凝聚人心、提升效能，改善干群關(guān)系的利器   12.30

【課程背景】現(xiàn)階段企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨立的崗位，或即使有，也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理的職能，大部分企業(yè)的員工關(guān)系管理僅局限在勞動關(guān)系（勞動合同）管理和簡單的企業(yè)文化活動方面，有關(guān)員工關(guān)系管理、溝通、獎懲和沖突等領(lǐng)域的知識和技能成為企業(yè)各級管理者和人力資源從業(yè)者亟待提升的核心能力；而做好員工關(guān)系管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，目前員工

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北京市社保公積金政策解讀與實踐技巧   12.30

【課程背景】以下是一些常見的社保公積金問題：?社保公積金是什么?社保公積金的繳納比例是多少？?社保公積金的繳納基數(shù)是什么？?社保公積金可以轉(zhuǎn)移嗎？?社保公積金可以提取嗎？?社保公積金斷繳有什么影響？?異地就醫(yī)如何辦理？?醫(yī)保繳費年限達(dá)不到20年，退休如何享受醫(yī)保？?社保可以在退休年齡之前?并合并轉(zhuǎn)移嘛？?如果沒有?額交，被稽核會有什么后果呢？這些問題都是企業(yè)

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企業(yè)目標(biāo)管理—讓企業(yè)業(yè)績倍增的導(dǎo)航系統(tǒng)   12.30

【課程背景】古語云：“凡事，預(yù)則立，不預(yù)則廢”。企業(yè)要發(fā)展，一定要有目標(biāo)；企業(yè)也經(jīng)常制定一些所謂的目標(biāo)，可為什么到了最后，目標(biāo)總是完成的不太理想呢？因為我們制訂目標(biāo)還需要掌握一些目標(biāo)制定、分解和具體執(zhí)行的工具與方法，目標(biāo)不能總停留在口號上、紙面上，要從組織目標(biāo)向下分解到員工的具體工作目標(biāo)才能支撐組織目標(biāo)的完成。很多公司在目標(biāo)制定與執(zhí)行的過程中面臨如下問題：?

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全方位提升組織的作戰(zhàn)能力—組織賦能   12.30

【課程背景】您所在組織是否存在如下問題：?安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取?明哲保身，怕得罪人?抱怨流程有問題，卻從不推動流程改進(jìn)?不敢接受新挑戰(zhàn)，不愿意離開舒適區(qū)?不敢淘汰懶惰員工，不敢拉開差距，搞平均主義?把成績透支在本任期，把問題留給下一任?熱衷于討論存在的問題，從不去解決問題?不開放進(jìn)取、不主動學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)能力下降?不敢決策，不當(dāng)責(zé)，把責(zé)任推給共公司這些問題都是企業(yè)

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團(tuán)隊績效體系搭建與管理   12.30

【課程背景】您的團(tuán)隊在績效考核中是否存在如下問題：?企業(yè)績效考核工作流于表面，沒有帶來真正的績效提升?無法有效激發(fā)考核對象的工作積極性?考核就是增加工作負(fù)擔(dān)?定性指標(biāo)太多，定量指標(biāo)太少?缺乏對員工能力的改善、輔導(dǎo)與提高?工作考核“重數(shù)量不重質(zhì)量”?目標(biāo)模糊不清、不易把握?績效溝通存在障礙?績效溝通方式存在不當(dāng)?不知道如何提取指標(biāo)?考核時不知道怎么評分?績效面

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人才的“選、育、用、留”——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理   12.30

【課程背景】您所在團(tuán)隊的日常管理是否存在如下現(xiàn)象：?我們部門缺人，你們怎么還沒招到??？?人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩？?新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的？?考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們折騰？?部門出現(xiàn)“問題員工”，人力資源部解決一下！?最近業(yè)績不理想，人力培訓(xùn)沒有起到作用？?非人部門反饋員工離職原因大多都是薪酬問題，真的嗎

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千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)   12.30

【課程背景】績效考核作為人力資源管理的重點和難點，日益受到企業(yè)各級管理者的重視，而績效考核方法選用的合理與否，使用是否得當(dāng)，在很大程度上決定著績效管理實施的成效如何；常見的績效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、OKR考核法等，目前大部分企業(yè)普遍采用KPI績效考核法，但很多企業(yè)再采用KPI考核方法的過程中面臨如下問題：?績效與戰(zhàn)略脫節(jié)?考核指

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提升組織效能，打造組織核心競爭力的金鑰匙   12.30

【課程背景】現(xiàn)階段企業(yè)的管理人員普遍在“績效管理”中存在的誤區(qū)是不知道輔導(dǎo)誰、如何輔導(dǎo)及如何進(jìn)行績效面談，導(dǎo)致員工抵觸心理嚴(yán)重，增加考核難度；更因缺乏有效的績效輔導(dǎo)和溝通技巧，讓績效流于形式，員工工作效率低下?？冃лo導(dǎo)和面談缺失導(dǎo)致的問題是：?造成工作失誤和差錯?員工認(rèn)為績效就是扣工資?績效考核無用?企業(yè)重績效結(jié)果，而忽視績效輔導(dǎo)，最終結(jié)果令組織和個人都不滿

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讓企業(yè)業(yè)績倍增的導(dǎo)航系統(tǒng)   12.30

【課程背景】俗話說：有目標(biāo)的人在奔跑，沒有目標(biāo)的人在流浪。企業(yè)要發(fā)展，一定要有目標(biāo)；企業(yè)也經(jīng)常制定一些所謂的目標(biāo)，可為什么到了最后，目標(biāo)總是完成的不太理想呢？因為我們制訂目標(biāo)還需要掌握一些目標(biāo)規(guī)劃、分解和具體執(zhí)行的工具與方法，目標(biāo)不能總停留在口號上、紙面上，要從組織目標(biāo)向下分解到員工的具體工作目標(biāo)才能支撐組織目標(biāo)的完成。很多公司在年度經(jīng)營目標(biāo)制定與執(zhí)行的過程

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激發(fā)組織活力的動力源   12.30

【課程背景】目前很多企業(yè)實行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設(shè)計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核或考核停留在表面，這樣浮動工資也就變成了固定工資，這種薪酬體系缺乏激勵機制，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果?，F(xiàn)行的薪酬制度導(dǎo)致的問

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