高層人力資源管理

引言：經(jīng)營(yíng)與管理關(guān)系講：高層必備人力理念1、值得思考的問題2、企業(yè)的成功=戰(zhàn)略×組織能力3、組織能力建立的兩大標(biāo)識(shí)4、組織能力模型5、如何構(gòu)建企業(yè)的組織能力6、企業(yè)管理就是人力資源的管理7、企業(yè)案例：拉面館老板的煩惱8、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)系9、案例：雍正皇帝的治國(guó)之策10、人力資源管理的新老三樣11、人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配12、人力資源管理核心理論：雙因素理論13、企業(yè)人力資源管理成功要素第二講：招聘管理與人才甄選1、選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要l案例：IBM選人理念2、成功招聘關(guān)鍵所在3、選人的方法論——人崗匹配3、按圖索驥—素質(zhì)模型（冰山模型、洋蔥模型）4、如何進(jìn)行有效面試l面試方法一

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高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建高級(jí)研修班

天上午前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別部分企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系1、員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？2、培訓(xùn)與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系3、培訓(xùn)的效益/意義4、培訓(xùn)到底是誰的事情？5、培訓(xùn)發(fā)展的三個(gè)階段（1）離散階段（2）聚合階段（3）聚焦階段6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程7、培訓(xùn)體系成熟度模型8、培訓(xùn)職責(zé)劃分（1）企業(yè)決策層（2）培訓(xùn)部門（3）部門主管（4）學(xué)員9、培訓(xùn)管理的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”（1）以學(xué)員為中心（2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)（3）培訓(xùn)效果評(píng)估10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別第二部分導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析1、以往培訓(xùn)模式的終結(jié)2、案例：海爾集團(tuán)實(shí)用型培訓(xùn)模式3、目標(biāo)牽引—缺乏與

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績(jī)效面談驅(qū)動(dòng)力-績(jī)效面談

序號(hào)模塊內(nèi)容課程大綱授課方法時(shí)間一引言培訓(xùn)與教育的區(qū)別講述——二績(jī)效面談現(xiàn)狀1、現(xiàn)狀一：只做考核，不做反饋u案例：王經(jīng)理的績(jī)效管理2、現(xiàn)狀二：做過場(chǎng)，敷衍了事u案例二：劉經(jīng)理的績(jī)效面談3、現(xiàn)狀三：成立管理者獨(dú)角戲u案例三：牛經(jīng)理與小馬的績(jī)效面談4、現(xiàn)狀四：成了猜謎語的游戲u案例四：章經(jīng)理的“填表游戲”講述案例1小時(shí)三效果不佳原因分析1、原因一：理念偏差——認(rèn)為績(jī)效考核等同于績(jī)效管理2、原因二：技能不足——不知道如何做有效的績(jī)效面談3、原因三：機(jī)制缺乏——沒有制度保障講述案例研討1小時(shí)四績(jī)效面談成功本質(zhì)1、讓績(jī)效管理回歸本質(zhì)u案例：摩托羅拉公司的績(jī)效面談2、讓管理者體現(xiàn)效能u案例：松下公司的五力

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年末薪酬調(diào)整策略與年終績(jī)效考核

講年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則1、案例：年終調(diào)薪為什么會(huì)失??？2、年終調(diào)薪對(duì)企業(yè)管理的重要意義3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)4、年度績(jī)薪酬調(diào)整的原則5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程1）確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略2）確定薪酬預(yù)算3）內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析4）對(duì)崗位進(jìn)行再評(píng)估5）調(diào)整薪級(jí)表6）調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)7）薪酬調(diào)整溝通與套算第二講年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略1、薪酬水平調(diào)整2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整3、付薪要素調(diào)整4、薪酬模式調(diào)整5、整體薪酬調(diào)整與個(gè)別薪酬調(diào)整6、確定薪酬調(diào)整成功的三個(gè)指標(biāo)實(shí)戰(zhàn)案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)整第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理1、年終獎(jiǎng)金分配總額設(shè)計(jì)2、不同類型員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計(jì)3、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放策略

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如何看人不走眼

一：選對(duì)人才能做對(duì)事1、招聘重要還是培養(yǎng)人重要2、知名企業(yè)的招聘觀3、作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大4、選人的難度來源于哪里二：影響選人成功的因素分析1、影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析n招聘人員專業(yè)性n考核緯度n考核技術(shù)（工具與方法）、2、到底什么是招聘3、招聘成功的關(guān)鍵所在4、招聘需求確定5、招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔6、有效招聘流程7、招聘過程中的職責(zé)劃分三：招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)1、招聘策略準(zhǔn)備n人員策略n地點(diǎn)策略n時(shí)間策略2、招聘來源的分析n內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)n外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)3、各種招聘渠道分析與選擇4、人才招聘的方法論：人崗匹配5、提出職位需求計(jì)劃6、崗位說

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心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

培訓(xùn)與教育的區(qū)別導(dǎo)論：1、人的心理—知覺過程模型—心理學(xué)測(cè)試：你看到了什么2、心理學(xué)的發(fā)展歷程—經(jīng)驗(yàn)管理—科學(xué)管理—科學(xué)管理3、心理學(xué)與管理—管理者的五項(xiàng)任務(wù)—員工的績(jī)效是怎么產(chǎn)生的—提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵："心理契約"—案例：小張的離職一、心理學(xué)與選人1、古人識(shí)人術(shù)—太公的八征—諸葛亮的七觀—李悝的五視—曾國(guó)藩的相術(shù)2、選人的錯(cuò)誤理念3、選人的方法論：人崗匹配—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型—什么是素質(zhì)—素質(zhì)洋蔥模型—案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型4、人才測(cè)評(píng)—游戲：價(jià)值觀測(cè)評(píng)—人才測(cè)評(píng)方法（1）心理測(cè)評(píng)（2）模擬測(cè)評(píng)（3）面試測(cè)評(píng)—聯(lián)想法測(cè)評(píng)：選擇什么樣的工作合適測(cè)試—美國(guó)心理學(xué)家勃寧創(chuàng)造的“不

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