楊俊峰老師的文章
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作為企業(yè)的普通一員，員工難免在實際工作中出現各種問題。在糾正員工的缺點時，管理者必須切實遵循以下八大原則： 當員工不聽從指揮時，作為管理者，首先應考慮這樣一些問題：企業(yè)的規(guī)章命令是否清楚？能否為員工所了解？員工的行為有無正當的理由？如果規(guī)章命令不易執(zhí)行或難以貫徹，必須認真分析原因并及時采取相應措施。...
白雪 452查看全文
想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請先讓你的員工滿意吧。 你的公司，有多少員工在真實地評價他們的工作環(huán)境時會這樣說？ ●這里的人們既熱情又積極。 ●我們具有很大的獨立性，個人和團隊的成就帶給我們豐厚的回報。 ●我們齊心協(xié)力，目標明確，共同參與。 如果你懷疑這樣的人很少，那你絕不是惟一有...
396查看全文
職務設計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務職務資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時，管理者對企業(yè)職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設計的過程。當然，描述這里講的職務設計是指企業(yè)已經存在了一段時間后的對職務設置、職務職責等的重新的思考和設計。職務設計的目的是優(yōu)化人力資源...
389查看全文
通常企業(yè)遇到人員流失時，總是急著招聘新員工進來填補空缺，卻往往忽略同時也該追本溯源mdash;mdash;原來的在職者為什么會離開？人力資源經理當然會聽到包羅萬象的答案：因為要調養(yǎng)身體、隨配偶調職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母hellip;hellip; 一般來說，這時候人力資源經理是處于一個兩面為難的角色。總...
497查看全文
職位說明篇 一、什么是職位說明書？ 二、撰寫職位說明書的目的 三、職位說明書在企業(yè)管理和人力資源管理中的地位 四、編寫職位說明書的職責劃分 誰負責職位說明書的撰寫 誰負責完成、更新職位說明書 人力資源部的作用是什么 撰寫職位說明書應采取的步驟 五、職位說明書 職位概括 總體工作目標 匯報及聯(lián)絡關系 ...
421查看全文
EAP（員工幫助計劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機構設置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時用EAP來調整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。 新企業(yè)的創(chuàng)辦者常常會遇到這樣的問題：為什么有些員工精神萎靡，工作積極性不高，是因為工...
332查看全文
人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達到自己的理想，不能達到時不服輸；另一方面，又覺得現實冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對的報酬，而產生內心的矛盾究竟是安于現狀？還是繼續(xù)努力？向理想邁進？還是自暴自棄？因此，如何利用員工的期望來達成人力資源的管理是業(yè)內人士應該考慮的問題。 期望與現...
406查看全文
在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財務經理和一名銷售經理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評估。 職位評估(Job Evaluation，或稱為崗...
369查看全文
一邊是海水，一邊是火焰 雖然現在大學生就業(yè)越來越難了，但是對于那些掌握核心技術、具有豐富實踐經驗的經營管理人才來說，則是供不應求，極為搶手。曾經遇到不少國營企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技術人才，被競爭對手高薪挖走，我們一點辦法都沒有。有人說，國營企業(yè)就好像一個大的培訓學校，不少外資和私...
韋華偉 390查看全文
1、根據企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現是人力資源管理體系的根本目標，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標，否則，人力資源管理就永遠停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價值觀轉化為可以測量的行...
357查看全文
你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個人因素外，你是激勵員工士氣最關鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關鍵。使員工士氣高漲是一項具有挑戰(zhàn)性的工作，同時又極為簡單。激勵員工士氣需要你注意每天對工作施以非常積極的影響。 你在工作場所一出...
449查看全文
在崗位說明書編寫工作中，為什么會出現這樣或那樣的誤區(qū)？筆者認為，出現誤區(qū)的原因主要有以下幾點： 為編寫而編寫 目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存在職責不清、工作任務隨意性較大、出現問題互相推諉等管理問題，不少企業(yè)只關注崗位說明書的結果或形式，使...
344查看全文
如果你不愿參與組織中的政治與爭論，你永遠也無法在工作中實現對你來說重要的事情。 爭論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭論。在一場拙劣的爭論中，人們有時會受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因為他們感到個人受到了攻擊。面對必須每天一起工作的人，你可不想損害這些繼續(xù)存在的關系。 然而，有效管理爭...
323查看全文
有一個古老的哲學問題：森林中一棵樹倒了下來，那兒不會有人聽到，那么能說它發(fā)出聲響了嗎？關于溝通，我們也可以問類似的問題：如果你說話時沒人聽，那么能說你進行溝通了嗎？ 有人說：溝通就是，我說的便是我所想的，怎么想便怎么說，如果團隊同伴不喜歡，也沒辦法！從目的上講，溝通是磋商共同的意思，即隊員們必須...
365查看全文
在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國密歇根大學商學院WayneBlockbank教授向參會的幾百位中國人力資源管理者們介紹了他主持進行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教授通過對來自北美、拉美、亞太、歐洲等地區(qū)不同行業(yè)的7082位人力資源管理者進行調查后，得出結論：戰(zhàn)略...
329查看全文
員工和企業(yè)是兩個容易猜忌的主體，在沒有認同之前，總是在估摸著對方以決定自己的行為：值不值得復出額外的努力？公司會看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報承認我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會努力工作了嗎？他對公司忠誠嗎？ 有兩則關于員工離職的故事，如下： 故事一： A對B說：...
368查看全文
企業(yè)要評估員工現行業(yè)務績效，只需做簡單的計算；而要斷定一個點子的真正價值,可能要花好幾年的時間。 長久以來，論功行賞――業(yè)績與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績考評制度的驅動下，管理者的一舉一動均與績效掛鉤，無不將充分利用資產的念頭發(fā)揮到極致。然而，在保住現有業(yè)績的基礎上，企業(yè)還...
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心理契約是美國著名管理心理學家施恩提出的一個名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個經濟組織，其成長永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，這既是...
379查看全文
對于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導致寬帶薪酬興起的重要的和相對直接的原因。 首先，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復雜，企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強的...
324查看全文
每個企業(yè)的激勵機制都不會完全一樣的，因為世界上沒有相同的兩片樹葉，因為行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據自身情況設計自己的激勵約束機制，個性化設計。 處于困難時期的企業(yè)不要以為激勵機制的建立排不上日程，因為分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小，...
362查看全文
隨著市場經濟體制的建立，現代人才測評方法得以廣泛應用。實踐證明，現代人才測評方法是選用高素質人才的科學方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡量，評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水 平、身心素質的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著鮮...
311查看全文
員工當家作主有三層含義：從政治上講是一個翻身的概念；從企業(yè)行為上講是一個：參與的概念；從員工行為上講指員工成為自己的主人；員工中蘊藏著無窮的智慧和力量，通過員工參與可把這筆財富發(fā)掘出來。企業(yè)員工參與滿意表現在哪些方面呢？ 一、資本參與是基本的參與 一個公司離不開股東和員工，股東出資組成公司的框架：產...
581查看全文
1、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進行職務分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎。企業(yè)新成立時，職務分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務分析應該通過企業(yè)的組織結構、經營發(fā)展計劃等信息來進行，制定一個粗略的職務分析。職務分析的結果僅僅滿足能夠提供招聘人員...
471查看全文
此外，美國人對權力極差的接受程度又較低，不喜歡群體中不平等的權力分配狀況。這種對權威的相對漠視使得他們在決策時，追求一種公平的表達機會，有比較強烈的決策參與愿望，成員之間事實上是一種競爭性的關系。這種狀況一方面會增加決策中的觀點沖突現象，另一方面會降低群體成員間的和諧度。 綜合以上，本文認為，在...
391查看全文
隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設計正逐漸被導入中國的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設計，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體...
387查看全文
是建議你告訴員工，他們不應該因私人問題打擾工作，而是應該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個幫助員工進步的治療學方法。 甲因離婚導致情緒低落，要求休假以做調整，經理準假二個月，這二個月除了業(yè)務提成外，其它的薪金并沒有扣減；半年后，乙因同樣的原因提...
477查看全文
誤以為忠誠度等同于承諾。 要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 不同員工能...
375查看全文
自1972年美國學者Janis提出群體思維概念以來，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個重要分支。不過總的來看，群體思維理論和實證研究的發(fā)源地是美國，現有的研究文獻主要由美國學者發(fā)表，各種研究中所采用的案例分析以及實驗設計，也基本上都是在北美文化背景下進行的。 現有群體思維研究表明，群體思維...
528查看全文
人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點： 1.和企業(yè)內部其它系統(tǒng)兼容性； 2.集團化管理模式即純互聯(lián)網結構； 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性； 4.無紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程； 5.根據企業(yè)所有管理權限分布式控制系統(tǒng)。 這五大特點給企業(yè)帶來的利益： 1.企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的...