定支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施，還需要理清HRM的每一個具體工作與公司戰(zhàn)略實(shí)施之間的邏輯關(guān)系，這個邏輯關(guān)系就是戰(zhàn)略人力資源傳遞機(jī)制。 戰(zhàn)略實(shí)施離不開HR的支持 企業(yè)戰(zhàn)略最...
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每一個職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？ 培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為教練員，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時面向員...