【課程背景】現(xiàn)階段的企業(yè)由于崗位工作分析缺失或崗位說(shuō)明書(shū)不完善和不嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致的問(wèn)題是因崗位責(zé)、權(quán)、利不清晰，增加考核難度，工作效率低下；更因缺乏科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬缺乏激勵(lì)性，員工感覺(jué)不公平。工作分析不完善導(dǎo)致的問(wèn)題是：? 工作量不足? 工作量態(tài)度? 缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容? 多人參與同一份工作，分工不明確，互相推諉扯皮? 幾乎包含一切的工作? 要命或無(wú)法完成的工作? 目標(biāo)感不強(qiáng)，只談過(guò)程，不談結(jié)果? 部分員工因工作內(nèi)容不明確，無(wú)法避免丟三落四，導(dǎo)致員工抱怨；缺乏正確的崗位價(jià)值評(píng)估會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題：? 同崗?fù)?、個(gè)體不同? 部門(mén)分檔、努力不同? 能?定薪、發(fā)展不同? 哪個(gè)崗位更重要？?

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【課程背景】隨著企業(yè)從小到大的發(fā)展，很多企業(yè)的組織架構(gòu)不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求；從小企業(yè)發(fā)展到大企業(yè)，先是個(gè)體戶制老板說(shuō)了算，到發(fā)展成有限公司部門(mén)制、中心制，職能逐漸清晰，部門(mén)分工基本完成，隨著業(yè)務(wù)的多樣化發(fā)展，事業(yè)部制就出現(xiàn)，獨(dú)立核算成本，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，接著又出現(xiàn)了集團(tuán)制及投資集制等多樣化的組織架構(gòu)形式。組織的發(fā)展，是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，組織必須為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，戰(zhàn)略的變動(dòng)決定組織架構(gòu)變化，組織架構(gòu)變革必須是為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。組織設(shè)計(jì)，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程梳理、分解職能設(shè)計(jì)、架構(gòu)設(shè)計(jì)、部門(mén)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)等各模塊協(xié)調(diào)配合起來(lái)，才能形成組織合力；但很多企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)

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【課程背景】現(xiàn)階段，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品和技術(shù)，也就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。是"沒(méi)有人"還是"沒(méi)有合適的人"，我們?cè)撊绾尉哂?慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用；但目前企業(yè)在人才的招聘中總是不盡人意，在招聘和面試中總是出現(xiàn)如下問(wèn)題：? 沒(méi)有準(zhǔn)確的工作描述? 過(guò)分依賴面試? 認(rèn)知的偏見(jiàn)? 雇傭不如你的人? 拒絕了合格的候選人? 等待最佳候選人? 倉(cāng)促招聘? 過(guò)分依賴簡(jiǎn)歷信息? 對(duì)新人期望過(guò)高，期望過(guò)早? 重復(fù)提問(wèn)? 遺漏重要信息? 提出無(wú)關(guān)問(wèn)題? 面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)? 忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)? 面試官行為

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【課程背景】在新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，企業(yè)想做強(qiáng)、做大、做持續(xù)，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對(duì)中高層管理者及核心骨干人才的梯需求；但作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：如何建立強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展？如何構(gòu)架多維度，多層次的人才晉升系統(tǒng)？如何建立以數(shù)字化的晉升標(biāo)準(zhǔn)為核心，以機(jī)制和流程為保障的企業(yè)人才晉升機(jī)制？《員工晉升機(jī)制設(shè)計(jì)》將結(jié)合大量的案例及實(shí)操，使學(xué)員掌握晉升員工路徑、培標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方面的具體方式和方法。很多企業(yè)在晉升機(jī)制設(shè)計(jì)中的過(guò)程中存在如下問(wèn)題：? 企業(yè)戰(zhàn)略方向不明，晉升機(jī)制缺乏前瞻性? 晉升通道沒(méi)打通? 晉升標(biāo)準(zhǔn)不量化? 能升不能降? 晉升考評(píng)缺失? 沒(méi)有

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千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo) 《KPI績(jī)效管理》 主講：毛司禾講師【課程背景】績(jī)效考核作為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，日益受到企業(yè)各級(jí)管理者的重視，而績(jī)效考核方法選用的合理與否，使用是否得當(dāng)，在很大程度上決定著績(jī)效管理實(shí)施的成效如何；常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、OKR考核法等，目前大部分企業(yè)普遍采用KPI績(jī)效考核法，但很多企業(yè)再采用KPI考核方法的過(guò)程中面臨如下問(wèn)題：績(jī)效與戰(zhàn)略脫節(jié)考核指標(biāo)不好量化績(jī)效全面靠不聚焦績(jī)效重短期輕長(zhǎng)期KPI就是扣工資

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提升組織效能，打造組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的金鑰匙 績(jī)效輔導(dǎo)和面試技巧主講：毛司禾【課程背景】現(xiàn)階段企業(yè)的管理人員普遍在“績(jī)效管理”中存在的誤區(qū)是不知道輔導(dǎo)誰(shuí)、如何輔導(dǎo)及如何進(jìn)行績(jī)效面談，導(dǎo)致員工抵觸心理嚴(yán)重，增加考核難度；更因缺乏有效的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通技巧，讓績(jī)效流于形式，員工工作效率低下?？?jī)效輔導(dǎo)和面談缺失導(dǎo)致的問(wèn)題是：造成工作失誤和差錯(cuò)員工認(rèn)為績(jī)效就是扣工資績(jī)效考核無(wú)用企業(yè)重績(jī)效結(jié)果，而忽視績(jī)效輔導(dǎo)，最終結(jié)果令組織和個(gè)人都不滿意認(rèn)為公司的績(jī)效管理不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、不公平、流于形式、毫無(wú)激勵(lì)性績(jī)效會(huì)遭到員工抵制，原因在于員工不能夠就指標(biāo)的選取和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與上級(jí)達(dá)

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