李強 老師
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淺析終端市場促銷的內(nèi)容 終端市場促銷的內(nèi)容可分兩部分：一是終端觀察，二是終端支援。 1 終端觀察。終端觀察是要觀察消費者在店頭的購買活動、零售店員工對各品牌産品的態(tài)度以及各競爭廠家的終端市場促銷活動，以便收集充分的資訊，制定自己的營銷對策。 終端觀察的內(nèi)容包括： 消費者生活形態(tài)的變化，對購買行及商品...
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如何控制終端的營銷策略與管理 隨著國民經(jīng)濟持續(xù)的增長，人們生活水平不斷的提高，消費者需求變的越來越多元話、層次化，消費個性特徵愈來明顯。新流通業(yè)態(tài)的沖擊使得現(xiàn)在流通營銷轉(zhuǎn)變到網(wǎng)路營銷和終端營銷，占領(lǐng)終端之戰(zhàn)已演變成現(xiàn)在非常流行的話語決勝終端；得終端者，得市場。終端之戰(zhàn)已是一個不爭的事實。白酒終端營銷...
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企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的十大特質(zhì) 建立遠景：確立企業(yè)發(fā)展方向是領(lǐng)導(dǎo)人最主要的能力之一。如果此項能力很差，企業(yè)將會迷失方向。 資訊決策：在復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人放棄資訊分析與理性決策，成一種傾向。但不等同於拍腦門。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必須能夠在模糊情景下進行有效決策。 配置資源：把有限的資源配置到能夠産生最大效益的人...
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如何不讓年終考核流於形式 快到年終，許多企業(yè)的人事部門開始年終的績效考評做準備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來，大部分企業(yè)的年終績效考核是流於形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績效目標難以衡量；管理者缺乏相...
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人力資源管理體系的建立與實施 人力資源這個概念在中國的傳播，只是近幾年的事情。在此之前，中國只有人事工作。把人事這個詞變成人力資源是一個戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡簡單單把人力的消耗僅視成本，人原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價值可以通過培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗和價值等方法手段得到升值，而這種升值...
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企業(yè)目標怎麼確定？ 企業(yè)沒有目標就無法管理。這就如同一個人如果不知道目的地，就根本無法去旅行。 管理就是管理目標 利潤是一個易於被人理解，也易於度量的目標。傳統(tǒng)的觀點認，利潤最大化是企業(yè)的唯一目標。 但德魯克卻反對這一觀點。他用具體的例證來說明利潤是如何誤導(dǎo)一家成功企業(yè)的。一個煉油設(shè)備制造商，通過出...
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人本管理的層次 現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越強調(diào)人的重要性，於是越來越多的公司提出了以人本的口號，但真正要做到人本管理還需要一個較長的過程。研究人本管理的管理學(xué)家認，人本管理在管理實踐中有不同的形態(tài)，并且這種形態(tài)具有層次性。目前，較普遍的是把人本管理分五個層次，它們分別是：情感溝通管理、員工叁與管理、員工...
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人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 由於人力資本理論的貢獻，我們明白了人力資源開發(fā)對於一個國家經(jīng)濟成長的重要性，也明白了宏觀的政策對人力資源開發(fā)效果所起的決定性作用。但是，有效的人力資源開發(fā)只是提高了人力資本的存量，其對於經(jīng)濟績效的影響還要取決於如何盤活這種存量，即如何對人力資源在微觀層次進行有效配置。這涉及的...
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采用哪種知識管理戰(zhàn)略？ 知識經(jīng)濟時代不僅要求你了解知識管理，還要建立相應(yīng)的戰(zhàn)略并付諸實施。 本文就企業(yè)如何制定正確的知識管理戰(zhàn)略進行了探討，提出了兩種不同的戰(zhàn)略模式，即編碼戰(zhàn)略和個人化戰(zhàn)略。其中涉及到企業(yè)的總體競爭策略、企業(yè)的知識特性以及相應(yīng)的資訊技術(shù)。相信本文的探討正在尋求知識管理解決方案的經(jīng)理人...
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不僅看投資回報，還要看知識回報 ──《環(huán)球管理》專訪IBM知識管理研究院院長拉 普魯薩克 拉 普魯薩克（Larry Prusak）是IBM知識管理研究院的院長，在幫助組織機構(gòu)最大限度地利用其資訊與知識資源方面，他擁有廣泛的研究和諮詢經(jīng)驗。他是知識管理的創(chuàng)始人之一，著有《資訊生態(tài)學(xué)》、《工作知識》和《...
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HRM，危機之時顯身手當今世界，企業(yè)所面對的外部環(huán)境越來越紛繁復(fù)雜，外部環(huán)境中的不可控因素越來越多，盡管許多企業(yè)了應(yīng)對變化采取了許多措施，但有時還是難以避免陷入突然而來的危機之中?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)面對危機，就如同人們必須面對死亡一樣，已經(jīng)成不可避免的事情。危機處理不好，要麼嚴重地影響企業(yè)的正常經(jīng)營，要...
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基於戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計模型薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今後的蛋糕做得更大。價值分配絕不僅是一項技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限於解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作。否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了...
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論我國戰(zhàn)略性人力資源開發(fā) 隨著全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時代的到來，世界人才資源的競爭將更加激烈。加入世貿(mào)組織後如何提高我國人才的國際競爭力，使人力資源開發(fā)體系更具有主動性、競爭性和前瞻性，是人們關(guān)注的重要課題。 戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心 能力建設(shè) 當今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國力競爭中越來越...
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從日薪制看人力資源配置 據(jù)報道，一種全新的國企用工制度――日薪制正在江鈴汽車集團公司全面實行。據(jù)專家分析，這種全新的用工制度，將對産業(yè)工人隊伍結(jié)構(gòu)、國企用工形式、職工就業(yè)觀念等産生重大影響，國企發(fā)展注入新的活力。 據(jù)介紹，日薪制是一種開放性的用工制度。在這種用工機制下，企業(yè)可以從市場訂單和生産經(jīng)營的...
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國際戰(zhàn)略聯(lián)盟中的人力資源管理 在世界經(jīng)濟全球化，區(qū)域經(jīng)濟一體化的今天，科技迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟環(huán)境也瞬間萬變。了增強企業(yè)的核心競爭力，了應(yīng)付下游顧客需求的多樣化、上游供應(yīng)商的討價還價，許多企業(yè)不得不與競爭對手、相關(guān)企業(yè)結(jié)成聯(lián)盟。 作一種新的組織形式，戰(zhàn)略聯(lián)盟盡管由於多種原因而具有吸引力，但是由於它的內(nèi)...
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企業(yè)管理要以財務(wù)管理中心 在社會范疇中，企業(yè)是追求經(jīng)濟效益的經(jīng)濟組織。在經(jīng)濟組織中，財務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分。不論是什麼經(jīng)濟成份組建的企業(yè)，不論從事何種行業(yè)的企業(yè)，除高度重視市場，重視産品的CI形象外，還要高度重視企業(yè)財務(wù)管理，把財務(wù)管理放在企業(yè)管理中心位置上，并對其進行再認識。 如何加強集...
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人性化的人力資源管理(HRM)探討 一 引言 人力資源管理(HRM)的定義是: 運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn),組織與調(diào)配,使人力,物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想,心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo),控制和協(xié)調(diào),重復(fù)發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)...
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什麼是人力資源管理計劃 一、人力資源計劃的含義 人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作...
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經(jīng)濟發(fā)展對財務(wù)管理提出新挑戰(zhàn) 跨入21世紀，世界經(jīng)濟將進入知識經(jīng)濟時代，電腦技術(shù)的廣泛應(yīng)用和資訊網(wǎng)路化，使得以資訊和知識主體的産業(yè)──知識産業(yè)迅速崛起和發(fā)展，使資産的組成和産業(yè)的結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻的變化； 同時，隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，國際經(jīng)濟一體化的進程進一步加快。一部電腦、一條電話線、一臺資料機就可以...
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何不招應(yīng)屆大學(xué)生 7月初，山東東營市一家化工集團公司副總裁徐先生緊急飛了趟廣東，第四天返航時，他帶回了7個人。這7個人都是他用大價錢挖過來的。 這家公司今年3月份成立，現(xiàn)有110名員工，其中，9名博士，8名碩士，剩下的基本都是大本、大專學(xué)歷。 公司成立初期，偌大的辦公室到處是空位子，幾位老總到處招賢...
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榘陣式管理模式探討 市場是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。如何滿足不同市場的不同需求，對不同市場需求迅速做出反應(yīng)，制定不同的競爭策略便成每個企業(yè)經(jīng)營者優(yōu)先考慮的課題。於是，以區(qū)分市場導(dǎo)向的組織架構(gòu)應(yīng)運而生，這是市場激烈競爭的必然結(jié)果。根據(jù)這種設(shè)想構(gòu)建的組織架構(gòu)與市場關(guān)系密切的部分通常由公司本部與市場密切相關(guān)的部門、...
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什麼流失的是能人 如果您留意，或許會發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中離開的，往往是能人，而不是普通人。我們一般認這種事情主要發(fā)生在國有單位，殊不知在非公有企業(yè)，尤其民營企業(yè)這類事件表現(xiàn)得更突出。究其原因，企業(yè)組織、能人自己和外界環(huán)境均難辭其咎。 老板：你會正確給能人授權(quán)嗎 對於能人，我們的領(lǐng)導(dǎo)常常偏愛有加，久而久之在不...
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如何防止高級主管跳槽 就任何企業(yè)來說，能力高強、視野廣博的高階主管是決定企業(yè)盛衰興亡的靈魂人物。因此，一般企業(yè)對他們之可能跳槽向來都不敢掉以輕心。歐美國家的一些企業(yè)防止高級主管跳槽，通常采取的措施有： 一、 企業(yè)最高負責(zé)人每年一度地鼓勵每一位高階主管接受管理較上軌道的企業(yè)之徵聘面談。此種舉措之主要目...
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反向思維的用人之道 反向思維在市場競爭中的應(yīng)用有： 一、別具一格的用人觀 競爭加劇，企業(yè)用人條件層層加碼，多數(shù)企業(yè)喜歡用有高學(xué)歷的年輕人、聰明人，尤其是男性。但有經(jīng)驗的老總不一定按常規(guī)用人。 1 不用能人聰明人 八十年代中專生走俏，企業(yè)認其當工人當干部使用都可以，又聽話又好用。 有些企業(yè)趁機搞起人才...
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人才是如何被搶走的 美國麥肯錫公司曾把現(xiàn)代世界各國對各類專門人才的爭奪稱之人才大戰(zhàn)，在這場戰(zhàn)爭中，發(fā)達國家各使絕招，把眼光牢牢盯在了發(fā)展中國家。據(jù)國內(nèi)人才研究專家估計，目前，發(fā)展中國家每年有１０萬專門人才流向發(fā)達國家。 沒有刀光劍影、沒有硝煙，人才究竟是怎麼被搶走的？中國人事科學(xué)研究院副院長、中國人...
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創(chuàng)業(yè)初成怎樣處理人事是非 如何用人呢？管仲指出五點。一、不能不尊重人才。二、尊重人才但不知誰是人才。三、找到了人才而不重用他。四、重用他之後卻不信任他。五、信任他之後卻找一些人來妨礙他工作。 工作不辛苦，但管理帶來的是非卻令人感到痛苦兼痛心。話說明朝時的王陽明，碰到一又聾又啞的人，與他用筆交流，問他...
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一年炒掉百人，這是誰的錯？ 單純地用炒人來維護工廠秩序和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，即使行得通也是一種管理上的失敗，一家300工人的廠 ，一年之內(nèi)炒掉過100多人，這是誰的問題？首先是管理者的問題，而不是員工的問題，要炒的是管理者而不是員工。因員工是管理者招錄和管理的啊，他們有問題說明管理者的管理也有問題！ 對員工的...
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如何看人際關(guān)系 老板與員工之間的關(guān)系永遠只是老板與員工的關(guān)系。但是，這并不代表員工與老板就必須只談工作沒有交流更不意味著員工就必須把老板看作沒有人情味的剝削者。當老板與員工關(guān)系非常融洽的時候，這時雙方是：好同事、好工作夥伴、好搭檔的關(guān)系。員工是老板的好部下。員工自己或許把老板看作好朋友，與之交心，這...
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你善於控制自己嗎？ 仿佛只能是如此，風(fēng)是季節(jié)不經(jīng)意的回旋，雨是天空傷感的標點。我們無法左右這些約定俗成的東西，和一些既定的規(guī)律，我們稱他做客觀。 因我們是人，每個人都有著人的個性，所以産生了主觀。當主觀與客觀發(fā)生對抗的時候，我們很多時候不得不遵循客觀的東西，否則不是自己不快樂就是違背自然的法則。 很...
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容易發(fā)生人才流失的五類企業(yè) 就整個企業(yè)人才非正常流動的調(diào)查分析和綜合比較看，成社會熱點、關(guān)注焦點的人才頻繁跳槽問題，更突出地表現(xiàn)在以下幾類企業(yè)─── 眼下，許多企業(yè)都不同程度地存在人才流失和留不住人才的現(xiàn)象，包括那些發(fā)展看好、環(huán)境優(yōu)越、誠信度高、機制靈活、守法經(jīng)營的企業(yè)有時也未能幸免。但是，就整個企...